1、蓝光集团绩效考核管理制度试行分发部门： 密级：川蓝集发2004101号蓝光集团绩效考核制度（试行）第一章 总 则第一条 考核目的为客观、公正地评价员工和团队的工作绩效，并为改善其绩效提供依据，以促进集团人力资源的有效利用和合理开发，促进员工成就感和满意度的提高，特制定本办法。第二条 考核原则考核工作坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、评价与检查相结合、兼顾结果与过程的原则。为确保考核过程科学、合理，特别强调以下方面：1、一致性 对于相同岗位的员工使用相同的考评标准。在一段连续时间内，考评内容和标准不能有大的变化，更不能因人员变动而改变原有岗位考核标准和方法。2、客观性 考评要客观反
2、映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。 3、公开性 考评标准、原则和程序事先向员工公开，同时让员工知道自己的考评结果，并对结果具有申诉权。4、差异化 针对不同岗位，实行不同的考核标准，避免平均主义。第三条 考核结果运用考评的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、工作改进和个人发展。第四条 适用范围本制度适用于集团总部所有部门和员工、各子公司及其负责人的考核。第二章 考 核 分 类第五条 按考核对象可分为团队考核与个人考核，个人考核又分为高管层、非高管层、特定人员三类。 按考核频次可分为：月度考核、年中考核、年末考核和专项考核。其对应关系及各类考核安排见上表。考 核类
3、 别 考核项目考核对象月度考核年中考核年末考核专项考核高 管 层部门及子公司负责人以上人员月度考核年中综合考核年末综合考核项目考核非高管层总部全体员工月度考核年中综合考核年末综合考核特定人员特定人员晋升考核转正考核转岗考核部 门部门及子公司团队月度重点工作计划专项工作计划项目总控计划年度经营目标考核项目考核注：个人年度考核成绩由月度考核、年中综合考核、年末综合考核成绩加权平均计算而成。第六条 各类考核所考核的主要内容：个人月度考核：主要针对当月计划任务完成情况、工作质量和效果、关键绩效事件。个人年中考核：上半年综合考核，主要针对综合业务能力、综合素养及岗位业绩。个人年末考核：年末综合考核，主要
4、针对综合业务能力、综合素养及岗位业绩。个人年度考核：是个人全年考核的综合成绩，由个人月度考核、年中考核、年末考核加权计算而成。（高管层人员年度考核成绩还与部门年度考核成绩有关）第三章 考核者与被考核者第七条 考核者分类考核者主要由以下四类人员组成：上级：指员工的直线领导和横向领导，一般控制在行政级四级以内（含四级），非高管层人员的上级控制在10人以内（含10人）；下级：指员工的直线下级和横向下级，一般控制在行政级四级以内（含四级），一般情况下不超过15人；平级及相关协作人：指与员工职位相当的人员，或在集团范围内，与其工作紧密联系的人员，一般控制在10人以内（含10人）；本人：即被考核者本人 第
5、八条 确定参与考核实施人员的原则：必须了解被考评者的工作情况，优先考虑与其工作有直接联系、工作时间接触较多的人员。第九条 参与考核者的责任：1、 按要求填写，按时交表；2、 客观、公正；3、 保守考评秘密。第四章 高管层考核第十条 高管层人员包括：集团总裁助理级以上人员、各部门负责人、各子公司负责人、董事局成员。第十一条 高管层考核的内容对高管层考核的内容主要是对其工作承诺兑现的考核。1、每年1月，根据集团战略规划和经营要求，高管人员分别就自己分管范围内的年度工作目标和经营指标提出完成承诺，经集团人力资源专委会审议通过后签订蓝光集团高层管理人员年度工作承诺书（附件2）。2、高管人员根据承诺的工
6、作目标和经营指标，拟订承诺兑现计划填入蓝光集团高层管理人员承诺兑现计划表（附件3），将年度目标和经营指标分解到月，并经人力资源专委会审议通过后执行。3、集团各类会议纪要或专项工作中，涉及高层管理人员应当担当的工作任务和经营目标，视为相应高管人员的承诺。4、人力资源部应收集和保管上述资料，作为高管人员的考核标准和依据。第十二条 高管层月度考核1、各高管人员填写蓝光集团高层管理人员 年 月绩效考核计划表（附件4），并进行自评，分管领导签署意见后，于每月8日前交人力资源部汇总并报分管人力资源副总裁审核，经集团总裁批准后，考核成绩生效。2、考核分数与本月绩效工资的关系，见下表：考核分数957595（含
