1、系统工程学人力资源管理的生态环境评价体系研究题目名称： 人力资源管理的生态环境评价体系研究 课程名称 ： 系 统 工 程 学 院(系) ： 管 理 学 院 专业班级： 学生姓名： 人力资源管理的生态环境评价体系研究摘要：知识经济时代下，人力资源管理的变革与人力资源生态环境的建设密切相关。文章通过对人力资源管理的生态环境评价体系的构建，并根据评价体系的层次性，认为完善薪酬分配机制、人才政策和良好的自然环境和文化氛围等生态环境要素对人力资源管理的健康发展具有重要意义。关键词：人力资源管理；生态环境评价；人力资本一、引言人力资源管理是指运用现代化的科学方法，通过与一定物力相结合的人力进行合理的培训、
2、组织和调配，使人力、物力保持最佳均衡状态，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。在当前以人为本管理阶段性背景下，如何对于人力资源管理进行生态环境评价，改进管理工作和提高管理效率已经成为摆在企事业单位面前的一个重要课题。二、人力资源管理存在的问题首先，长期以来，受计划经济体制的影响，人力资源开发与管理理念落后。人力资源管理忽视对人力资源开发，把人力资源仅仅看做是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。其次，管理人员缺乏对人力资本的投资意识，缺乏对人力资源长期的预测，
3、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会，同时有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。最后，人力资源管理权限过分集中，忽视了制度建设，阻碍了竞争机制的作用。三、人力资源管理的生态环境评价指标体系及其评价机制（一）人力资源管理的生态环境指标生态环境指标主要分为内部环境和外部环境两部分，其中内部环境包括企业（或组织）高层管理的价值观，企业发展战略和企业文化等；外部环境包括经济或市场状况，法律、竞争对手和社会文化等。从人力资源管理发展的生态环境结构功能出发，充分体现生态环境评价的内涵，构建出生态环境评价能力的指标体系，具体内容见表1。评价指
4、标体系由目标层、准则层和指标层组成。准则层A包括人力资源评价层次、人力资本评价层次和以人为本评价层次，指标层B共有9个指标。（二） 人力资源管理的生态环境评价机制对人力资源管理的生态环境评价可以采用多层次模糊评价机制，其步骤如下所述：（1）对评价系统进行认真的层次分析，包括目标层、准则层和指标层。总目标A分为m个准则Bi，i=1, 2, ,m。即：A=Bi, Bi, Bm （2）其中，Bi又包含ni个指标：Bi=Ci1,Ci2, ,Cij （3）式中，Cij为第i个准则的第j个指标。（2）采用层次分析法（AHP）及熵技术确定各层次的权重值，权重值包括准则层相对于总目标层的权重集W1B和指标层相
5、对于准则层的权重集W1CW1B=b1,b2, ,bm （4）W1C=c1,c2, ,cn （5）式中，Ci=Ci1,Ci2, ,Cim，mi为第i个准则所含的指标数。（3）根据隶属函数和各指标的实际值建立模糊关系矩阵R。式中，Ri为第i个准则的指数模糊关系矩阵。（4）分层模糊评价。人力资源管理的生态环境评价指标体系分三个层次，因此可进行两层模糊评价，即指标层对准则层和准则层对总目标层的评价。准则层对目标层的模糊评价为：式中，ai为对第i个等级的隶属度；o为模糊矩阵的复合运算。在人力资源管理的生态环境评价中，应用层次分析法（AHP）和模糊数学方法建立的AHP-模糊综合评价模型，发挥着两种方法的优
6、点，可以全面考虑影响人才流失和人力资源管理的各种生态环境因素，将定性和定量的分析有机地结合起来，既能够充分体现评价因素和评价过程的模糊性，又尽量减少个人主观臆断所带来的弊端。用AHP法确定了各评价指标的权重，使得权重更符合实际值。四、人力资源管理的生态环境评价指标层和AHP权重的确定（一）人力资源管理的生态环境评价体系人力资源管理的生态环境评价涉及大量相互关系、影响和制约的因素，各因素具有不同的量纲，缺乏统一的衡量性，同时，各因素对其价值实现的综合评价有着不同的重要性。由于指标体系各具内涵，必须将其标准化才能纳入统一的评价体系。所以，本文使用隶属函数对各指标进行标准化。式中，F(i) 为Xi指
