1、人力资源绩效管理练习试题及复习资料人力资源绩效管理练习试题及答案一、单项选择题1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B）A绩效管理内容设计B绩效管理程序设计C绩效管理方法的设计D绩效管理目标的设计2、（C）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。考试大编辑A横向比较法B纵向比较法C目标比较法D水平比较法3、（A）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机A双向倾听式B综合式C单向劝导式D解决问题式4、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（D）为主A品德B知识C行为D潜质考试大编辑5、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容
2、词或描述性的语句，说明员工的各种（A）A工作行为B工作能力C工作态度D工作风格6、关键事件法的缺点是（B）A无法为考评者提供客观依据B不能做定量分析C不能贯穿考评期的始终D不能了解下属如何消除不良绩效7、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C）分布A偏态B正偏态C正态考试大编辑D负正态8、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（A）原因A个人B外部C组织D管理9、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D）A针对性B及时性C主动性D真实性10、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈
3、，称为（C）A绩效计划面谈考试大编辑B绩效考评面谈C绩效总结面谈D绩效指导面谈转贴于:中国人力资源考试中心二、多项选择题1、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE）A选择考评方法B收集考评资料C明确绩效管理对象D提出考评要素和标准体系E对运行程序、实施步骤提出具体要求2、公司员工申诉系统的主要功能有（BCE）A使考评者了解员工意愿B减少矛盾和冲突C允许员工对绩效考评结果提出异议D提高员工的工作积极性考试大编辑E使考评者重视信息的采集和证据获取3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCD）A单向劝导式面谈B双向倾听式面谈C解决问题式面谈D综合式面谈E分析问题式面谈4、
4、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCDE）A真实性B针对性C及时性D主动性E适应性5、属于分析工作绩效差距的具体办法有（ABD）A目标比较法B水平比较法C纵向比较法D横向比较法E组合比较法6、为了保障激励策略的有效性，应当体现（BCDE）A明确性原则B及时性原则C同一性原则D预告性原则E开发性原则7、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（CDE）A员工目标矛盾B管理目标矛盾C员工自我矛盾D组织目标矛盾E主管自我矛盾8、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ACE）A品质导向型B目标导向型C行为导向型D过程导向型E结果导向型9、目标
5、管理法的优点包括（ABCD）A结果易于观测考试大编辑B适合对员工提供建议C直接反映员工工作内容D适合对员工进行反馈和辅导E便于对不同部门间的绩效做横向比较10、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（BCDE）A系统分析法B座谈会C问卷调查法D查看工作记录法E总体评价法转贴于:中国人力资源考试中心人力资源管理师复习试题四(含答案)一、单项选择1、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是( )法A 岗位分类法 B 成对排列法 C 定限排列法 D 岗位比较法 2、对岗位中具有代表性的工作者的工作
6、行为进行描述的方法是( )法A观察法 B面谈法 C工作日写实法 D典型事例法 3、制定薪酬计划的方法有( )种A 一种 B 二种 C 三种 D 四种4、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是( )A 从下而上法 B 从上而下法 C 薪酬计划 D 薪酬调整5、员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是( )A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 新型薪酬结构
7、二、多项选择题1、( )是岗位分析的方法A 观察法 B 面谈法 C 要素计点法 D 问卷调查法 E 岗位排列法2、( )是岗位评价的方法A 工作日志法 B 岗位排列法 C 面谈法 D 要素比较法 E 要素计点法3、要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有( )A 心理要求 B 技术要求 C 工作条件 D 学历条件 E 年龄条件4、企业的日常薪酬管理包括( )A 薪酬调查 B 员工薪酬统计 C 制定薪酬计划 D 薪酬调整 E 岗位评价5、企业进行薪酬管理的目的A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工 D 获取更大效益 E 留住人才6、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公
8、正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行( )A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 C 薪酬计划 D 企业员工薪酬满意度调查E 岗位分析7、企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( )A 委托调查 B 问卷调查 C 购买公开的调查报告 D 企业之间相互调查E 面谈法8、企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括( )A 物价变动资料 B 企业财务状况 C 市场工资水平 D员 工的素质结构E 就业状况9、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分A 基本工资 B 业绩工资 C 能力工资 D 岗位工资 E 福利10、传统薪酬结构类型主要有( )A 以绩
9、效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 组合薪酬结构 E 股票期权11、新型薪酬结构的内容主要有( )A 股票期权 B 股票增值权 C 虚拟股票 D 新技术的永久分成E 利润分享12、薪酬制度中必须明确的内容有( )A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬要素 D 薪酬等级及级差E 福利比例13、薪酬制度设计的基础是( )A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工资标准14、薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( )A 分层式薪酬等级 B 固定薪酬等级 C 宽泛是薪酬等级 D浮动
10、薪酬等级 E 浮动薪酬等级15、薪酬制度调整的主要类型有( )A 工资定级性调整 B 物价性调整 C 工龄性调整 D 奖励性调整E 考核性调整16、企业核算人工成本的基本核算指标包括( )A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工作时数 C 企业人工成本总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入17、企业核算人工成本的投入产出指标包括( )A 销售收入与人工费用率 B 劳动分配率 C 企业利润率 D 企业增加值 E 企业人工成本18、在核算企业工资总额中，( )项目不应该包括在内A 加班加点工资 B 计划生育独生子女补贴 C 探亲路费 D 国家星火计划奖 E 奖金19、企业人工成本总额
