1、,授课概要一个中心：通过考试两个基本点：完整的知识体系灵活的解题能力三个步骤：真题解析总结知识体系梳理实践案例分析,招聘与配置,授课概要,企业人力资源管理师（二级）,授课概要 复习方法和应试技巧 阅读真题 历年考题统计 考试流程 培训课堂,1,复习方法&应试技巧,招聘与配置,复习方法和应试技巧,企业人力资源管理师（二级）,授课概要 复习方法和应试技巧 阅读真题 历年考题统计 考试流程 培训课堂,全面系统，掌握重点。注重理解，加强记忆。,讲究方法，提高效率。劳逸结合，全力备考。,2,招聘与配置,阅读真题,企业人力资源管理师（二级）,授课概要 复习方法和应试技巧 阅读真题 历年考题统计 考试流程
2、培训课堂,阅读/真题（三级）,3,近三年真题中关于“招聘与配置”的统计,招聘与配置,历年考题统计,企业人力资源管理师（二级）,授课概要 复习方法和应试技巧 阅读真题 历年考题统计 考试流程 培训课堂,4,考试流程,招聘与配置,考试流程,企业人力资源管理师（二级）,授课概要 复习方法和应试技巧 阅读真题 历年考题统计 考试流程 培训课堂,5,招聘与配置的地位与作用,招聘与配置,培训课堂,企业人力资源管理师（二级）,授课概要 复习方法和应试技巧 阅读真题 历年考题统计 考试流程 培训课堂,5,人力资源规划,工作分析,招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工关系管理,招聘与配置,培训课堂,企
3、业人力资源管理师（二级）,授课概要 复习方法和应试技巧 阅读真题 历年考题统计 考试流程 培训课堂,招聘流程,5,能力测试,确定企业用人需求,选择适宜招聘渠道及招聘方法,内部招募,初步筛选,外部招募,面试,人格测试,兴趣测试,情景模拟,录用决策,评估反馈,内部招募,外 部 招 募,准确性高适应较快激励性强费用较低,带来新思想、新方法有利于招聘一流人才树立形象,造成内部矛盾 容易抑制创新,筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工积极性,招聘途径,推荐法、布告法、档案法,发布广告、校园招聘、网络招聘、熟人推荐借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）,第一节员工素质测评标准
4、体系的构建第二节面试的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施,目录,第一节员工素质测评标准体系的构建,知识要求,员工素质测评的基本原理,素质测评标准体系,能力测评,品德测评法,知识测评,员工素质测评的类型,员工素质测评的主要原则,员工素质测评的主要形式,一、员工素质测评的基本原理 3,（一）个性差异原理 人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们差异的因素 是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的 人做相同的工作有着不同的效果和效率。,（二）工作差异原理,不同的职位具有差异性：1、工作任务（内容）的差异 2、工作权责
5、的差异,（三）人岗匹配原理,通过员工素质测评，对个体素质进行测量和评价，就可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。人职匹配包括：工作要求与员工素质相匹配 员工与员工之间相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 岗位与岗位之间相匹配,销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到这体现了()原理小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这属于（）素质测评为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（）测评。,二、员
6、工素质测评的类型 4,（一）选拔性测评定义 是指以选拔优秀员工为目的的测评特点 1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级,（二）开发性测评,定义 是指以开发员工素质为目的的测评。特定 1、摸清情况，分析优劣，指明努力方向。2、为人力资源开发提供依据。,（三）诊断性测评,定义 是以了解现状或查找根源为目的的测评。特点 1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2、结果不公开 3、有较强的系统性,（四）考核性测评鉴定性测评,定义 是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及 具备的程度为目的的测评。特点 1、
7、概括性 2、结果要有较高的信度和效度,销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到这体现了()原理小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这属于（）素质测评为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（）测评。,三、员工素质测评的主要原则 5,（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合,四、员工素质测评
8、量化的主要形式 4,（一）一次量化与二次量化1、当“一”与“二”作序数词解释时：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如：违纪次数、身高等，又称实质量化。二次量化是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性 描述后定量刻画的量化形式。例如：对工人降低劳动成本的行为。,（一）一次量化与二次量化,2、当“一”与“二”作基数词解释时：一次量化是指对素质测评的量化过程可以一次性完成。例如：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分 相加平均得到。二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。例如：某类素质测评二次量化表（格式）,（二）类别量化与模糊量化,1、类别量
