1、作文素材之时事热评薪酬保密别成为同工不同酬的遮羞布作文素材之时事热评：“薪酬保密”，别成为同工不同酬的遮羞布正文：打听同事工资被开除，她把公司告了！前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发网友热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？记者采访了解到，远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。不过，即使是用人单位的明文规定，薪酬保密就真的合法吗？打听同事工资她被公司解除劳动合同据媒体报道，
2、何女士曾在一家商贸公司做销售。一次偶然，何女士了解到，与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。何女士以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何女士据实回答。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。因为打听同事工资，刚毕业的李女士虽然没有被解聘，但也因此吃了苦头。25岁的她硕士毕业后进入上海一家财务公司做会计，在一次和同事的闲聊中，李女士得知和自己同批入职、岗位相同的两名同事工资都比自己高，便找人事经理询问原因，却挨了批评，“被告知再有下次就走人。”薪酬保密制度成企业管理“高压线”对于薪酬保密制度，
3、在金融行业从事多年人力资源工作的张女士颇有感触。她告诉记者，这是不少行业企业常用的管理制度。张女士说，工作20年的员工不可能跟一名刚毕业的员工拿同样的薪酬。“即使工作内容、工作任务相同，因学历和经验不同，每个人对企业的价值贡献也有差别。”在张女士看来，同工同酬更多地体现在基本工资部分。张女士所在的公司，将薪酬保密列入员工行为守则，员工在入职培训时，公司会强调这是公司管理的高压线。工作中，常有同事找张女士询问其他同事的收入情况。这时，张女士一般会用企业的薪酬管理制度为其解释，并强调薪酬保密的规则，“如果员工没办法理解，我们会严肃地找他谈话。”打听同事薪酬不可作为解雇职工的理由何女士不服，向法院提
4、起诉讼。法院认为，虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法，与劳动合同法中同工同酬的规定相悖。由此，法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何女士支付经济赔偿金。对此，律师表示认同。他认为，在用人单位规章制度规定了薪酬保密的情况下，当事人何女士打听其他同事薪酬这一做法虽有些欠妥，但公司将打听同事薪酬的行为作为解除劳动合同的依据并不可取。根据劳动法规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。律师认为，“收入公开则是实现同工同酬的前提”。应明确工资支付制度“有人说自己年薪20万元，有人说30万元，事实上可能一个人说的是税前
5、收入，一个人说的是税后。这种片面的信息传播，不利于公司管理。”张女士认为，因为员工了解的并非全部事实，所以有必要通过薪酬保密来避免负面信息传播。在张女士看来，薪酬保密更多是针对个人薪酬，但薪酬管理规则却是人人都知道的。律师告诉记者，用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，“一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。”“目前我国法律中并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。”律师认为，在法律没有明文规定的情况下，薪酬保密条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，就应受到法律的尊重与保护。不过，在用工实践中，一些
6、企业滥用薪酬保密制度的权利，对劳动者进行不合理控制。律师认为，这在某种程度上与劳动法规定的同工同酬原则相冲突。薪酬保密制度在实际使用中，多因缺乏约束限制，与同工同酬原则产生冲突，北京市康达律师事务所律师陈君玉认为，这对一些基础性、常规性岗位，或同一工种的劳动者而言缺失公平，同工同酬的权益难以实现。“法律对于工资是否公示并无强制性要求，但劳动者对自己的工资享有知情权，因此，无论企业是否公示职工工资，都应制定明确的工资支付制度。”对于薪酬保密怎么看？唐卫毅李雪丁建庭2020年01月07日08:34来源：南方日报有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违
7、反者将被开除。如此一来，打听同事工资就由“会不会”变成了“能不能”。对于薪酬保密怎么看？且看下面几种观点。应当成为基本规则企业酬薪“弹性”较大，每个人的薪酬情况不一样，一些企业用合同约定的方式，“禁止员工私下交流工资奖金”，这应该说是现代企业薪酬管理制度上的进步。也许有人说，企业“薪酬保密”有违“同工同酬”的法律规定。但是我国法律中并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度，只要用人单位和个人协商一致，签订合同后就应当遵守。如今，薪酬保密制度已是不少企业、单位的一项重要管理制度，目的是减少员工之间相互攀比，保护个人薪酬隐私，调动员工的积极性。同时，也是旨在打破“大锅饭”，即便