11、包括( )A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动报酬总额E 员工招聘解聘费用20、( )属于企业福利A 基本医疗保险 B 交通补贴 C 购房低息贷款 D 补充养老保险金计划 E 工伤保险21、福利管理的主要原则是( )A 必要性 B 合理性 C 计划性 D 协调性 E 及时性22、福利管理的内容包括( )A 确定福利总额 B 明确实施福利的目标 C 确定福利的对象 D 支付形式 E 评价福利实施的效果23、( )是养老金的支付形式A 一次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 一次性支付与定期支付相结合 E 年度支付三、判断题1、薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分
12、调动员工的积极性( )2、岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开( )3、薪酬管理有一定的周期性( )转贴于:中国人力资4、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改( )5、定限排列法是岗位分类法中的一种( )6、岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法( )7、岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位( )8、岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平( )9、要素比较法的缺点是评价标准宽泛( )10、岗位评价的结果必须是等级形式( )11、企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查( )12、薪酬调查的目的主要是建立企业合
13、理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位( )13、企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工( )14、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法 ( )15、在薪酬计划过程中，从下而上法比较实际、灵活，可行性较高,且易于控制住成本( )16、薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同( )17、以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别( )18、新型薪酬结构的
14、建立目的在于对员工进行长期激励( )19、薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础20、企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致( )21、尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类，即高弹性类和高稳定性类( )22、岗位等级要以岗位评价的结果为依据( )23、宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈平行形。( )24、薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些( )25、对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整( )26、物价性调
15、整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法( )27、人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分( )28、支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工资总额中( )29、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工( )30、福利一般是低差异，高刚性的( )31、企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利( )32、补充养老金的来源是企业( )四、简答题1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系。（下册p180）2、岗位评价的目的和作用是什么?
16、(下册p177)常用的岗位评价方法包括那几种?（下册p179）3、要素计点法的操作步骤是什么?如何选择报酬要素计确定其权重及等级?（下册p174）4、薪酬管理的基本原则是什么?（下册p168）5、薪酬设计需要考虑的主要因素是什么?（上册p244）6、企业薪酬调查应该按照怎样的程序?（下册p181）7、企业为什么要进行薪酬满意度调查?（下册p189）8、企业为什么进行薪酬市场调查? （下册p189）9、简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 （下册p189）10、薪酬调查的目的是什么? （下册p181）11、简要介绍薪酬满意度调查程序。 （下册p187）12、制定薪酬计划的主要
17、方法有哪些? （下册p192）13、制定薪酬计划的程序是什么? （下册p191）14、企业制定薪酬计划前需作哪些准备? （下册p193）15、撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑? （下册p194）16、如何设计企业的薪酬结构,其主要流程与步骤是什么? （下册p195）17、薪酬结构设计应该考虑哪些因素? （下册p195）18、新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么? （下册p198）19、传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么? （下册p196-198）20、薪酬制度的设计程序是什么? （下册p98）21、企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何? （下册p200）22、薪酬制度的设计要点是什
18、么? （下册p199）23、薪酬等级设计的主要类型有哪些? （下册p200）24、如何进行浮动薪酬的设计? （下册p202）25、薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些? （下册p203）26、工资定级性调整时应该注意什么? （下册p204）27、企业为什么要进行人工成本核算?包括哪些方面? （下册p209）28、企业人工成本总额核算的内容有哪些? （下册p206）29、福利对于企业和员工的影响分别是怎样的?是否应当提倡尽量将福利工资货币化? （下册p212）30、员工福利主要包括那些类型?这些福利计划的作用分别是怎样的? （下册p209）31、福利项目在设计中应该遵循哪些原则? （下册p212）
19、答案部分一、单项选择1、C 2、D 3、B 4、A 5、B二、多项选择1、ABD 2、BDE 3、ABC 4、ABCDE 5、ABCE6、ABDE 7、ABCD 8、ABC 9、ACD 10、ABCD11、ABCD 12、ABD 13、AB14、AC 15、ABCDE16、ABCDE 17、AB 18、BCD 19、ABCD 20、BCD21、ABCD 22、ABCDE 23、ABD三、判断题1、错 2、错 3、对 4、对 5、错 6、错7、错 8、错 9、错 10、错 11、错 12、对13、错 14、错 15、错 16、对 17、错18、对19、对 20、对 21、错 22、对 23、错
