1、职务管理规则职业发展管理规则第一章 总 则1、目的1、明确职业发展序列，梳理各序列职业发展通道,建立各序列职业发展机制。2、设立职业发展管理与专业双通道，实现管理晋升与专业晋升纵深及横向发展，推动层级科学化。二、原则1、系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。2、长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。3、动态原则：根据公司不同时期的发展战略以及员工不同时期的发展需求进行相应调整。三、适用范围本规则适用于维也纳酒店集团各单位及分店四、各部门分工1、人力资源中心：统筹负责公司员工职业发展管理工作，包括搭建并完善公司职业发展管理体系、定期组织各单位开
2、展员工职业发展评估、受理员工职业发展评估结果申诉等；2、维也纳大学：负责依据公司职业发展体系开发主管级、经理级、店总经理及公司管理层的领导力发展项目，并针对性地开发培训课职位序列工作特征主要分布单位管理序列（M)承担公司组织架构中某一单位管理职责的人员,以及各类一般管理及服务支持人员，主要工作是通过规划、引导、检查、协调、评价、服务支持等方式，提升管理效率，支撑业务发展，推动达成组织目标。产品体验创新中心、运营管理中心（除工程维护）、加盟服务中心、供应链管理中心、人力资源中心、行政中心、维也纳大学、财务中心、资本运营中心、投融资与上市办、风险管理中心、筹备督导部、分店财务、分店人力资源、分店安
3、保、分店客房业务序列（S)直接承担各业务线的KPI，并直接面向公司外部客户，推广公司的品牌、产品与业务，能为公司直接带来收益的人员。事业发展中心、品牌管理中心、市场销售事业部、电子商务事业部、互联网营销中心、营销策划中心、分店销售、分店前厅程；3、各单位：负责员工的培养工作，指导员工进行职业生涯规划，向公司推荐表现优秀的人才、潜才。五、相关要求各单位职业发展通道设计与激励体系设置需基于本管理规则第二章 职位管理体系5、职位体系主要依据职位的主要工作特征属性来进行，使用职位序列、职类、职务、职层、职级来界定。1、职位序列根据工作性质、管理方式及晋升方向的不同，职位可以分类为：管理序列（Manag
4、ement,简称M序列）、业务序列（Sale,简称S序列）和技术序列（Technology，简称T序列）。不同序列的员工的管理方式有所差别，如不同的薪酬和绩效管理方法。技术序列（T)工作需要掌握系统和专业的技术知识才能胜任，须任职者发挥创造力来解决问题。建店标准化中心、信息中心、运营管理中心工程维护、分店工程具体如下表：2、职类：根据业务价值链及业务模式，职位序列与职类如下图：3、职位序列、职务、职级、职层对照表注：（1）职级反映出各个职位的相对价值，划分为125级。（2）职层即所有职位的角色的排序，公司整体职层划分为决策层、核心层、中坚层、骨干层、基础层五个职层。4、职位管理体系的变更管理如
5、组织架构变化，由人力资源中心组织发展部视具体组织架构变更情况，提出职位体系变更的修改意见，并由绩效委审批通过后执行。第三章职业发展任职资格及通道规划六、员工职业发展任职资格标准1、任职资格标准构成建立任职资格体系的目的在于提升、培养员工的能力，保证员工能持续地产出高绩效。因此对员工任职资格标准界定如下：基本条件学历、资格、工作经验任职资格标准等必备专业知识与技能能力标准2、基本条件基本条件由学历、资格、任职领域相关工作经验年限等组成，它是任职资格的门槛之一，每一个职位任职基本条件具体见各岗位说明书。3、能力标准能力标准包括此职位必备的专业知识与技能、核心能力。职位必备的专业知识和技能详见各职位
6、说明书。针对不同序列的核心能力标准具体详见维也纳素质词典。七、职业发展通道设计1、各序列职业发展通道转换设计如下：（1）管理序列通道：管理通道 专业通道核心层中坚层中心副总裁*部门总监/区域总经理/店总*资深专家骨干层基础层*高级经理/分店副总/区域*经理*高级专业经理/专业经理主管/分店部门经理专员/分店员工、分店*主管注：管理序列专业通道中的资深专家可以通过由专业通道向管理通道的转换得到晋升。（2）业务序列通道：核心层管理通道专业通道中心副总裁中坚层*部门总监/高级总监*资深专家骨干层基础层*高级经理/区域开发/销售经理*高级专业/专业经理主管/分店*部门经理见习/高级客户经理/客户经理专