8、是同等学历、同时参加工作、同一岗位，薪酬也未必完全相同。基于此，笔者以为“薪酬保密”应当成为各行各业的一项基本规则，员工私下打听，企业有权进行适度干预。当然，一些企业将打听同事薪酬的行为作为解除劳动合同的依据，则有处罚扩大化之嫌，并不可取。不能破坏同工同酬在同一单位工作，岗位相似，工作内容相似，付出的劳动相似，谁也不愿意自己的工资待遇比他人少，这就是“同工同酬”。中华人民共和国劳动法第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。不必讳言，用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑。也就是说，在法律没有明文规定的情况下，薪酬保密条款在制
9、定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，就当受到法律的尊重与保护。不过，应注意另一种情形的存在。即打着薪酬保密制度的幌子破坏“同工同酬”。有的用人单位就提出，严禁互相打听、攀比，如有违反者，公司一律以除名论处。这样的做法显然欠妥。因为，薪酬保密不能以侵犯劳动者的知情权为代价。而因打听工资就施压甚至开除员工的做法更于法无据。须明确工资支付制度用人单位因员工违反公司薪酬保密制度而要求解除劳动合同的纠纷，时有发生。这其中核心之因正在于管理者在薪酬保密方面没有把控好边界。既要保障劳动者的知情权，又应兼顾薪酬保密，最为基本的须有明确的工资支付制度做保障。即便出台薪酬保密制度，也应遵守规章制度和制定、
10、公示程序，并且不得与法律法规相抵触。从情理角度来讲，科学的薪酬保密制度也彰显出对劳动者权益的尊重。比如，若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，必然会影响到他们对工作的积极性与满意度。而且，正如有法官指出，公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。综合来看，法律对于工资是否公开并无强制性要求，但劳动者享有知情权，这样的权益，用人单位绝不能侵犯。当然，面对薪酬保密导致的同工不同酬，也要大胆拿起法律武器维权。(责编：实习生李嘉律、袁勃)薪酬保密合理吗？薪酬是保密好还是公开好？2020年01月06日 15:50来源：土流网薪酬是员工因向所在的单位获得的各种形
11、式的酬劳，现在基本上每个公司都实行薪酬保密制度。那么，薪酬保密合理吗？薪酬是保密好还是公开好呢？一、薪酬保密合理吗？具体是怎么回事？涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？记者采访了解到，远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。不过，即使是用人单位的明文规定，薪酬保密就真的合法吗？1、企业管理的“高压线”因
12、为打听同事工资，刚毕业的李颖虽然没有被解聘，但也因此吃了苦头。25岁的她硕士毕业后进入上海一家财务公司做会计，在一次和同事的闲聊中，李颖得知和自己同批入职、岗位相同的两名同事工资都比自己高，便找人事经理询问原因，却挨了批评，“被告知再有下次就走人。”对于薪酬保密制度，在金融行业从事多年人力资源工作的张漫颇有感触。她告诉记者，这是不少行业企业常用的管理制度。张漫说，工作20年的员工不可能跟一名刚毕业的员工拿同样的薪酬。“即使工作内容、工作任务相同，因学历和经验不同，每个人对企业的价值贡献也有差别。”在张漫看来，同工同酬更多地体现在基本工资部分。张漫所在的公司，将薪酬保密列入员工行为守则，员工在入
13、职培训时，公司会强调这是公司管理的高压线。工作中，常有同事找张漫询问其他同事的收入情况。这时，张漫一般会用企业的薪酬管理制度为其解释，并强调薪酬保密的规则，“如果员工没办法理解，我们会严肃地找他谈话。”2、“收入公开是同工同酬的前提”据媒体报道，何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然，何静获悉，与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。何静以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何静据实回答。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。何静不服，向法院提起诉讼。法院认为，虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入