7、75）75分当月绩效工资1、 98成绩95，100%绩效 风险工资；2、 超过98分的部分，每超 过1分奖5%；3、 奖励最多不超过绩效风险工资的50%（含特别加分）。相同百分比绩效工资绩效工资为0第十三条 高管层年中考核1、每年7月，高管人员就分管工作进行总结，按统一格式向人力资源部提交蓝光集团半年/年度工作总结报告（附件5），人力资源部汇总后报人力资源专委会审议。2、人力资源专委会成员对总结报告进行评议，专委会成员对每位高管人员填写蓝光集团管理干部综合评议表（附件6）。人力资源部汇总统计评议结果，经人力资源专委会审议通过后生效。第十四条 高管层年末考核1、每年1月，高管人员就分管工作及经营
8、指标完成情况按统一格式填制蓝光集团高层管理人员述职报告（附件7），人力资源部汇总后提交监察审计中心审计。2、根据人力资源专委会的安排，高管人员分别就工作目标和经营指标完成情况进行述职，并接受人力资源专委会的质询。3、人力资源专委会对述职情况进行评议，分别填写蓝光集团管理干部综合评议表（附件6），人力资源部汇总统计评议结果，报集团总裁批准后生效。 第十五条 高管层年度考核高管层年度考核成绩按以下公式计算：年度考核成绩=（1-12月平均成绩）40% + 年中考核成绩20% + 年末考核成绩30% + 部门年度考核成绩10%如月度考核不足12个月，则按实际月份计算平均成绩；如没有年中考核成绩，则：年
9、度考核成绩=（1-12月平均成绩）50% + 年末考核成绩40% + 部门年度考核成绩10%第五章 非高管层考核第十六条 非高管层员工指除高管层以外的所有员工，可分为管理干部和普通员工，管理干部指科处室副经理及以上任职人员。非高管层员工统称员工。第十七条 考核依据和考核标准1、每年1月，部门员工根据已签批的部门年度重点计划和常规计划，依据对各项计划的参与程度（担当，参与或无关），通过与直接上级的沟通，编制本岗位蓝光集团员工年度工作计划（附件8），经直接上级确认、部门负责人审核后，报分管领导批准。2、根据部门计划工作的分解，员工依据岗位职责，提交本岗位的工作质量指标，经与部门负责人沟通后，确定指
10、标值、考评权重和评分标准（考评要求），填入蓝光集团员工月度绩效考核表相应栏目（附件9），经部门负责人批准后报人力资源部。3、人力资源部负责对工作质量指标进行核定，对无法考核或无法量化的指标，以及标准过低或过高的指标，会同部门进行调整或重新设定。4、所有岗位质量指标的核定或更改，应报分管人力资源副总裁批准 。5、部门负责人安排的临时性工作计划，在部门负责人处备案。6、蓝光集团员工年度工作计划（附件8）、岗位工作质量指标（考评要求）、月度工作计划作为非高管层考核的主要依据和标准。第十八条 员工月度考核1、每月3日前，员工填写蓝光集团员工月度绩效考核表（附件9）交直接上级，直接领导根据员工工作表现评
11、定其当月绩效，部门负责人统一审核后报分管领导审定。2、每月8日前，人力资源部收集汇总各部门员工月度绩效考核资料，填写蓝光集团员工月度绩效考核统计表（附件10），报分管人力资源副总裁审核、总裁批准后生效。3、员工有特殊业绩时，应在月度绩效考核表中注明，人力资源部应将其转注入统计表中。4、考核分数与本月绩效工资的关系，见下表：考核分数956595（含65）65分当月绩效工资1、98成绩95，100%绩效风险工资；2、超过98分的部分，每超过1分奖5%；3、奖励最多不超过绩效风险工资的50%（含特别加分）。相同百分比绩效工资绩效工资为0第十九条 员工年中考核1、员工每年7月填写蓝光集团半年/年度工作
