1、面试官面试技巧和注意事项如何做好面试官？一、组织面试之前的准备工作面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具 体的工作？等。不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应 聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期 望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效 果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：工作背景 /教育背景 /资历/技能应聘者广泛的、一般的背景。了解这一 类信息可以直接从求职者的简历中获取。具体的
2、经验 应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关 于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。兴趣 /动机应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过 程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘 者的信息。在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的 部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。 然后根据这些背景信息整理出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教 育和工作史中近期
3、的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代 久远的问题。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那 些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层 和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了 10 年，那么他更早期的信息的 使用价值很小。为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并可以增 强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯 入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或 者是会议室里。二、面试官应了解的面试流程1
4、、握手、自我介绍这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试 官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些 应聘者的紧张心理。接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官 的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调： 明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就， 表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一 步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。
5、描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在 过去的工作 / 经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介 绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记 住面试的细节。简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主 要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。2、面试提问而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此， 面试前
6、面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑 点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否 存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原因，最近获得哪些新技能等。对于职位要求的提问，是面试的重点。事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多， 2、3 个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到 10 个左右。耗时也不 要太长，大约 1520 分钟。对于职位要求的提问，要满足 star 原则，即每个问题都要涵盖情形（ situation ）、任务（ task）、行动（ action）和结果（ result）。例如，我们首先要了解应聘者是
7、在一个什么样的情形（ situation ）之下取得 销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务 （task）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动 （ action）。最后，我们才来关注结果（ result）。3、结束面试当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者： “您还有什么 问题要问吗？ ”。询问应聘者一些缓冲问题，如 “给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优 点我们没有谈到？ ”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。三、面试官应知道的面试技巧1、行为面试法行为事件面试（ behaviour