7、标归一化后的数据，M为相应指标水平的理想值，min为各指标中的最小值。由此，利用归一化隶属函数把各指标统一到无量纲的0和1之间，便于统一方法进行综合评价。本文采用层次分析法，并引用萨迪的19比率标度方法对评价指标进行组合赋权。计算好各层的权重数值后，还需要计算出各层指标相对于总目标的相对权重。设k为第j个准则层下第k个指标对总目标的权重；vk为第j个准则层下第k个指标对第j个准则层的权重；v(j)为第j个准则层对总目标的权重。根据指标对总目标的权重计算公式，有：k=vkv(j) （10）在层次分析法中，除判断每个权重向量是否可以应用外，还要进行组合一致性检验，以确定组合权重向量是否可以作为最终
8、决策依据。最底层对目标层的组合一致性比率小于0.1时，认为整个层次的比较判断通过了一致性检验。（二）评价指标体系中AHP权重的确定首先，构建准则层对目标层的检验。本文由专家意见得出各层次指标的判断矩阵，根据上述指标权重计算方法，首先构建准则层对目标层的判断矩阵：求得特征向量：v(j)=0.412 6, 0.327 5, 0.259 9，判断矩阵一致性比例0.0520.1，可见，准则层对目标层判断矩阵的结果符合一致性检验。其次，构建指标层对准则层的判断矩阵和权重。通过运用与上文相同的方法，计算每个指标相对于其所在准则层的权重，见表2，根据一致性检验，权重分配通过检验。最后，计算各个指标对目标层的
9、权重。将表2求出的各指标相对于所在准则层的权重vk和第一步求得的准则层相对于目标层的权重v(j)，代入公式（10），得到各个指标相对于目标层的权重k，结果如表3。从结果可以看出，这9个方面的权重均较高，都在0.2以上，其中薪酬水平和员工的生产、生活费用指标（0.429）最高，其他依次是绩效考评、员工培训和文化氛围（0.413），相关行业发展状况和工作自然环境（0.328），最后是劳资关系（0.260）。良性的人才生态环境依赖于环境和人才的相互作用，进而推动人力资源管理的健康发展。五、结论与展望在知识经济时代，真正有生命力的组织，一定是能够使全体成员全身心投入并且有能力不断学习的组织。根据评价体
10、系的层次性，要改善人力资源管理的生态环境，我们认为应该按以下几个方面来进行。首先，建立健全人力资本发展机制。在内部建立适应知识经济时代，适应我国国情的人力资本成长激励机制，主要包括人才发展、利益分配、公正公平、社会保障等机制。这些机制的建立不仅能进行人才的调控，而且也能挖掘人力资本的潜能，增强创新意识，促进人力资本的健康成长与科学发展。其次，要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置“以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理。再次，要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。人才的开发，发展和完善，根本途径在于教育培训，而教育培训的优化，意味着更高的资本投入，更高的效率和质量。最后
11、，建立灵活的竞争机制，在根本上实现个人利益和个人才能的发挥，真正实现公开、公平、公正的用人自主权。在人力资源管理生态环境控制的实现途径上，我们可以通过经常性的访谈、问卷调查等方式征询员工及内外部客户对人力资源管理相关生态环境指标设定的意见及建议，以便及时改进工作，为更好地实现人力资源管理的总体发展目标做出应有的贡献。参考文献：1彭剑锋. WTO与中国人力资源生态环境的改善与优化J. 中国人力资源开发，2002（1）：3839.2叶明，黎毅敏. 人力资源管理评价体系构建研究基于公共组织的视角J. 科学管理研究，2008（10）：7576.3李锡元，查盈盈. 人才生态环境评价体系及其优化J. 科技进步与对策，2006（3）：3739.4李萃英. 人才环境论析J. 山东社会科学，2000（2）：7172.5查奇芬. 人才环境综合评价体系的研究J. 技术经济，2002（11）.6郭亚军. 综合评价理论与方法M. 北京：科学出版社，2002.7黄典剑，吴宗之，蔡嗣经，等. 基于AHP的城市应急避难所应急适应能力评价方法研究J. 自然灾害学报，2006（1）：7884.8叶宗裕. 关于多指标综合评价中指标正向化和无量纲化方法的选择J. 浙江统计，2003（4）：2425.9张震，于天彪. 层次分析法与模糊综合评价在供应商评价中的应用研究J. 机械制造，2006（7）：2324.