14、是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与劳动合同法中同工同酬的规定相悖。由此，法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付经济赔偿金。对此，北京市中银律师事务所律师杨保全表示认同。他认为，在用人单位规章制度规定了薪酬保密的情况下，当事人何静打听其他同事薪酬这一做法虽有些欠妥，但公司将打听同事薪酬的行为作为解除劳动合同的依据并不可取。根据劳动法规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。杨保全认为，“收入公开则是实现同工同酬的前提”。3、应明确工资支付制度“有人说自己年薪20万元，有人说30万元，事实上可能一个人说的是税前收入，一个人说的是税后。这
15、种片面的信息传播，不利于公司管理。”张漫认为，因为员工了解的并非全部事实，所以有必要通过薪酬保密来避免负面信息传播。在张漫看来，薪酬保密更多是针对个人薪酬，但薪酬管理规则却是人人都知道的。杨保全告诉记者，用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，“一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。”“目前我国法律中并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。”杨保全认为，在法律没有明文规定的情况下，薪酬保密条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，就应受到法律的尊重与保护。不过，在用工实践中，一些企业滥用薪酬保密制度的权利
16、，对劳动者进行不合理控制，杨保全认为，这在某种程度上与劳动法规定的同工同酬原则相冲突。薪酬保密制度在实际使用中，多因缺乏约束限制，与同工同酬原则产生冲突，北京市康达律师事务所律师陈君玉认为，这对一些基础性、常规性岗位，或同一工种的劳动者而言缺失公平，同工同酬的权益难以实现。“法律对于工资是否公示并无强制性要求，但劳动者对自己的工资享有知情权，因此，无论企业是否公示职工工资，都应制定明确的工资支付制度。”二、薪酬是保密好还是公开好？1、薪酬保密对员工的好处社会比较（Socialcomparison）是薪酬不公感的首要来源，一般薪酬比较会通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬
17、水平的对比。而同等情况下，因为心理距离的原因，个体会优先和职位与工作内容接近的同事对比，并对这一结果赋值更高的权重。公平是不存在的，因为公平是个人的感知而不是绝对值的比较，因此如果寻求公平感，那绝对将导致消极的结果，一旦薪酬的对比带来的不公平感可能会带来员工的反生产工作行为（Counterproductiveworkbehavior）薪酬的绝对值比较，同时也会使员工聚焦于薪酬间的差异，并启动员工的最大化倾向（Maxmizing），而更加追求薪酬的绝对值的高水平，导致对工作关注的缺失。保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理
18、者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。薪酬公开，还会让竞争对手更容易获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以利用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。当然，上一条的假设条件为，其他企业的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的这一信息不对称的情况下。如果市场所有的公司都是公开的，那么保密这一家就没有什么意义了。而现在的关键点在于，市场中99.99%的企业都提倡薪酬保密，因此劣币驱逐良币，本来无所谓公开不公开的组织，也选择了保密。谁愿意成为公共浴场裸泳的那个人呢？2、薪酬保密缺点比如报酬的不透明会引起员工的猜忌，因
19、为不透明更会让觉得神秘，会更想知道！员工对薪酬的有效感知度（感知到的报酬/企业付出的报酬）几乎永远到不了100%，越是不透明的公司，这一感知度越低，因为缺少机制让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。但实际上，我们看到的是，很少企业能够完全做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬水平是有一个较为准确的区间水平认知的。薪酬保密可以有,但别滥用2020年01月07日13:49来源：新快报木须虫涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。据报道,前不久,同事间工资应不应该公开的话题引发热议,有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票显示,表示会打听的人占多数。然而,有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”