20、24、错 25、错 26、对 27、对 28、对 29、对 30、对 31、错 32、错一、单项选择题1、 绩效管理的对象是组织中的（ ）。A 管理者 B 一般员工C 特定部门的员工 D全体员工2、 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（ ）作为信息的主要来源。A该员工的同事 B该员工本人C该员工的直接主管 D该员工的最高主管3、 在绩效管理的( ),为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。A实施阶段 B考评阶段 C总结阶段 D应用开发阶段4、 绩效不佳的原因可分为( )。A总体原因和个体原因 B总体原因和组织或系统原因
21、C个体原因和组织或系统原因 D总体、个体原因及组织或系统原因5、 从考评的效标上看，可分为( )。A实用性效标、行为性效标和结果性效标B特征性效标、适用性效标和结果性效标C特征性效标、实用性效标和适用性效标D行为性效标、特征性效标和结果性效标6、 绩效诊断应先考虑( )。A总体原因 B个体原因 C考评者的原因 D组织或系统的原因7、 在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是（ ）。A培训专职工作人员 B培训一般考评人员C培训中层干部 D培训考评者和被考评者8、 在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是( )。A考评期限和工作程序的确定
22、 B考评对象和考评时间的确定C考评指标和标准及考评时间的确定 D考评时间和工作程序的确定9、 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立( )。A公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统B公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统C公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统10、 ( )是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应用开发阶段11、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是( )。A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展B使员工的绩效得到不断提高C增强企业各级主观对本部门员工工
23、作状况的了解D使企业管理系统运行更加顺畅12、( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法13、绩效管理的最终目标是为了( )A确定被考评者未来的薪金水平 B帮助员工找出提高绩效的方法C制定有针对性的培训计划和培训实施方案D促进企业与员工的共同提高与发展14、绩效面谈的质量和效果取决于( )。A考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态B双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数
24、字资料的详实准确程度D双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态15、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是 ( )。 A具有广泛性 B具有主动性和能动性C具有针对性和及时性 D具有真实性16、与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（ ）A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向比较法17、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（ ）。A第一印象 B对比效应C晕轮效应 D录用压力二、多项选择题1、公司员工申诉系统的主要功能是( )。A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法B监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作C给考评者一
25、定约束和压力,使他们慎重从事D减少矛盾和冲突,防患于未然E作为升降职、任免的直接依据2、 影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。A发展前景空间 B个人体力条件 C智力 D能力经历阅历E 性别年龄3、 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下方面做好考评的组织实施工作( )。A提高考评结果的权威性 B提高绩效考评的准确性C保证绩效考评的公正性 D保证信息及时传达E 保证绩效考评的平等性4、绩效考评过程中，考评形式可以为（ ）A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评 5、绩效管理系统设计的基本原则有（ ）A 公开与开放原则
26、 B 反馈与修改原则 C 定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则 E 可行性与实用性原则转贴于:中国人力资源考试中心人力资源管理师复习试题三(含答案)三、判断题1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 （ ）2、只能由员工的主管来对其进行考评 （ ）3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定 （ ）4、绩效管理中的绩效不包含潜在劳动。 ( )5、绩效考评和绩效管理的含义完全相同 （ ）6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。 （ ）7、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 （ ）8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ ）9、非正式的考
27、核方式显得过于随意应当杜绝。 （ ）10、目标管理法属于行为导向方法 （ ）11、系数相乘法为考评评分方法中的单一要素的计分方法 ( )11、360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。 ( )13、本着公平、公正、公开的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式 ( )14、行为主导的考评方式具有短期性的缺点。 ( )15、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。 ( )四、简答题1、简述员工绩效管理的程序2、简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。(上册P221 - 228)3、简述360度实施评价的6个环节。5、简述行为锚定等级评价法的工作步骤(下册P161)6、简述头
28、脑风暴法法的四个基本原则。(下册P359)7、简述综合等级标准与分解提问标准的各自含义(下册P363 - 364)五、案例分析人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产
29、人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。钱经理对刘某说：你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。刘某说：的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。请您回答以下几个问题：（1）评价现行的绩效考评方案。（2）若是为该部门设