12、总结报告（附件5），向直接上级和部门领导述职。2、员工年中考核由其直接下级、直接上级和本人进行。各部门负责确定本部门每位员工的考核实施人员，报人力资源部。人力资源部审核、汇总后，报分管人力资源副总裁批准。3、各部门负责人组织考核实施人员填写蓝光集团员工综合评议表（附件11），部门组织汇总统计，经部门负责人确认后，报人力资源部。第二十条 员工年末考核1、每年1月上旬员工填写蓝光集团半年/年度工作总结报告（附件5），在部门年度工作总结会上述职。2、员工年末考核由其上级、下级、平级及相关协作人、被考核者本人组成。各部门拟订副经理以下员工的考评实施方案，人力资源部审核、汇总后，连同拟订的部门副经理及以
13、上人员的考评实施方案，一并报分管领导批准。3、根据考评方案，人力资源部统一组织填写蓝光集团员工综合评议表（附件11）。4、人力资源部负责组织统分，监察审计中心负责过程监督并对统分结果进行复核。评议结果经人力资源部、监察审计中心负责人共同签署意见后，报集团领导批准。第二十一条 员工年度考核员工年度考核成绩按以下公式计算：年度考核成绩=（1-12月平均成绩）50% + 年中考核成绩20% + 年末考核成绩30%如月度考核不足12个月，则按实际月份计算平均成绩；如没有年中考核成绩，则：年度考核成绩=（1-12月平均成绩）55% + 年末考核成绩45% 第六章 专项考核第二十二条 岗位素质测评1、各类
14、专项考核，均须组织岗位素质测评。转正考核、晋升考核、转岗考核分别针对试用岗位、拟晋升职位、拟转岗位进行岗位素质测评。2、岗位素质测评标准针对各岗位拟订，蓝光集团员工岗位素质测评表（附件12）由人力资源部组织拟订，交由该岗位（职位）负责人确认。3、参加测评人员为：上级、下级、平级及相关协作人 、本人，总人数控制在35人以内。人力资源部负责拟订参加测评人员名单，交由该岗位（职位）负责人确认。4、管理干部由人力资源部负责组织测评实施，一般员工由所在部门组织实施。组织实施单位负责分数统计并对测评结果进行分析，填入蓝光集团员工岗位素质测评意见表（附件13），人力资源部负责复核。第二十三条 转正考核1、转
15、正考核时间为新员工三个月试用期满后进行。2、转正考核除进行岗位素质测评外，应提交1500字以上（一般员工1000字以上）转正申请。3、对岗位素质测评结果的处理：（1）、测评结果75分（含75分）以上，具备转正资格。（2）、测评结果60-75分（含60分），延长试用期。（3）、测评结果60分以下，不予录用。第二十四条 转岗考核1、转岗考核时间为员工提交转岗申请后10日内进行。2、转岗考核应进行岗位素质测评，对岗位素质测评结果的处理如下：（1）、测评结果70分（含70分）以上，具备转岗资格。（2）、测评结果70分以下，不予转岗。 3、由于集团工作需求要求员工转岗的，不进行转岗考核，但需由人力资源部
16、和用人部门进行岗前培训。第二十五条 晋升考核1、晋升考核在晋升前进行。晋升考核除进行岗位素质测评外，拟晋升人员应提交2000字以上就职计划书。2、对岗位素质测评结果的处理：（1）、测评结果75分（含75分）以上，具备晋升资格。（2）、测评结果75分以下，不予晋升。第二十六条 对同一名员工，相同职位的岗位素质测评结果有效期为三个月。即在职位没有发生变化的条件下，同一名员工的岗位素质测评结果，三个月内可适用于转正、晋升、转岗等所要求的测评。 第七章 对个人考评的综合安排和考评结果处理第二十七条 考评时间个人年中、年末考评原则上分别定于每年7月和次年1月进行，如遇重大事件，经分管人力资源领导批准可推
17、迟进行。第二十八条 考评资料保管与保密1、人力资源部汇总最后审定的个人月度考评资料，将部门副经理及其以上人员考评资料复印留存后，将原件返回各部门（高管层人员返给本人），各部门返给员工本人。2、年中、年末、专项考评资料一律由人力资源部存档。3、 除部门负责人及以上高层管理人员因工作需要可查看分管部门员工的考评资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。4、任何接触到考评资料的人员都有保密的义务，不得将考核结果告诉无关人员，不得散布、传播考评信息。第二十九条 考评绩效沟通1、直接上级每月应和员工共同讨论并确定工作项目和达成指标标准，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到
