1、基于职业发展的员工素质模型构建研究xx大学 毕业设计(论文)论文题目:_ 基于职业发展的员工素质模型构建研究专业班级: _ _ 学生姓名: _ _ _ _ 指导教师: _ _ 20 年 月 日基于职业发展的员工素质模型构建研究姓名： 专业： 摘 要知识经济时代组织稳定性降低，给员工的职业发展带来了挑战。员工自身素质的强弱，成为了决定职业发展成败的主要因素。素质模型则为员工提供了获得职业发展的通用的工具和方法,它能帮助员工在未来更具挑战的时代中工作效率更高。本文通过对职业发展和素质、素质模型及其相互关系的研究，以及结合前人的研究成果，主要围绕麦克利兰的21项通用素质要项作为主要参照标准，采用了直
2、接观察、问卷调查、行为事件访谈等方法归纳出影响职业发展的关键素质要素。运用层次分析法（法）确定了其优先权重，在此基础上构建了基于职业发展的员工通用素质模型，为员工规划其职业发展确立了基点与路径。并以X市供电公司为例阐述了员工素质模型构建的方法与原则，说明了素质模型具有一定的实用性。文章最后指出，员工素质模型要随着社会的发展而不断更新、改变。现阶段对员工素质模型的研究和应用在我国处于刚起步阶段，还不是很成熟的管理工具，还有待专家、学者和实践者的深入研究和共同努力来进一步发展它。关键词： 员工、职业发展、素质、素质模型Set Up A Research According to Employees
3、 Character Model of the Occupation EvelopmentGraduate: MENG Yu-mei Supervisor: QI Xiao-yan Southeast UniversityAbstractIn the society of knowledge economy, the reduce of organizations stability brings strong challenge to staff in their occupation development。The competencies in the staff play an dec
4、isive role in their occupation development。Competency models provide for the staff common implements and means，which can help the staff improve their working efficiency in the future。 referring to the former study production，especially to the common competency which consists of 21 elements created b
5、y McCleland，the thesis studies occupation、competency、 competency model and the mutual correlations between each other。During the process of study，the thesis firstly makes use of some typical methods such as Direct Observation，Questionnaire Investigation，Behavioral Event Interview and so on to induce
6、 some critical competency factors，which influence a lot in the staffs occupation development；Secondly the thesis use the method of AHP to ascertain prior percentage；lastly the common Competency Model come true，which establishes basis and path for the development in the staffs occupation。Combine to t
7、ake power supply company in X City as an example the method and principle that elaborated employees character model to set up, explained the character model to have certain function.In the end of the thesis，the author points out that competency models will be changed with the development of society。
