1、我国企业人力资源管理的研究目 录摘 要 1引 言 2一、我国企业人力资源管理的现状 31人力资源管理机构的设置 32人力资源管理人员的配备 33人力资源管理制度的制定与实施 34、人力资源存量的现状 45人力资源竞争的外在环境现状 46人力资源管理职能特点 4二、我国企业人力资源管理所存在的问题 51改革的压力 52忽略企业潜在人才开发 53绩效评估不到位 54以传统的人事行政管理现代企业人力资源。 6三、绩效管理在完善我国企业人力资源管理中处于核心地位 71首先，组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的。 72.绩效管理促进组织和个人绩效的提升。 83绩效管理促进管理流程和业务流程优化 。 8
2、4绩效管理保证组织战略目标的实现。 9结束语 10致 谢 11参考文献 12摘 要 现代企业人力资源管理是一项具有战略性、未来性和系统性的工作。企业人力资源的绩效评估事关企业的发展和效率的提高，本文撰写的目的与意义在于拟对企业人力资源管理中的绩效评估对员工能力和态度的促进的必要性和作用的定位提出思考，并以此建立完善考核，奖惩制度。以最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，适应日益激烈的市场竞争环境。 当前我国的企业在人力资源管理方面存在部门职能不完善、人才匮乏，培训投入不足、缺乏有效的激励机制、企业文化严重缺失等诸多问题。必须不断完善人力资源管理体系，员工绩效考核及激励、人力资源配置、员工
3、培训和企业文化建设灯方面的建设。关键词：人力资源管理, 现有问题, 绩效, 对策建议 引 言随着时代的不断发展，企业人力资源管理对于一个企业的生存与发展起到了不可估量的作用。企业员工是组成成企业这一机器的重要零部件。新的经济形势下，企业员工的工作目标不再是单纯满足于增加收入，而是强调发挥自己的个性，实现自己的价值。因此，现代企业管理中应该把培养员工的能力个性放在一个重要的位置。 一、我国企业人力资源管理的现状 人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。作为一名合格的人力资源管理工作者，应对“企业人”的人性有比较深入的理解、掌握较为熟练的心理测评技术和工作分析技术、及时了解国家有关人力
4、资源管理政策等，这样才能有效地完成人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面的工作。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。具体表现在：1人力资源管理机构的设置目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。2人力资源管理人员的配备大多数企业没有配备专职的人力
5、资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。3人力资源管理制度的制定与实施许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前
6、一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。4、人力资源存量的现状我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。5人力资源竞争的外在环境现状随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。6人力资源管理职能特点传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截
7、然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。二、我国企业人力资源管理所存在的问题从上文我国企业人力资源管理所处的现状来看，能发现当中存在不少问题，主要表现在：1改革的压力随着国际经济危机的出现，不论是在经济上对国内企业造成了巨大的冲击还要面对人力资源管理的改革
8、的压力。可现状便是大多数的企业把人力资源管理片面的理解为减薪和裁员，把这看为开源节流最优先、最有效的方法。殊不知这并没有真正地树立“以人为本”的管理思想。比如把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门。在这个经济全球化的社会尤其是迎来金融风暴后，各国因共同应对危机，全世界企业联系日益紧密。同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。2忽略企业潜在人才开发 忽略企业潜在人才不重视开发，导致人力资源走失。重管理，轻开发的现象在我国企业中普遍存在。目前，我国的人力资源素质与国外发达国家相比还有一段很大的差距。从开发利用来看
9、，我国的劳动力资源在国际上占着得天独厚的优势，但是整体的素质由于一系列的客观原因一直得不到提高，大量的潜在人才有待于开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下，工作效益的低下又导致了经济效益的低下。传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发。3绩效评估不到位绩效评估工作的不到位，导致人心涣散缺乏积极性。现代企业中为了能够激发员工的积极性并能够以此了解公司员工能力选贤任能，普遍设立了绩效评估。然而在实际操作上，笔者发现还是出现了比较严重的问题，这也是本文所
10、要重点关注论述的内容。在绩效评估的工作上，往往会因为过度重视短期效益而忽视了长期的绩效。故往往评每周或每月最佳，却忽视了对公司长期经济效益做出贡献的员工。还有便是因为工作不妥当，导致了员工之间恶性竞争。4以传统的人事行政管理现代企业人力资源。现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心,管理不应该站在对立的角度来对人进行控制,而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的主动性和创造性,进而增强组织的能力。而企业在工作中以工作、职位为中心,把人看作是
11、完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。 因金融危机而变化的人力资源模式。企业潜在人才不重视开发，导致人力资源走失。绩效评估工作的不到位，导致人心涣散缺乏积极性。以传统的人事行政来管理现代企业人力资源。这几点是人力资源管理所存在的这些问题，在解决问题的过程中，必须从各方面来考虑。三、绩效管理在完善我国企业人力资源管理中处于核心地位绩效管理处于核心地位，主要体现在：1首先，组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的。绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础。其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方
12、面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，那么上述各个环节的工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节的工作起到促进作用。绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力能力素质对绩效影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行。通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平，能带来组织和绩效的提升，从而促进企业发展目标的实现。组织和个人的绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和创造价值，因此衡量和提高组织、不，恩以及员工个人的绩效水平，是企业经营管理者的一项重要常规工作，二构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务