9、化定义 是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。特点 每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于 两个以上的类别。测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。,2、模糊量化,定义 是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。,特点 每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。,（三）顺序量化、等距量化与比例量化,1、顺序量化定义 是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评 对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予 相应的顺序数值。案例 生产优质产品数量，把全车间工人的生产
10、效果顺序 赋予“1”（第一名）、“2”（第二名）就是一种顺序量 化。,2、等距量化,定义 等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相同，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。案例 对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔1个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的人赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类推。等距离可以使素质测评对象进行差距大小的比较。,3、比例量化,定义 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评 的排列有顺序等距关系，而且还要
11、存在倍数关系。案例 假设排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3 位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。,某类素质测评指标的量化方式汇总,（四）当量量化,定义 就是先选择某一个终结变量，把诸种不同类别或并不同质的素质 测评对象进行统一性的转化，对它们进行类似同类同质的量化，使不 同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。例如对各项测评指标的纵向加权就是一种当量量化。案例 某企业营销人员素质模型量表,选择题,对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化
12、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化在员工素质测评量化中()可以被看作二次量化(A)类别量化(B)顺序量化(C)实质量化(D)等距量化(E)模糊量化,答案：A；D；ABDE,选择题,面试考官直接打出分数，这种情况属于（）A、二次量化 B、一次量化 C、实质量化 D、形式量化 E、清晰量化下列属于当量量化的描述的是（）A、当量量化实际上是近似的等值技术B、选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C、当量量化是一种客观量化形式D、测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征E、当量量化是一种主观量化形
13、式,答案：BC；ABE,五、素质测评标准体系,（一）测评标准体系的要素（二）测评标准体系的构成（三）测评标准体系的类型,（一）素质测评标准体系的要素,1、标准定义 就是指测评标准体系的内在规律性，常常表现为各种素质规范化行为 特征或表征的描述与规定。形式（1）从揭示的内涵：客观形式（工作时间）、主观形式（工作难度）、半客观半主观（抽样调查数据）。（2）从表现的形式：评语短句式（用词准确性）“没有用词不当的情形”“偶而用词不当”和“经常用词不当”。设问提示式、方向指示式。（3）从操作的方式：测定式（产品质量）、评定式（劳动责任）,标准,评语短句式,设问提示式,1没有用词不当的情形2偶有用词不当的
14、情形3多次出现用词不当的情形,测评标准,优良一般,标度,用词准确性,测评指标,方向提示式,2、标度,定义 即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为 特征或表现的范围、强度和频率的规定。类型（1）量词式标度“多”“较多”“一般”“较少”“少”（2）等级式标度“优”“良”“中”“差”（3）数量式标度连续区间型“1”“2”“3”离散点标式“0”“3”“6”“9”（4）定义式标度用许多字词规定各个标度的范围与级别 差异（5）综合式标度综合上述两种或更多的标度形式来揭示 测评标志不同状态与水平变化的情况。,数量式标度,离散点标式,连续区间型,3、标记,定义 即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号
15、表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。案例 感召力测评指标设计,（二）测评标准体系的构成,横向结构 是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出 相应的项目。它注重测评素质的完备性、明确性和独立性。纵向结构 是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行 描述与规定，并按层次细分。它注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。,1、测评标准体系的横向结构,（1）结构性要素定义从静态的角度来反映员工的素质及其功能行为的构成。组成 1）身体素质身体健康、体力状况 2）心理素质智能素质、品德素质、文化素质等（
16、2）行为环境要素定义从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征，主要是考察 员工的实际工作表现及所处的环境条件。组成 1）内部环境个人自身素质，例如：兴趣、目标、性格、能力等 2）外部环境工作性质、组织背景（3）工作绩效要素定义通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为 做出恰如其分的评价。组成 工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等,2、测评标准体系的纵向结构,（1）测评内容定义 是指测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。确定步骤 1）分析被测评对象的结构 2）找出所有值得测评的因素 3）根据测评目的与职位要求进行筛选案例（接后页）,个体素质测评内容分析表,岗