18、组织绩效与个人绩效目标的一致。2、部门负责人每半年与每名员工至少进行一次绩效面谈，面谈应以正式的、一对一、面对面的方式进行。3、各类考评绩效沟通要求（1）、月度绩效考评：员工的直接上级及部门领导应就员工月度绩效考核情况与员工进行面谈和沟通，帮助员工分析工作中的优势与不足、工作项目未完成的原因及改进的办法与计划。（2）、年中、年末、年度考评：人力资源部负责将考评结果书面通知各部门，由各部门负责安排有关人员与员工沟通。（3）、专项考评：人力资源部负责就考评结果与员工沟通，并将考评结果告知员工所在部门。 第三十条 年度考评成绩计算及排名人力资源部负责员工年度考核成绩的计算，经监察审计中心复核后，按以
19、下方式进行排名和公布：1. 管层人员：在该范围内排名，在全集团范围公布；2. 中高层干部：在副经理及其以上管理人员范围内排名，在全集团范围公布；3.一般员工：在该范围内排名，在各部门范围内公布。第三十一条 考评结果处理人力资源部负责将年度考核总成绩及其排名情况报人力资源专委会，经决议后，可实施如下处理：1、高管层人员排名最后一名，且分数低于75分，实行降职或降薪；排名最后第二名，写出改进计划。2、中高层干部排名最后一名，且分数低于75，劝其辞职，或写出改进计划后留用察看3个月；排名最后第2-3名，写出改进计划。3、一般员工排名最后二名，且分数低于70，劝其辞职，或写出改进计划后留用察看3个月；
20、排名最后第3-5名，写出改进计划。4、高管层、中高层、一般员工年度考核总成绩在各级排名中分别处于前一、二、三名者，将有机会获得调资、晋升或奖金的机会，具体执行方案报总裁批准后实施。第八章 部门考核第三十二条 部门考核分为月度考核、年末考核和专项考核。1、部门月度考核的内容和依据：月度重点工作计划、专题工作计划及项目总控计划完成情况。2、部门年末考核的内容和依据：年度职能指标完成情况。3、部门专项考核：项目考核。第三十三条 部门月度考核由计划管理中心组织实施，具体执行集团有关月度工作计划管理、专题工作管理、 项目总控计划管理的规定。第三十四条 部门年末考核由监察审计中心组织实施，具体执行集团有关
21、规定。第三十五条 部门专项考核由项目奖励委员会组织实施，具体执行项目奖励管理办法的规定。第九章 考核结果的申诉第三十六条 员工对考核结果有异议,可向人力资源部进行申诉。人力资源部应立即进行处理，并在五个工作日内对员工申诉作出反馈。第三十七条 员工如对人力资源部的处理意见不服，可向集团监察审计中心进行申诉，监察审计中心应在五个工作日内对员工申诉作出反馈。第三十八条 员工如仍然有异议，可通过集团总裁信箱等方式向集团总裁或人力资源专委会进行申诉。第十章 附 则第三十九条 本制度为试行，在实施中根据实际情况进行调整和修改。第四十条 本制度从批准之日起实施，此前制定的相关制度同时废止。第四十一条 本制度
22、由集团人力资源部解释、补充。附件：（共十四页）1、 蓝光集团员工考评体系2、 蓝光集团高层管理人员年度工作承诺书3、 蓝光集团高层管理人员承诺兑现计划表4、 蓝光集团高层管理人员 年 月绩效考核计划表5、 蓝光集团半年/年度工作总结报告6、 蓝光集团管理干部综合评议表7、 蓝光集团高层管理人员述职报告8、 蓝光集团员工年度工作计划表9、 蓝光集团员工月度绩效考核表10、 蓝光集团员工月度绩效考核统计表11、 蓝光集团员工综合评议表12、 蓝光集团员工岗位素质测评表13、 蓝光集团员工岗位素质测评意见表四川蓝光实业集团有限公司二四年九月十六日主题词：绩效考核 制度报：总 裁送：副总裁、财务总监、
23、总裁助理、审计总监发：集团各部门、各子公司拟稿：陆 军 审核：李 标 总裁办公室印制（此件24份）附件1-1： 蓝光集团员工考评体系序号考评类别 考评名称考评对象考评依据考评时间考评实施考评结果处理1高管层考评 月度考评 集团领导；部门负责人；子公司负责人高层管理人员年度工作承诺书；高层管理人员承诺兑现计划；会议纪要或专项工作安排每月 8日前个人填写绩效考核计划表；自评、分管领导审核、总裁批准根据考核分数确定当月绩效风险工资，0150%； 全年112月考核总成绩占全年业绩总成绩的40%2年中考评 每年7月个人编制半年度工作总结；人资专委会审议、人资专委会填管理干部综合评议表半年考核结果占全年考