20、写入合同,甚至还有公司让员工签订收入保密协议,明确违反者将被开除。对于薪酬保密,目前的法律法规并没有明确的规定,既不是明确允许,也没有明确予以限制,这也意味着用人单位可以纳入到制度设计中作为管理的手段,也可以写入劳动合同约束与调节。法律上虽然没有对薪酬保密作出规定,但对劳动用工薪酬的公平设置了基本的底线,如劳动法规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。对薪酬保密,有利的一面是保护员工隐私、防止互相攀比,而不利的一面是会影响员工对同工酬公平权利的直观判断,而用人单位也容易掉入瓜田李下的嫌疑,在缺少制约的情况下,甚至变成滥用的权利。特别是一些用工不规范的公司企业,薪酬保密制度容易成为薪酬
21、支付“看人打发”甚至节约用人成本的暗箱,损害员工权益。薪酬保密制度作为管理手段,本身就是一柄双刃剑,在为员工保密和利于管理的同时,也有可能离间劳资之间的信任,可以有但也不能滥用。一方面,用人单位应当严格遵守法律法规,保证同工同酬,维护劳动用工的基本公平,这是稳定员工队伍,促进企业长远发展的基础;另一方面,薪酬保密制度还应是企业劳动人事制度中的一个环节,而不能成为企业劳资的“暗箱”,合理的薪酬保密制度应当是建立在劳动薪资分配制度规范透明的前提下,岗位工资、与激励相挂钩的奖金等设计具体而清晰,给员工一个薪酬分配共同的客观标尺,以此消除薪酬保密可能发生的猜疑,如此,薪酬保密制度才是相对合理的。此外,
22、用人单位的薪酬保密制度是权利,但也不宜放任,应当纳入到劳动用工秩序中调节,如通过工会组织开展薪资协商,引导公司企业完善薪酬分配制度等等。(责编：谷妍、邓楠)热议丨打听同事工资被开除，滥用“薪酬保密”就是侵权2020-01-0709:58春城晚报据媒体报道，何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然，何静获悉与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。何静以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何静据实回答。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。法院审理认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付
23、经济赔偿金。（1月6日工人日报）“同事工资”素来是职场的敏感话题，甚至属于是不可触碰的禁忌范畴。所谓“薪酬保密”，既可看成是一项公司管理制度，也可以视作一种企业文化。在主流认知中，“不打听同事工资”，一贯被标榜为“有修养”“懂规矩”的表现。然而，也应该承认的是，人性之猎奇根深蒂固，此前一份网络投票就显示，“大多数人表示会打听同事工资”。正所谓“好奇心害死猫”，现实中由于“瞎打听”而付出代价者，并不在少数。事实上，需要注意的是，最近的某些个案判决，为我们理解“薪酬保密”，提供了更全面的视角。法院认定，“对员工个人收入情况实行保密”的做法与劳动合同法中同工同酬的规定相悖，“打听同事薪酬”不可作为解
24、雇职工的理由这番论述，是极具启发性的。要知道，“薪酬保密”，本质上乃是企业为了管理便利而自行实施的内部制度，其不过是“工具”。一旦该制度工具损害了那些更基础的“价值”和“权利”，也就失去了道德合法性。若是“薪酬保密”侵害了职工“同工同酬”权益的实现，那么员工不予遵守，也便是可以理解的。须知，“薪酬保密”是公司与员工签订的“契约”，这是一种合同权利义务，而“按劳分配”“同工同酬”则是一种法定权利义务，两者孰轻孰重、谁先谁后，不言自明！并且毋庸讳言，真实职场内，不少企业确有滥用“薪酬保密”条款看人下菜碟、压榨“老实人”的情况。这与其说是体面的职场文化，不若说是利用信息不对称进行盘剥的潜规则。要知道
25、，“薪酬保密”是有前提条件和适用范围的，绝不应该成为公司对劳动者进行“不合理控制”的手段。诸如“打听同事工资就开除”的合同约定，本身就是违法的。法律规定，提供格式条款一方免除责任、加重对方责任、排除对方主要权利的条款无效。最近正值岁末年底，一些公司又心痒难耐，动辄找个理由、换个花样就任性扣钱开人，但需要反问的是，那些被拿来作为“开除员工”由头的内部规定、合同约定，又是否经得起推敲、又是否被法律认可呢？维护“薪酬保密”制度，只能寄希望于公司引导、员工配合，其正当性与效力乃是基于职员的“认受”，而不是来源于法定与先赋。某些公司装神弄鬼把“薪酬保密”搞得紧张兮兮，只是暴露了自身的内怯和无能罢了。网友
26、观点张玉胜（河南）：员工薪酬本为劳动者光明正大的合法收入，但为什么诸多企业会热衷于签署所谓的“保密”协议，祭出“禁止私下交流工资奖金”之类的“保密”规定？究其原因不无两方面考量：一是为防止员工因为薪资不同而产生心理不平衡，希冀以“眼不见为净”的障眼法稳定员工队伍和员工情绪；二是为保持企业人才不被竞争对手以“高薪”轻易挖角，保证团队的稳定性。冯海宁（北京）：如果相关法律明确鼓励用人单位公开薪酬，一则，有利于“同工同酬”照进现实；二则，可避免工资引发相关纠纷。进而言之，既可促进劳资关系和谐，也可节约司法资源，降低工资矛盾带来的综合消耗。显然，如果单位主动公开职工工资，谁还会去打听同事工资？自然员工
