1、公司高管人员年薪考核办法 为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。一、基本原则 (一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则； (二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则； (三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则； (四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。 绕城经济带高峰论坛 五大同心工程有奖征文 节能我行动低碳新生
2、活 第四届重庆读书月活动 2011晨报盛夏生活季 生态珍品中秋送礼佳品二、适用对象 本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。三、高管薪酬的构成 结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成： (一)基本年薪 (二)基本绩效年薪 (三)特别绩效奖励 1 四、薪酬的确定 (一)薪酬构成 公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部 分组成，计算公式如下： 年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励 基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别
3、绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。1、基本年薪 基本年薪即为底薪，平时按月发放； 2、基本绩效年薪 基本绩效年薪=基本绩效年薪基准年度绩效考核得分； 3、特别绩效奖励 当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的 特别绩效奖励。高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。(二)年薪基准 高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 2013 年度
4、薪酬(暨，年薪基准)。1、年薪基准由基本年薪和基本绩效年薪组成，不包括特别绩效奖励。2、年薪基准实行动态调整，动态调整方案如下： 年薪基准=公司高管上一年度最高年薪基准(1+年度薪酬增长率) 年度薪酬增长率每年度由薪酬委员会确定，具体考察通货膨胀水平、当年度 员工薪酬增长率、市场薪酬水平等因素，原则上不超过年度员工平均薪酬增长率。注 1：公司高管人员中主要负责人的分配系数为 1，其他成员的分配系数由 2 公司根据其工作岗位责任大孝工作任务轻重和承担风险的高低在 0.60.9 之间确定； 注 2：高管薪酬均为税后值。五、绩效考核与计算 (一)高管基准年薪的结构比例 对高级管理人员主要依据职能定位
5、与工作分工进行绩效考评。1、董事长、总裁的基本绩效年薪与公司整体业绩挂钩，主要考评董事会下达的任务目标的完成情况及公司内部管理等； 2、其他高级管理人员考核分管工作的完成情况，同时与公司业绩挂钩。年薪考核比例如下： 高管基准年薪的结构比例表 (单位：万元) 基本绩效年薪 职位名称基本年薪公司业绩年薪岗位业绩年薪 董事长40%60%0总裁40%60%0副总裁40%20%40%监事会主席40%20%40%总监40%20%40%董事会秘书40%20%40%总裁助理40%20%40%公司业绩评估值低于 60 岗位业绩评估值低于 60 分，说明 / 分，则不得兑现 则不得兑现 60 分以上按比例兑现 3
6、 (二)基本绩效年薪的考核计算 1、公司业绩考核 具体如下： 公司业绩考核指标表 指标类别 考核指标 权重 目标值 权重小计 年初经营层确定 主营业务收入 30% 并报薪酬委员会备案 年初经营层确定 经营业绩 归属于母公司的净利润(扣35% 并报薪酬委员会 70%指标 除非经常性损益部分) 备案 年初经营层确定 其他关注类非核心指标 5% 并报薪酬委员会 备案 安全管理 10% 五无 管理指标 20% 内控执行 10% 符合要求 根据公司战略规 战略管理 公司战略的执行和推进 10% 10% 划分解 合计 100% 注 1：公司业绩年薪=公司业绩年薪基准考核得分/100，由薪酬委员会考核确定。
7、注 2：其他关注类非核心指标主要包括净资产收益率、经营活动产生的现金流量净额、股权增值率、EVA 或其他薪酬委员会关注的指标，该类指标主要是与公司年度经营情况相关及薪酬委员会关注的其他指标。注 3：战略管理包括战略的分解、执行和推进及资本运作。其中，资本运 作主要是指基于公司战略和经营需要进行的资产调整(包括处置部分资产、对外投资等)和资本市场融资等帮助企业实现价值增值、效益增长的资本经营行为。该指标的确定和评价采取经营层根据战略管理情况向薪酬委员会报审的方式进行。4 2、岗位业绩考核 根据高管的岗位特点，高管岗位业绩考核与分管领域的绩效挂钩。具体挂钩的方式于年初由经营层确定并报薪酬委员会备案
8、，主要考核高管完成既定目标对 公司整体业绩的贡献。高管岗位业绩年薪=岗位业绩年薪基准岗位绩效得分/100 高管的岗位业绩由集团总裁进行考核，并报薪酬委员会审定。六、特别绩效奖励 特别绩效奖励的设立是为了完善内部激励与约束机制，使高管做到责、权、利的有机结合，实现高管利益、公司利益、股东利益的有机统一。特别绩效奖励必须以股东利益最大化为基础，以因高管勤勉尽责、勇于奉献、加大管理创新等为股东所创造的超额价值为前提。(1)当公司取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的特别绩效奖励，具体金额由薪酬委员会确定。(2)当公司超额完成目标净利润时可按照(净利润实际完成数-年度目标净利润)5%计算特别绩效奖励总额。为了体现短期激励与长期激励的结合，年度特别绩效奖励按照不超过80%的比例进行发放，余下的特别绩效奖励部分作为当届董事会特别绩效奖励，在每一届董事会届满换届前，经当届薪酬委员会对高管进行考核后发放。注：特别绩效奖励是针对整个高管团队的奖励，高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，具体奖励方案由总裁制定并报薪酬委员会备案。七、附则 本办法未尽事宜由公司董事会负责解释，经公司股东大会审议通过后实施。 XXX 年 XX 月 X 日