8、aleventinterview ，简称 bei）是基于行为的连贯性 原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正 如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应 聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其 能力，而不要轻信他自己的评价。行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者 自称“通常在做 ”能“够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官 要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说： “我总是积极主动地从事各种工作。 ”这句话说明应聘者确实做了些什么吗？什 么
9、也说明不了 除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担 负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自 己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应 聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性 的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作 中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的： “这样的事情是 很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争 执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一 起是比
10、较愉快的 ?”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指 代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大 家?当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问： “这件事发生在什 么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时承 担什么职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？ 任务完成后，你的合作者如何评价你？ ”具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的 “空白点 ”往往是应聘者 最不想为人
11、所知的 “软肋 ”，一般都是比较失败或潦倒的经历。尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲 过去而非现在的看法或行为。如果应聘人员在叙述中提及 “我们 ”，一定要问清楚 “我们 ”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法如：“您是如何作出那个决定的？ ”或“您当时是怎么想的？ ”如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘 人员理解为一种引导性的提问。行为面试中所提的问题，都是从工作分析
12、中得到的，也就是说，招聘方应 当有的放矢地向应聘者提问。2、情景模拟针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作 为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的 素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏 工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。3、对动机素质进行面试招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以 分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不 满和员工流失的一大主要原因就是 “合适度 ”不足。员工有能力做好工作，
13、可是 因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面 试官考察应聘者的 “合适度 ”工作合适度 一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。组织合适度 一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理 方式和企业文化不满。工作地点合适度 一个人可能对他（她）的工作地点不满意。对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘 者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应 聘者满意和不满意的工作 / 角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能 力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。四、面试官有可能犯的错误1、面试官遗漏重要的
14、信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素， 他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完 整信息。2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工 作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是 否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为 企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。 3、面试官问了非法的、 与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌 的法律纠