27、因违反薪酬保密制度被开除引争议就可以休矣。木须虫（湖北）：薪酬保密制度应是企业劳动人事制度中的一个环节，而不能成为企业劳资的“暗箱”，合理的薪酬保密制度应当是建立在劳动薪资分配制度规范透明的前提下，岗位工资、与激励相挂钩的奖金等设计具体而清晰，给员工一个薪酬分配共同的客观标尺，以此消除薪酬保密可能发生的猜疑，如此，薪酬保密制度才是相对合理的。齐鲁晚报：别让“密薪制”成侵犯员工权益“暗器”戴先任2020年01月07日08:12来源：齐鲁晚报涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久,同事间工资应不应该公开的话题引发热议,有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票,结果显示,表示会打听的人占多数
28、。打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗?记者采访了解到,远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同,甚至还有公司让员工签订收入保密协议,明确违反者将被开除。员工工资成了讳莫如深的问题,成了公司机密,这早已成了一些公司的显规则,成了公司明令禁止的“红线”。就因为员工打听同事工资,就将员工开除,这显然是违法解除劳动关系,侵犯了劳动者的合法权益。现在很多公司都实行“密薪制”,将薪酬保密列入员工行为守则。企业如此做,理由也有不少。比如,怕竞争对手从薪酬信息推出企业的经营成本。为了保护公司机密,不少公司就会与员工签署保密协议,要求员工不准泄露工资单。一些企业认为,薪酬保密有利于保护
29、员工的个人权益,如果薪酬公开透明,员工的工资有高有低,就会造成员工之间的相互比较,容易造成内部矛盾。这些理由也不无道理。虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开,但劳动法明确规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。而收入公开才是实现同工同酬的前提,企业实行“密薪制”,工资秘而不宣,就可能会暗藏“猫腻”,就难以实现劳动者同工同酬的权益,从而带来不公平的现象。虽然法律对工资是否公示没有强制性要求,但要保护好劳动者权益,就需先满足劳动者对自己工资的知情权。为此,用人单位就需要制订明确的工资支付制度。用人单位更不能把“密薪制”变成侵犯劳动者合法权益的工具,变成侵犯员工权益的“暗器”。否
30、则,这也会影响员工的积极性,不利于提升企业的凝聚力、向心力。监管部门也要加强对用人单位的监管,从而保护好劳动者权益。另外,如果就职单位实行了薪酬保密制度,劳动者对此也理应尽量遵行,不要随便泄露自己的工资单。这是对个人信息的保护,也是对公司利益的维护。用人单位与劳动者要相互尊重,都不能逾越了权利边界,而要守护好各自的权利边界,这样更便于构建良好的劳资关系。(责编：段星宇、仝宗莉)“薪酬保密”别成为“同工不同酬”的遮羞布涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。何静曾在一家商贸公司
31、做销售。一次偶然，她获悉其8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。何静以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。（1月6日工人日报）因为打听到同事工资收入和业务提成都比自己高，当事人何静以分配不公为由提出加薪要求，不但没有如愿加薪，反而被公司开除了。这样的结果，当事人肯定无法接受，也引发了公众吐槽和热议。笔者认为，“薪酬保密”制度可以有，但不能肆意滥用，千万别成为“同工不同酬”的遮羞布，让法律规定的“同工同酬”权益难以实现。现如今，有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入劳动合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被
32、开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”，变成了“能不能”。不可否认，企业实行“薪酬保密”制度，目的是为了限制员工之间相互打听薪酬情况，避免员工之间攀比收入而“患不均、患不公”。也就是说，用人单位制定“薪酬保密”制度，从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，在一定程度上有利于企业管理，可以维持员工间的和谐气氛。在我国现行法律中，并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施“薪酬保密”制度。法无禁止即可为，因而，在法律没有明文规定的情况下，“薪酬保密”条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，也应当受到法律的尊重与保护。当事人何静打听到同事的工资比自己高，以分配不公为由提出加薪要求，是主张“同工同酬”的合法权益，虽然违反了公司“薪酬保密”制度，做法有些欠妥，但公司以此作为解除劳动合同的依据并不可取，难以让当事人心服口服，也很容易引发劳动纠纷。根据