7、员注：业务序列专业通道中的资深专家可以通过由专业通道向管理通道的转换得到晋升。（3）技术序列通道：管理通道 专业通道核心层中坚层骨干层中心副总裁部门总监/区域工程项目经理*高级经理/区域工程维护经理高级*师/资深*师中级*师基础层*师/分店工程经理助理*师/分店维修工/工程主管序列转换门槛要求评估方式评估依据备注学历要求资历要求管理序列满足管理序列目标职位学历要求在原职位任职原则上至少满1年，特殊情况例外1、上级面试评估2、由管理通道向专业通道转换：专业测评3、由专业通道向管理通道转换：胜任素质测评转换目标职位所需具备的胜任素质（详见职位说明书）业务序列满足业务序列目标职位学历要求技术序列满足
8、技术序列目标职位学历要求注：技术序列专业通道中的高级*师/资深*师可以通过由专业通道向管理通道的转换得到晋升。各序列通道设计的双向箭头即表示专业通道和管理通道的转换，但箭头所指的两个通道的任职资格并不具有完全对应的转换关系。2、各序列内转换（1）各序列内专业通道与管理通道转换需要重新评估，评估方式包括上级面试评估、专业测评、胜任素质测评。（2）各序列内专业通道和管理通道转换基本要求及评估方式如下：3、各序列之间转换原则：(1)各序列之间转换要设置门槛要求，包括资历、绩效、学历要求等，不得随意转换；(2)转换需要重新评估,评估方式包括面试评估、晋升考试、360测评、访谈；（3)技术序列、业务序列
9、可以转换至管理序列，技术序列、管理序列可以转换至业务序列，鉴于技术序列所需技术的特殊性要求，业务序列、管理序列不允许转换至技术序列。4、各序列间转换要求具体如下：（1）业务序列、技术序列转换至管理序列：（2）管理序列、技术序列转换至业务序列：第四章职业晋升评估办法8、评估周期每年2、8月份各评估一次序号评估维度解析评估方式评估方式是否计分备注1学历与经验是员工胜任本岗位工作应该具备或达到的学历和工作经验要求资格审核由业务部门提报，人力资源中心审核不计分，列为门槛条件2实操培训考核拟晋升人员，须参加拟晋升岗位的培训班认证，并取得证书资格审核以维也纳大学提供的数据为准不计分，列为门槛条件适用于分店
10、相关人员3专业技能员工胜任本岗位工作应该掌握的行业知识、业务知识等，以及应具备的相关技能晋升考试（业务实操技能实施考核/业务知识考试）业务单位不计分，列为门槛条件适用于技术序列人员4绩效评估结果是指申请晋升评估必须要达到的绩效条件：年度内绩效评估不能有C、D,必须有一次达到A以上资格审核以绩效管理部提供的数据为准不计分，列为门槛条件5胜任素质评估员工胜任某岗位必须具备的胜任能力素质项实行上级评估、360度评估或者访谈业务单位、人力资源中心占比30%6KPI参照上一年度年终考核结果年度绩效考核业务单位占比70%9、评估对象公司全体员工(入职满一年以上）10、评估标准及维度（1）晋升门槛条件：学历
11、与经验、实操培训考核(最佳实践）、专业技能、绩效评估结果注：晋升门槛条件中绩效评估结果作为职业晋升必备条件，绩效不达标者不予申请晋升。（2）晋升评审内容：胜任素质及KPI具体如下：具体各序列晋升标准及晋升流程详见员工异动管理办法及干部异动管理办法十一、评估结果应用及反馈1、评估结果反馈：年度职业晋升评估结论出具后，由被评估人的直接上级与被评估人进行沟通辅导，帮助被评估人认识目前差距和优势，并对未来发展提升的方向和手段进行讨论，制定未来发展提升的计划。2、评估结果应用：（1）薪资调整：职业晋升评估结果，在后期将与被评估人的薪酬进行关联。（2）职务、职级晋升：职业晋升评估的结果作为职务、职级晋升的依据。十二、申诉管理员工如对本人的职业晋升评估结果有异议，可向人力资源中心提出申诉，具体流程如下：1、提交申诉申请。员工提出申诉申请，应包括申诉事项、理由等，集团总部人员提交至人力资源中心组织发展部，分店人员提交至区域人事经理，初步沟通处理后由区域人事提交总部人力资源中心组织发展部。2、面谈与调查。在员工提交申诉材料后5个工作日内，人力资源中心与员工进行面谈，并对申诉事项进行调查，并于10个工作日内将调查意见反馈给员工本人，提出处理建议报公司领导研究决定。第五章 附则十三、本规则由集团人力资源中心起草并解释十四、相关制度：维也纳素质词典员工异动管理办法干部异动管理办法业务人员基本法