17、位知识测评内容分析表,（2）测评目标,定义 测评目标是对测评内容的明确规定，是素质测评中直接指向的内容点。例如：“品德”中的“诚实”等。特点 1）素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。例如：“管理能力”在这里是作为测评内容，而它相对“才能”来说又可能是一个测评目标。2）测评目标是测评内容的一种代表，一般通过定性定量的方法来实现。例如：德尔菲咨询法等。,（3）测评指标,定义 是对测评目标的具体分解。特点 1、一个测评目标可能要用几个指标来揭示 2、几个目标也可能共用一个指标例如：测评目标“纪律性”的测评：（1）可以根据上下班迟到次数、工作学习中的计划性 与规律性等不同方面来拟定；（2）也可以
18、选上述某一个指标作为代表来判断。,（三）测评标准体系的类型,1、效标参照性标准体系 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关，是客观的、绝对的。例如：飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述。2、常模参照性指标体系 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关，是主观的，相对的。例如：国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。,六、品德测评法 3,（一）FRC品德测评法定义 是事实报告计算机辅助分析的考核性品
19、德测评法。报告方式 1、个别谈话 2、集体问卷,（二）问卷法,特点 实用、方便、高效形式 1、卡特尔16因素个性问卷（psychology test report of china talent tests,简称16PF）2、艾森克个性问卷（eysenck personality questionaire,简称EPQ）3、明尼苏达多项个性问卷（minnesota multiphasic personality inventory,简称MMPI）,（三）投射技术,定义 1、广义是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一些 间接测评技术。2、狭义是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图 形、句子、故事、动
20、画片、录音、哑剧等呈 现在被测评者面前，不给任何提示、说明或 要求，然后被测评者看到、听到或想到什么。特点 1、测评目的的隐蔽性 2、内容的非结构性与开放性 3、反应的自由性,测吧,你一个人在语言不通的非洲旅游，此时非常口渴，好不容易看见一个卖水的老婆婆，你会怎么做？A.比手划脚 B.画图 C.找人帮忙 D.算了不买了，忍一下吧,*解析*处理矛盾方式A.如果别人让你不痛快，你会与对方冷战，好几天不说话，表面上故作平静，只等对方先来道歉。B.如果有人招惹了你，你一般不会大吵大闹，总会先忍耐下来，等他再次挑衅时，一并算账。C.如果你与人闹了别扭，你一定会抓住对方的痛处讲个没完，嘴上不饶人是你的真实
21、写照。D.不管你和别人产生了多大的矛盾，你都只会自己在暗地里伤心难过，自怨自艾，并不会找对方理论。,七、知识测评,定义 是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。测评层次1、美国：知识、理解、应用、分析、综合、评价2、中国：记忆、理解、应用特点 呈现“中间大，两头小”正态分布,八、能力测评,（一）一般能力测评（智力测验）形式：个别智力测验、团体智力测验（二）特殊能力测评 定义：主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评。具有专业 特色与要求。形式：文书能力测试、操作能力测评、机械能力测评（三）创造力测评 形式：托兰斯创造性思维测验（torrance tests of creati
22、ve thinking)威廉斯创造力测验系统（williams system of creative ability)吉尔福德智力结构测验(guilford intelligence tests)(四）学习能力测评 形式：心理测验（主要是笔试）、面试、情境测验等。,选择题,某一测试问卷中有一道你对 Java 语言的掌握程度如何?的题，选项为A 精通；B 善于；C 尚可在这里精通、善于、尚可是指()(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差形式为“优、良、中、差”的员工素质测
23、评标度为（）。（A）量词式标度（B）数量式标度（C）定义式标度（D）等级式标度以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。（A）身体素质（B）婚姻状况（C）工作经验（D）性别年龄,答案：A；C；D;A,选择题,测评学习能力的最简单有效的方法是（）。（A）心理测验（B）品德测验（C）投射技术（D）情境测验测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）(A)访谈技术(B)FRC法(C)投射技术(D)问卷法美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是()。(A)理解(B)应用(C)评价(D)分析 下列属于投射技术特点的是（）。（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性
24、（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来,答案：A；C；C;BCD,案例分析题,根据面试评价表答题。,(1)素质测评的三要素是什么?(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。(3)该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?,（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的
25、范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如