15、纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。4、面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问 题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者 的全面素质。5、面试官不能系统性地组织面试如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应 聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘 方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。6、应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种 情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业 的声誉
16、也因此受到损害。7、面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这 种偏见给招聘本身带来的恶果。8、面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结 果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它 的应聘者记忆就不清楚了。面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一 步做出判断。有的面试官可能总在扮演 “业余心理学家 ”的角色，但是他（她）们往往错 误地从结果中判断应聘者的个性和能力。10、面试官做出草率的判断有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出
17、录用决策， 但是研究表明：如果他（她）们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的 决策无疑会更好。11、只依赖面试做出录用面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综 合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。12、面试官让应聘者的某项特点左右面试官有时会陷入一种被称作 “光轮效应 ”的现象中，即面试官被应聘者的 某项强项或弱项左右，做出甄选判断。五、面试官需要注意的关键点1、 “守时”是应聘者的低线“守时”是对职场人士最起码的要求。应聘者如果不守时，并且没有特殊的 理由，面试官一般可以不予考虑。2、即使是对落选者，也要打个电话对于落选者，如果一个一个地打电话通知，
18、确实会浪费时间。面试官可以 向应聘者真诚地告知自己的电话，请他们在适当的时候打来电话询问。实践表 明，许多落选者后来成为公司的 “人才库 ”。3、作好笔记面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，面试官一定要边提问边作好 笔记。为了不使应聘者引起歧义，你可以这样跟对方说明做笔记的用意： “为了有助于我们日 后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请您不要介意。 ”还有一点要注意， 笔记本以应聘者不能看清为宜。为此，面试官司应与应聘者保持适当的距离， 当然，切不可在膝上作笔记。篇二：面试经典问题回答技巧大公开 （及注意事项 ） 面试问题汇总1语言表达、仪表2工作经验3应聘动机与期望4事业心、进取心、
19、自信心5工作态度、组织纪律性、诚实可靠性6分析判断能力7应变能力8自知力、自控力9组织协调能力、人力关系与适应能力10精力、活力与兴趣、爱好11专业知识水平及特长具体举例一常见区域销售类问题 hr 美琳凯1每段离职原因2处理客户投诉的案例 3销售业绩如何 4对自己的职业规划 5如何解 释“销售支持 “6对 “城市经理 “职责的理解美赞臣1.合同怎么谈 2.活动执行怎么谈3.作为客户经历应具备什么素质 4.考核标准5.卖场货款收回是怎么操作的欧莱雅1.对羽西品牌有什么感觉，代表什么，怎么定位 2.人员管理3.对时尚感兴趣吗不凡帝1.成功案例2.生意增长的来源 3.销售计划4.增强团队凝聚力5.到
20、了新公司准备怎么做 6.为什么考虑这个职位7.目前团队的架构、人员结构、年龄、性格 8.每个卖场的生意占比，觉得哪 个做的好9.目前工作压力大不大 10.希望负责多大的生意量line 吉佰利1请描述一下你们公司的认识架构2下面的团队怎么分配的；如何管理团队3和经销商的关系如何；经销商的毛利，费用怎么操作 4用 3 个词来形容自己，为什么这样形容；个性优缺点 5与其他功能部门协调工作的案例 6对灰色收入的看法 7对未来的规划8更换工作的原因，过去的工作经验美琳凯1离职原因2你认为自己适合的工作是什么样的惠氏1如何带领团队 2如何提升销售业绩 3是否有医务渠道的经验4举一个例子说明自己的学习和创新
21、能力 5如果是一个需要迅速启动的 市场会如何操作 final 吉佰利1.你再以前单位学到些什么 2.为什么要考虑我们公司 3.带领多大团队 4.生意 量，在公司中占比 5.如何提升占比6.用什么指标衡量下面人员美琳凯1工作现状，认为自己做得很出色的事情 2为什么考虑跳槽 3处理投 诉的案例 4做美琳凯的优势5希望自己上司是什么样的6如果公司不能给你一些费用的支持，要如何处理客情关系 7最近在看什么书，有什么收获二常见 nka 面试问题 hr 美赞臣1.现在的状况如何，为什么考虑新的机会 2.卖场谈判如何操作3.在谈判过程中有没有遇到过困难4.应聘职位操作的卖场与现在已经操作的卖场有什么区别 5
22、.期望的薪资，为什么期待这么多飞利浦1以前的客户如何操作2面读比较强势的客户一般如何处理 3带领团队达成目标如何4合同谈判之前一般会做什么准备 5如何与销售团队沟通 6离职原因 7成功案例举例篇三：销售岗位面试技巧和注意事项销售岗位面试技巧和注意事项文章来源：一览北京英才网（有关专员）销售人员在每个公司里面都是核心，职场里流传了这样一句，一个企业只 剩下最后一碗饭，给谁吃？销售所以可以看出来，在企业里面销售岗位 的重要性。当然销售的产品各式各样，可以是虚拟产品，实物或者是服务。销 售是一个很锻炼人的职位，很适合很多大学毕业后又没有明确方向，但是又想 锻炼自己的朋友们选择，而且基层销售人员的门槛