24、核成绩的20%3年末考评每年1月 个人编制高层管理人员年度工作述职报告；监审、述职、人资专委会填管理干部综合评议表考核结果占年度考核总成绩的30%4非高管层考评月度考评高管层以外所有员工年度工作计划及临时性工作完成情况；岗位工作质量；关键绩效事件每月8日前个人填写员工月绩考核表；直接上级审核，复核，部门负责人或分管领导审定根据考核分数确定当月绩效风险工资，0150%；全年112月考核总成绩占全年业绩总成绩的50%5年中考评每年7月个人撰写年中工作总结；由被考核人上级、下级，被考核人本人填写员工综合考评表，实行无记名量化考核半年考核结果占全年考核成绩的20%6年末考评每年1月个人撰写年度工作总结
25、；由被考核人上级、下级、平级或相关协作人、被考核人本人填写员工综合考评表，实行360度无记名量化考核考核结果占年度考核成绩的30%；年度考核总分80分以上（含80分）具备优秀员工评选资格附件1-2： 蓝光集团员工考评体系序号考评类别 考评名称考评对象考评依据考评时间考评实施考评结果处理7部门考核月度计划考核所有部门月度重点工作计划每月5日由计划管理中心检查考核部门月度工作计划完成情况，各部门考核员工集团相关管理制度规定8专题工作考核所有部门专题工作计划计划要求时间由计划管理中心检查考核部门专题工作、会议纪要安排工作完成情况，各部门考核员工集团相关管理制度规定9年度考评所有部门重点计划；专题计划
26、；经营指标；年度目标每年1月各部门填写年度综合考核表；监察审计中心审计；各部门述职，人资专委会成员打分，实行无记名量化考核考核结果占高管层年度考核总成绩的10%；前三名，有机会获“优秀部门”称号10项目考核项目考核所有部门/员工项目奖分配前奖委会考评各部门，部门考评员工项目奖励办法11专项考评晋升考核拟晋升人员就职计划；岗位素质测评成绩晋升前个人撰写就职计划书；上级、下级、平级及相关协作人及本人填写岗位素质测评表测评结果75分以上（含75分），具备晋升资格12试用考核试用期届满人员转正申请；岗位素质测评成绩试用期满前半月内个人填写转正申请表；上级、下级、平级及相关协作人及本人填写岗位素质测评表
27、；一般员工：部门内部组织测评管理干部：人力资源部组织测评测评结果75分以上（含75分），具备转正资格；测评结果60-75分（含60分），延长试用期；测评结果60分以下不予录用13转岗考核申请转岗人员转岗申请；岗位素质测评成绩申请后10日内个人撰写转岗申请；上级、下级、平级及相关协作人及本人填写岗位素质测评表测评结果70分以上（含70分），具备转岗资格；测评结果70分以下，不予转岗附件2：蓝光集团高层管理人员年度工作承诺书 编 号：承诺人姓名承诺期间承诺人职位分管范围（部门或子公司）承诺人主要岗位职责年度经营指标承诺序号指标名称指标内涵指标值确认部门指标权重年度重点工作承诺序号工作项目达成目标完
28、成时间确认部门目标权重承 诺 申 明本人就以上年度经营指标和年度重点工作的设定没有异议，承诺于 年 月 日前带领分管范围内的员工兑现指标和目标，并自愿接受相关的各项检查和考核。承诺人（签名）： 年 月 日 分管领导意见： 总裁意见：说明：1、年度经营指标主要是指可以通过财务数据反应的工作业绩结果，或通过具体数值反应的可量化的工作业绩结果，如：营业收入、利润、管理费用、财务费用，以及人员劳动生产率、计划完成率、投资收益率、人员培训次数、人均费用等。2、年度重点工作主要是指公司战略涉及的各项年度专项工作或董事局关注的重大事项，其目标的设定主要以定性描述为主。如：制度通过审核并执行。3、经营指标和重点工作的权重之和为100，根据战略需求状况分别赋予相应项目权重。4、确认部门是指对指标或目标完成的审核部门，主要是财务、审计、计划管理等部门。人力资源部制附件3：蓝光集团高层管理人员承诺兑现计划表（表样）（ 年 月 日）一、年度经营指标兑现计划序号年度指标名称指标值保障措施实施月份实施阶段目标权重一1、2、3、二1、2、三二、年度重点工作兑现计划序号工作项目达成目标工作内容分解实施月份阶段目标权重一1、2、3、二1、2、三编制说明：1、年度指标和重点工作目标来源于高层管理人员年度工作承诺书。2、“指标值”的保障措施是指为确