26、何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。,能力要求,一、企业员工素质测评的具体实施二、企业员工测评实施案例,一、企业员工素质测评的具体实施,（一）准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组：坚持原则、有一定测评经验等3、测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力的指标和参照体系（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法（表附后）,各类测评方法在四项指标上的评价,各类测评方法预
27、测效度的比较结果,（二）实施阶段,1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序（1）报告测评指导语：目的、要求、结果反馈等（2）具体操作：单独操作、对比操作（3）回收测评数据：当众封装，集中回收,（三）测评结果调整,1、引起测评结构误差的原因（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因效应（4）感情效应（5）参评人员训练不足,2、测评结果处理的常用方法,（1）集中趋势分析 是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的 情况。常用算术平均数和中位数。（2）离散趋势分析 是描述数列的分散程度，以差异数来说明。常用标准差。（3）相关分析 是描述两组测评数据之间相互关系
28、的方法。常用正相关、负相关、零相关表示。（4）因素分析 一般应用于分析受多个因素影响的现象。,3、测评数据处理,在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。每张测评曲线图上的测评曲线条数，可以根据不同的分析目的进行绘制。,（四）综合分析测评结果,1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述1）基本素质文化程度、工作时间、团结协作等2）技术水平工作见解、工作质量等3）业务能力了解国内外最新技术、能独立解决问题等4）工作成果能提合
29、理化建议、有一定的科研能力等,2、员工分类,（1）调查分类标准定义以调查方式确定的分类标准。特点一定的普遍性和相对稳定性（2）数据分类标准 是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。,3、测评结果分析方法,（1）要素分析法定义根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的 内容进行分析的一种方法。方法结构分析法、归纳分析法、对比分析法（2）综合分析法定义根据模糊数学中综合判断的思想，对测评指标进行加权处理 计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。特点防止结果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲线分析法定义把
30、各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折 线依次连接两个相临指标所对应的测评结果分值点，根据坐 标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。特点直观简便,二、企业员工测评实施案例,某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：（一）组建招聘团队 7人并开展了针对性培训 营销总监 1人 资深营销经理 1人 优秀营销员工 2人 人力资源管理人员 3人（二）员工初步筛选 候选人：40人 筛选依据：工作说明书规定的任职资格和条件 筛选途径：筛选简历和应聘申请表 筛选程序：从简历和应聘申请表筛选出20名应聘者 面试后筛选出10名候选员工参加下一步的素质测评,（三）设计测评标准营
31、销经理选拔性素质测评模型,1、战略管理能力,即具有很强的风险意识和洞察力，能从总体出发，对全局性、前瞻 性问题进行深入分析，赋予理性思考，善于决策，提出切实可行的规划并诉 诸实践的能力。战略管理能力指标分级评分标准表,2、团队管理能力 以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达到团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。团队管理能力指标分级评分标准表,3、自我意识 具有良好的个人品质，在工作中能充满自信地应对挑战，遇到问题时，可以虚心向他人请教，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我的能力。积极的自我意识指标分级评分标准表,4、领导技
32、能 具有强烈的领导欲和影响力，在带动员工一起工作的同时充分展示自我，能适当授权，为下属创造成才的环境。领导技能指标分级评分标准表,5、分析式思考 具有敏锐的判断，能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。分析式思考指标分级评分标准表,6、自我管理能力 具有良好的自制力，能有效分配时间，灵活应对突发事件，勇于创新，进行自我评价、自我完善的能力。自我管理能力指标分级评分标准表,7、成就需求 具有强烈的成就欲和坚忍不拔的意志，以成就自我为目标，积极参与管理的能力。成就需求指标分级评分标准表,8、市场意识 对市场的变化具有敏锐的洞察力，能够根据市场的变化调整营销策略，
33、挖掘市场潜力，开拓新渠道、发展新客户的能力。市场意识指标分级评分标准表,9、关注细节与次序 在把握全局的同时能关注细节的变化，循序渐进，将计划有效地贯彻实施的能力。关注细节与次序指标分级评分标准表,（四）选择测评工具,根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。,（五）分析测评结果,在分析各类测评指标测评的基础上，对测评结果进行整理汇总，得到下表所列出的数据。根据表中的测评结果，该公司选择了得分高的前5名候选人，即候选人1、4、5、6、7参加最后一轮的员工选拔。招聘决策表,（六）作出最终决策,过程：以公司文化和发展战略为出发点，由营销总监分别与各位候选 人进行面谈，根据各候选人的面谈表现作出最终的招聘决策。结果：最终录用候选人5、6、7三人。依据：3位候选人的素质与营销经理素质模型匹配度很高，而且最能 认同该公司的文化和发展战略。（七）发放录用通知将录用通知发给最终候选人，并将