23、一般都不高。这里为大家介 绍一些销售人员面试技巧，希望可以帮助广大的销售员找到理想的工作。一）基层销售人员的素质要求在进行销售员面试之前，面试要先考虑好自己即将要面试的这个岗位的特 点，这样才能更好的加强信心或是武装自己。那么销售员有哪些素质要求呢？1、你做事是不是只看结果不看过程，因为销售员的工作往往看的就是结 果。2、有强烈的欲望和工作的激情。3、责任心要强。4、要有耐心。5、抗压能力要强。这些都是做为销售员所要经历或是面对的，如果你觉得自己可以，那么， 这些素质也是求职单位希望看到的。（二）销售人员面试技巧和注意事项 销售员要想面试成功，第一点要做的就是去了解你要求职公司的相关行业 及公
24、司信息，同时，还要清楚的对自身做一个整体了解，与招聘公司的招聘职 位更贴切的优势特点，做到这些才能知已知彼，百战不怠。之后要做的准备就是面试中考官会提出的一相关问题的准备。做为考官， 对于求职的面试，主要就要考察一下求职者是不是适合自己的岗位，所以需要 求职者在这块要做一番准备了。1、要始终保持积极乐观的态度，即使被宣传退出。2、找出自己适合这个企业的理由，及自身的优势（一定要联系到企业）， 适时的秀给考官看，但要懂得分寸。3、对事先准备好的行业及企业相关资料做一下整理，准备一份自己站在求 职岗位上的对于企业后一些看法。4、现场面试结束，并不代表整个面试的结束。结束以后的感谢信，和必要 的电话
25、询问都是面试的后续动作。同时，也不要患得患失，而要立即重新投入 新的战斗，准备、准备、再准备！只有做了充分的准备，了解了公司需求和自 身发展的契合度，并使自己成为他们不可或缺的人，才是职业成功的关键。5、在面试中，除了你的外表和语言外，肢体和语音语调都在面试的成败 中，起了非常重要的作用。要知道，面谈中肢体语言和语音语调最能另人印象 深刻。所以怎样把握，大家也就心中有数了！6、与考官对话，态度要不卑不亢，声音清楚洪亮，同时也要主动出击，有 自己主见的人还是受人尊重的。7、第一印象是很重要的，整洁大方利落的装束最起码不会让考官讨厌你， 其次如果能不经意间表现出销售员的好品质，就更会受到对方的好感
26、，但千万 不要刻意为之。大部分企业招聘销售人员，虽然门槛不会很高，这样的话面试销售岗位的 求职者将会很多，竞争也会很大。所以做为求职者，如果我们确定了要从事销 售这个行业的话，我们必须在面试这个职位之前做好充分的准备。同时还需要 结合我们自己的特质，好好和 hr 谈谈自己能在销售方面运用到自身的哪些优 势，一定要给 hr 一个你很正面 的印象，这样的有助于我们面试时，一击即 中。篇四：面试技巧和注意事项面试技巧和注意事项一、简历1、尽量筛选，尽量简洁。2、要坚决摒弃表格模式的简历。3、注意简历上的细节问题，例如手机号码的分段（ 11 位的手机号应采用 4-3-4 或者 4-4-3 的分段方式，
27、这样可以尽量减少 hr 拨错号码的可能性，6、应届生紧接着要写的就是教育背景问题，分段注明时间、学校、专业、 学位就好，这点上没什么技术难度，要注意的话还是两个字：美观。7、专业方面可能会涉及一个所学课程的问题。曾经遇到过这样的简历，真 的是把自己所有学过的课程都罗列上去了，可是随便挑一门问下面试者，相关知识掌握的却不够牢固。所以，个人建议不写主修课程，如果非要写的话，建 议挑自己学的比较好，分数比较高的 3-4 门。8、再下面就是简历中比较重要的东西，也是 hr 目光停留最久的地方：社 会经历和校园活动。这两项的相关内容请一定用倒序方式（事实上简历里涉及 时间的排序内容都应该是倒序），除非有
28、你觉得能震慑到 hr 的很牛 x的经历， 不然请一定用倒叙方式， hr 更在乎你最近在做什么。9、关于经历部分的书写，很多简历都只是简单的列举了下，这样是远远不 够的。hr 希望看到的是，某项活动中你涉及了哪些方面的工作、举得了什么样 的成就。当然，如果你的简历很简单， hr 会自己挖掘这些内容，但是把主动权 交给 hr，是不是意味着你在面试开始的时候，就已经落后别人很大一截了呢？尽量可能的用简洁的语言把你的某项活动或经历细化描述 听上去可能 有些拗口，这些细化的描述，会引导 hr 问你一些已有准备的问题。10、对于简历的内容可以适当的夸大，不过这些夸大不要显得失实，而且 hr 问到你相关问题
29、的时候，你要能自圆其说。11、对于部分经历很多的同学，建议在投不同公司不同工作岗位的时，候 选取不同的经历来编写相应的简历。比如说你要去面一个 sales岗位，就应该着 重介绍与自己沟通能力相关的经历。千万不要一味的都堆上去，较多的信息， 一来会让 hr 觉得你没有筛选信息的能力，还让你多出很多犯错的可能。另外， 简历的文字部分也可稍作修改，尽可能符合企业文化。12、经历过后就是技能特长部分，这部分大多数人觉得没有什么好注意 的，其实也还是有点学问的。最简单的一条就是很多同学现在都习惯在简历里 写上这样一段话 “能够熟练的使用 office 系列办公软件 ”，其实细想想，这个话真 的很不靠谱。
30、同学们所想表达的无非是自己会摆弄电脑这个物件，但是在现在 这个信息时代，你身边的竞争者又有多少不会 office 的呢？而且 “熟练使用 ”这个 词真的不是随便用的，单说 excel，有多少同学敢说自己熟练使用呢？各种各样 的小窍门、快捷键乃至宏，熟练二字又谈何容易？还是那句话，可以适当的夸 出去，但前提是自己能够收回来。13、再然后是兴趣爱好部分，请一定写上一个集体项目，例如足球、排球 等，哪怕你爱看都 ok。如果不爱看，强迫自己看上几场经典的比赛，以备万一。对于一些开放性较高的岗位，如销售、 hr 等，爱好里，读书、看电影这样 的字眼还是不出现比较好，会让 hr 觉得你不够开朗。14、很多
31、同学喜欢在简历最后加一个自我评价，说自己如何如何的好。回 过头来想想，难道大家不觉得这样有些王婆卖瓜的嫌疑吗？但是可能又觉得不 夸自己说不过去，其实有个很好的解决办法。比方说想说自己沟通能力好，那 可以在前面的经历里选一个需要沟通能力的经历，例如学生会主席，经历的具 体描述里可以加一条类似 “能够较好的与学生会其他干部、主观老师及时沟通各 种事件，并妥善处理 ”的话，这样的自夸就显得自然很多。15、在某次春季招聘的简历筛选中，曾经连续看到两份说自己坚持 4 年早锻炼的简历，当然如果这个信息是真实的，对你的印象分加分是很可观的，但 是如果不是真的，请你自己小心点。16、网申是门学问，看过相应公司的网申经验再去。亲身经历来讲，牛人 的网申都没有过，一个大三的非应届生网申却过了。网申的评分系统很混乱， 都是卡点给分，六级、学生会任职、实习经验等等，还是具体情况具体分析。17、切记，简历里的一切内容自己要烂熟于心，涉及任何字的任何一个问 题自己都要事先准备好。可以事先找别的同学一起互相面，来找出任何可能的 问题。确保信息真实，对于那些夸大的信息，自己也要有把握。一旦发现你在 说谎，你录取的几率就是 0。二、面试礼仪1、礼仪问题其实是很重要的。俗话