8、In our country，the level in study and application of the competency models are still low，which needs experts、scholars and all of us to work hard together to improve the Competency Model。Key Word: staff，occupation development，competency，Competency Model 目 录摘 要 IAbstract II第一章 绪 论 11.1 研究背景 11.2 研究方法
9、21.3 研究思路 21.4 研究中的难点 31.5 论文结构 4第二章 文献综述 52.1 员工职业发展的基本理论回顾 52.1.1 职业发展的概念界定 52.1.2 员工与组织在职业发展方面的关系 62.1.3 职业发展的路径及其特点 72.2 员工素质的基本理论回顾 82.2.1 素质的概念界定 82.2.2 素质的构成要素及对其解析 102.2.3 员工素质分类 112.3 素质词典 122.3.1 素质词典的起源与发展 122.3.2 素质词典的结构与内容 132.4 素质模型 162.4.1 素质模型的提出 162.4.2 素质模型的定义 172.4.3 素质模型的分类 172.4
10、.4 素质模型的应用 19第三章 员工职业发展的标杆素质模型 203.1 以素质为中心的人力资源管理思想 203.2 基于职业发展的员工素质的内涵 203.2.1 素质、绩效与职业发展的关系 213.2.2 素质模型中所选“素质”的重新界定 223.2.3 素质模型中所需素质的选取模型 223.3 员工素质是影响职业发展的关键要素 253.4 素质模型是员工实现职业发展的新思维、新方法 253.4.1 岗位分析 传统员工职业发展管理的基础工作 253.4.2 对岗位分析本身提出的挑战 253.4.3 全新的视角以素质为中心的职业发展管理 27第四章 基于职业发展的员工素质模型的构建 294.1
11、 员工素质模型建立的意义 294.2 员工素质模型的作用 294.3 员工素质模型构建的关键点 304.4 员工素质模型的构建 314.4.1 员工素质模型建立的基本程序 324.4.2 素质模型的评估与确认 434.5 案例分析:以X市供电公司为例构建电力企业管理层的素质模型 44结束语 485.1 研究结论 485.2 研究局限 485.3 后续研究的方向 49致 谢 50参考文献 51作者在学期间发表的论文 53第一章 绪 论1.1 研究背景在当今竞争日趋激烈的知识经济时代，组织稳定性降低，结构不断向扁平化、网络化、虚拟化发展。员工能否结合自身的特性和职业发展目标，把握组织的需求，确定自
12、身的职业发展路径，增强任职的应变弹性，已成为其能否进一步发展的关键要素。另一方面，组织能否把握员工需求，建立恰当的培训、开发制度，形成良好的考评、晋升等激励机制，真正实现企业目标和员工目标的结合，已成为组织能否构建以人力资本为基础的核心竞争能力的关键要素。因而，从组织与个人两方面来探讨员工的职业发展问题，则显得尤为重要。最早提出素质一词的心理学家麦克利兰（McClelland）认为，真正影响员工的职业发展的个人条件和行为特征就是素质（Competence）。1973年,他发表著名的基于能力素质而非智力的测试该文在管理界引起轰动,吸引了大批学者、政府、企业去研究素质，开发素质模型并使之应用于企业
13、管理领域的理论与实践。九十年代以后,基于素质基础上的素质模型，开始得到大批优秀的欧美企业,尤其是世界500强企业的普遍地应用。近几年素质模型开始被引入我国一些管理领先的企业,如海尔、联想、华为、中兴通讯等，他们已纷纷将素质模型的构建，作为人力资源管理的一项重点。人力资源是经济管理活动中的第一资源,它被视为是形成企业核心竞争能力的关键。随着人在企业中发挥着越来越重要的作用,员工的素质问题就成了企业和个人关注的热点。尽管有许多因素包括社会的、组织的等方面因素都会对员工的职业发展产生影响，但是起决定性作用的还是自身素质。自身素质的强弱往往成为决定职业发展成败的主要因素。在这种背景下，员工新的职业发展