13、。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期的企业而言又一重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争需求，最终被市场淘汰。很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平地评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工，督促业绩底下的员工，都是进行绩效管理的主要目的，当然上述观点没有错误，但绩效考核就是绩效管理、绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，而且还能促进管理流程和业务流
14、程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现。2.绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学、合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持；下属通过工作态度一集工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观、公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力，督促低绩效部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反对面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作者的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个
15、人得道发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应该帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常经营的情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效。经过这种绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面的提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时吸引外部优秀人才，是人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。3绩效管理促进管理流程和业务流程优化 。企业管理涉及
16、对人、事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一项业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大影响，极大的影响着组织效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应以公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高。在提升了组织运行效率的同时，也逐步优化了公司管理流程和业务流程。4绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰地发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及
17、企业内部条件，制定出年度经营计划及投资计划，并在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解，就成为部门的年度业绩目标；各个部门向各个岗位分解核心指标，就成为每个岗位的关键业绩目标。年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与，让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见，这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大阻力，同时也能使目标的完成具备群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。对于绩效管理而言，企业年度经营目标的制定与分解是比较重要的环节，这个环节的工作质量对于绩效管理能否取得实效是非常关键的。绩效管理能
18、促进和协调各个部门以及员工按着企业预定目标努力，形成合力，最终促使企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的实现。 结束语 人力资源管理的优化是提升我国企业竞争力的重要前提和重要途径。因为，有关人的各项决定将向企业中的每一位成员传达一种非常明确的信息，企业真正需要的、重视的、奖励的和反对的各是什么。 人力资源管理是积累和创造物质资本， 开发和利用物质资源， 促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的主要力量。在21世纪，谁争得了人才，尤其是高层次人才，谁就抢占了未来发展的制高点；谁拥有了充足的人才，谁就会在知识经济中处于优势。培养人才，留住人才，吸引人才，以人为本，正成为人们的
19、共识。那么，我们该怎样吸引人才和留住人才呢？不管实际的管理状况如何，“以人为本”终于成为时代的最强音；它要求企业在管理人力资源时，必须学会尊重人，团结人因此， 现代企业必须牢固树立人本管理的思想， 努力提高企业员工的素质， 充分发挥每位员工的潜能， 进而提高企业的经济效益。人力资源开发与管理是一个漫长的过程。由于国家、地区、企业所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，进行人力资源开发与管理的重点各异。只有拥有一支优秀的员工队伍，企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。了解人力资源的重要性和进一步改善绩效管理的紧迫性，这正是本文所要传达给大家的思想。致 谢本论文是在导
20、师的指导下完成的。从论文的选题、结构到资料的整理等工作都得到了导师的悉心指导。在撰写论文的过程中，导师渊博的学识，严谨的治学态度，丰富的实践经验，循循善诱的指导方式，令学生终生受益，谨此表示学生最衷心的感谢。在攻读本科的这几年时间内，不可避免地存在着工作、家庭、学习的矛盾，但得到了单位领导、同事、家人、同学的大力支持和帮助，为此向他们致谢。最后向本论文的评阅人和参加答辩工作的各位老师致以诚挚的谢意。参考文献12 魏杰论企业治理结构中的人力资本机制J福建论坛，2002（11）：32-35PS:戴老师，您好！不知道是否还能再次得到您的指导！之前没有任何写论文的经验，而且个人的表达能力和理解能力可能都有所欠缺，所以成品中肯定还有许多的不足之处，也辛苦您给予分析的指导了！如果学校的网站马上要关闭，希望还能继续通过邮件能获得您的答复！十分感谢！我的邮箱是：zhengjy