14、的目标不再局限于沿着晋升阶梯向上升迁的传统观念,而是包括技能的提高、能从事具有挑战性和内容丰富化的工作并获得心理成就感等。而要实现这一目标，必须重视对自身素质的塑造与提升。目前，各种组织对员工的素质要求越来越高，同时个人意识的觉醒使得员工对自身的职业发展要求不断提高。这促使员工要努力提升自己的兴趣、能力、态度、知识技能、价值观等素质构成要素，才能符合组织与自身的职业发展要求，从而实现组织与个人的目标。那么，员工素质与职业生涯发展之间的关系怎样？纵观对于这一问题的研究，大都是侧重于组织角度。在此基础上构建的员工素质模型都是围绕着如何有助于企业实现的战略目标、获取核心竞争力、实现对员工的有效管理，
15、从而使企业获得更好的发展这个目标。另外一个因素是员工对自身认知的不足。认识自我对于个人的成长和职业定位非常重要，但要清晰、准确的认识自己却不是一件容易的事。员工素质的高低导致绩效大小，进而影响到组织和个人的发展目标能否实现，这一观点已形成普遍共识。但是，现有的员工素质模型的研究主要局限在：一、有的是为实现组织目标提供支持与服务的，员工素质的提升是为了适应组织需要,没有从员工发展角度来构建；二、有的是针对组织中某类职业人员所需要的素质来构建的；三、有的是关于素质模型在组织一系列管理活动中的应用分析；四、加上员工自身认识不足，意识不清何种素质对其职业发展有影响，以及在职业发展的不同阶段需要侧重于那
16、些素质的培养与提升。因此有必要从员工实现职业发展的角度构建一个通用素质模型，使其能为员工规划职业发展确立基点与路径。本论文正是在这样的背景下，为实现这一目标而作出的尝试。通过此模型可以帮助企业进行人力资源的管理活动及为员工指明了努力的方向使其获得更好的职业发展。1.2 研究方法本文结合前人的研究成果，用人们熟悉的直接观察、问卷调查、行为事件访谈等方法归纳出影响职业发展的关键素质要素。主要围绕麦克利兰的21项通用素质要项作为主要参照标准，通过对优秀员工访谈、公司内外部资料分析、标杆企业员工素质模型研究等整合数据确定素质要素。并通过法确定其优先权重，其核心是对决策行为、方案和决策对象进行评价和选择
17、，并对它们进行优劣排序，从而为决策者提供定量形式的决策依据。在此基础上构建员工素质模型。1.3 研究思路为了实现构建一个对员工的职业发展具有普遍指导意义地通用素质模型这一目标，本文将结合前人的研究结论，根据麦克利兰的21项通用素质要项构成的素质词典，分析素质与行为以及绩效之间的驱动关系，找到那些与工作最密切相关的内容，包括“完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为（Sanches，2000）”，由此构建员工素质模型。其研究思路为首先是研究的背景，在这之中主要介绍了选择本论题的目的、意义、作用以及国内外的研究和运用现状；然后是文献回顾概述了本文应用
18、的相关理论；而后对职业发展和员工素质的关系作了分析；接着进行了基于职业发展的员工素质模型的构建；最后得出本文的结论和研究局限以及后续的研究方向。具体如图1-1所示： 图1-1 研究思路图1.4 研究中的难点鉴于构建员工素质模型，在理论界以及实务界，都是一个较为前沿而有待进一步研究和探索的课题，这为本文的论述带来一定难点和挑战，尤其需要重视并科学地解决以下两方面的问题：一是如何科学、合理地确定关键的素质要素。影响员工职业发展的素质要素较多，所建立的素质模型贯穿于员工职业发展的不同阶段以及涉及不同行业和层次的员工。如何在众多的素质要素中选择通用的要项？二是如何科学、合理地确定关键素质要素的权重？论
19、文拟确定所选定的素质要素在员工职业发展中的重要性，必须对关键素质指标进行排序，科学地确定其权重。如何保证所确定的分值与权重与员工职业发展实际相适应则是论文的重点。对于上述问题，拟提出如下解决思路：关于确定关键的素质要素。本论文研究中拟主要围绕麦克利兰的21项通用素质要项作为主要参照标准，通过对优秀员工访谈、公司内外部资料分析、标杆企业员工素质模型研究等整合数据确定素质要素，实现本论文的目标，也为今后继续研究、发展这一探索性工作提供基础。关于确定关键素质要素的权重。合理地分配权重是量化员工素质模型是否科学、准确的关键。本论文研究中主要用层次分析法（法）等来解决。1.5 论文结构本文基于笔者在实践
20、中所遇的问题，从而引发对员工素质模型理论的思考，进而提出如何在实践中构建和应用素质模型。其具体的内容和章节的安排如下：第一章为“绪论”，简要介绍本文的研究背景、研究方法、思路和研究中的难点及解决方法。第二章为“文献综述”着重论述素质及其要素结构模型、职业发展的相关理论和发展、应用的历程。第三章主要论述员工职业发展的标杆素质模型，说明员工素质对职业发展有着重要的影响，素质模型为员工的职业发展指明了努力的方向。第四章在对相关理论知识深入理解的基础上，进行了员工素质模型的构建。论述员工素质模型的构建的意义、原则、方法、步骤及其应用。第五章为“结束语”，提出了本文的结论和研究局限以及后续的研究方向。第
21、二章 文献综述2.1 员工职业发展的基本理论回顾在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时代，人力资源的开发是企业的生命线，作为企业人力资源开发的重要内容和重要构成部分的职业开发和职业发展，是现代企业生存与发展的必要条件。同时随着市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,导致组织竞争加剧,竞争有胜利就有失败,经营不善的组织常常有破产、倒闭或被兼并的危险,组织内的雇员则可能处于被解雇或失业的境地。出于对企业能否提供持久的工作的忧虑,也为了求得稳定和更好的发展，员工开始考虑自己的职业前景和重视为自己设计科学的职业生涯。2.1.1 职业发展的概念界定1、职业发展的客观定义职业发展又称职业生涯，指一个
22、人一生中所有与职业改造相联系的希望与活动，以及相关的价值观、愿望等连续性经历的过程。西方学者对此有不同解释，传统观点强调职业发展是一个稳定的、长期的、可预测的和组织驱动的纵向系列，忽略了其主观性和易变性。格林豪斯（Greenhaus,2000）认为职业发展是贯穿于整个生命周期的、与工作相关的经历的组合，这一定义深刻全面开阔，具有很强的灵活性，其开放性与现代职场的变化相适应。近来一些学者提出了无边界职业生涯和易变性职业生涯的概念，使员工的职业发展传统的以组织为重心转为现代的以个人为重心，强调员工对职业生涯的自我管理。这是从客观的角度来观察对职业发展的认识。2、职业发展的主观定义还可以从当事者主观
23、方面去考察人的职业发展，那就是一个人从幼年到老年，他的态度、价值观、需要与激励的变化过程。3、影响职业生涯的主客观因素上述客观与主观的解释，重点在个人身上，人对其命运有一定的控制力，他们可以利用自身的素质与机会从职业生涯中最大限度地获得成功与满足。个人职业发展道路之所以需要规划，就是因为职业生涯发展的成败，密切关系到个人的自我概念尊严和满意感。4、职业发展的成败。职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。在现代社会观念中，许多人对职业成功的理解局限于地位和财富的提高和满足，这是成功的一种偏见。职业成功的定义因人而异，对不同的人来讲，职业需求不同、职业目标各异，成功的标准就不一样。员工职业发展的
24、成败，有企业外部的因素、企业内部因素，个人因素等影响，其中起根本的决定性的是个人因素。2.1.2 员工与组织在职业发展方面的关系职业发展在员工与组织之间，具有双向互动性。对员工个人，借助职业生涯规划能够准确认识自身的个性特点和优、劣势，确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时“充电”，不断增强职业竞争力。对于企业，可以提升员工满意度和忠诚度，降低人力资源使用成本，稳定员工队伍。1、员工职业发展是个人与组织相互选择的过程。个人与企业是在相互选择中产生动态平衡的。因此,职业发展管理要使员工意识到个人的职业发展,不仅取决于个人的努力与追求,也取决于组织的环境,包括政策环境、制度环
25、境、竞争环境, 个人在选择企业的同时,企业也在选择个人,相互间在发展问题中是在一个“寻找平衡点平衡点被打破重新选择平衡点产生新的平衡点”的动态互选过程中不断前进的。2、个人与组织的传统观念。传统的人事管理工作中,员工被形象地比喻为企业的种子,企业将种子播种到哪里,它就应该在哪里生根、发芽、开花和结果。这种观点虽然满足了传统方式下“因事设人”的要求,但并没有真正实现“人事相宜”,刚性的管理手段忽视了人本身的特性需求和主观能动性。员工职业发展管理正是对传统人事管理方式的一大挑战。它从客观上明确了员工个体的差异性, 从每个员工的个体需求出发去规划员工的发展方向与途径,使管理由被动向主动转变,真正体现
26、了以人为本的管理哲学。3、职业发展规划责任的转移。传统上总是认为员工发展的规划与安排，责任的重点是在组织。但90年代以来，随着市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。这样，个人职业发展的主要责任已不得不由组织转到个人肩上，要强调对职业发展的自我管理了。在国际企业中，职业发展规划的基础和核心就是职业锚。职业锚的概念是由美国E.H.施恩教授（1978）提出的，指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。随后，国外许多机构进行了大量的试验来研究职业锚理论，在1992年拓展为八
27、种职业锚，即技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。2.1.3 职业发展的路径及其特点1、职业发展过程的不同阶段。美国著名的职业管理学家舒伯（D.E.Super）和心理学家波恩（M.J.Bohn）认为，职业发展的本质就是人们的自我概念与外界环境的现实合为一体的过程，而驱动这一过程的根本性动机就是人们自我概念的实现与完成。每个人的职业发展过程各不相同，但又有共同的规律可循，为此很多专家学者将人生命周期中的职业生涯分为不同的发展阶段。主要有：（1）舒伯的职业发展观，他将职业发展分为成长（属于认知阶段）、探索（属于学习打基础阶段）、建立(属于选择、安置阶段)
28、、维持（属于专精和升迁阶段）、衰退（属于退休阶段）五个阶段。他的理论比较全面完整，并将制约个人职业发展的心理因素和社会因素有机地结合在一起。（2）施恩的职业发展阶段理论，根据人的审美追求的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯划分为7个阶段：青少年至30岁、20大几到30多岁、30岁、30大几到40多岁、40岁、50岁至退休、60岁至退休。（3）我国学者陈璧辉把职业发展分为三阶段：前职业生涯、后职业生涯、整合职业生涯。虽然划分的标准不一样，但他们都有一个共同的观点即一个人的职业发展很大程度上取决于个人所具有的能力和品质（也就是素质），而且在不同的发展阶段对其有不同的要求。
29、认识职业发展的不同阶段有哪些任务和发展趋势，可以帮助员工更有效地管理自己的职业生涯。这就使得我们要重视提升在不同时期所需的不同的个人素质，赢得职业发展的机会；同时组织也有责任和需要去培养、提高员工的素质。2、员工在组织中职业发展道路的运动方向。员工的职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“双重阶梯”。（1）纵向发展指的是传统的晋升道路, 即行政级别的晋升。这在传统的晋升里,如出现职位空缺, 内部招聘是公司的首选。公司在一定程度上执行竞争上岗制度,只有那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获得晋升和发展的机会。（2）横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。在公司结构日趋扁平化
30、的今天,传统行政级别的晋升毕竟涉及的人数较少,因此为了更大限度地调动员工的工作积极性,鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求发展自己的多重技能。因为员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升, 还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高其他多个方面。（3）双重阶梯的职业生涯路径模式设计了多条平等的晋升阶梯。由于专业技术员工的特点是比较关注自己的技术技能,希望自己在技术领域能够发挥自身潜能并获得成功, 因此为这类员工建立了双重阶梯的职业生涯路径, 向他们提供与管理人员平等的职业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视, 提高其忠诚度, 同时也可以使他们做到与岗位相互匹配, 并且
31、提高自身的创新能力和适应变化的能力。3、个人在组织中职业发展途径的类型。职业发展就是一系列个人的需要与组织的需要不断求得恰当的相互配合的过程。个人与组织都有各自不同的需要与特点，而组织中又有多种备选的发展途径，这些途径各要求特定的心理素质与职业资历，这些差异会在职业发展的选择中呈现出来。霍兰德（J.L.Holland）经过多年的研究和测试，找出了六种个人倾向，分别与六种对应的职业环境匹配。其核心内容是人可以分为六大类：现实型、研究型、社会型、常规型、企业型、艺术型，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。例如：社会型(Social)具有此类
32、倾向的个体，喜欢与人为对象的工作，善于言谈，乐于与人相处，给人提供帮助责任心也较强。适合从事咨询、培训、辅导、说劝类工作。这一领域的职业有:学校教育以及社会教育方面、社会福利事业、医疗与保健方面、各种直接为人服务的和商品营销方面的职业等。2.2 员工素质的基本理论回顾2.2.1 素质的概念界定1、素质的提出1973年，著名心理学家、哈佛心理学系教授麦克利兰博士在美国心理学家杂志上，发表了测量素质而不是智商的文章。这篇文章被认为是发起了“素质运动”。在文中，麦克里兰教授经过研究指出，素质是一个人或个体的基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切的联系，并且可以测量，他试图找出绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。麦克利兰的素质研究对后世产生了深远
