1、工商行政管理局经济合同仲裁委员会鉴定委托书 工商行政管理局经济合同仲裁委员会鉴定委托书 ×××工商行政管理局经济合同仲裁委员会鉴定委托书 （ ）字第 号 本会受理一案，需要进行鉴定，根据中华人民共和国经济合同仲裁条例第条的规定，请委派有专业知识的人员对进行鉴定。鉴定结论由鉴定人员签名或盖章，你单位应证明鉴定人的身份，并加盖公章。 一九 年 月 日 （印章） 颁布单位：国家工商管理局 颁布日期： 省工商行政管理局调解书 （）裁字第号 申诉方：国营棉纺厂 代理人：刘树勋，男，岁，供销科长 赵殿生，男，岁，法律顾问处律师 被诉方：纺织品采购站 代理人：张鸿雁，男，岁，业
2、务科副科长 申诉方与被诉方于一九八年六月二十日签订白市布合同，数量为五万公尺，总价款七万元。双方各存封样。申诉方按封样组织生产，被诉方按封样验收。一九八年十月，申诉方发送到被诉方白市布八千七百八十七公尺。被诉方验货后，以产品含有化纤成份，颜色不符，要求退货，申诉方认为，产品与封样相符，不同意退货。为此，双方发生争执。协商不成，国营棉纺织厂向我局申请仲裁。 经查明：此产品确属含有化纤成份的混纺布。但由于产品与双方封存的样品相符，应视为合同约定的质量。经本局主持调解，双方共同协商，达成协议如下： 一、申诉方所发八千七百八十七公尺白市布除含有红颜色部分公尺应退回申诉方外，其余八千公尺由被诉方收购。
3、二、一九八年六月二十日双方所订购销合同，自本协议成立之日起终止。 三、被诉方所欠申诉方货款一万一千二百元于一九八一年五月三十一日前一次付清。 四、案件受理费按争议金额的千分之五征收，计元各承担元。 五、其他无争议。 本调解书与裁决书具有同等法律效力。 申诉方代理人 刘树勋 立协议人： 赵殿生 被诉方代理人 张鸿雁 仲裁员 叶振声 年月日 （印） 书记员 李晓红 颁布单位：国家工商管理局 颁布日期： 在日资企业中，严谨的工作作风在一定程度上能推动hr的工作进程。hr越是了解日企的文化、工作流程，对工作环境的适应性越高,在工作中就游刃有余。但是日企hr的工作环境与欧美企业会有很大差异，这种差异在什
4、么地方？日企文化有什么特点？如何去适应不同的企业文化？ 近日，日企hr们就如何在特殊的企业文化环境中开展工作进行了讨论，我们把部分做法和观点展示出来与大家分享。 在日企里工作，要想得到上司的认可，有三点是很重要的，即“足球队”中的“芹菜精神” 张春弟 nec（中国）有限公司人力资源室经理 在中国的外企由于融入了本国企业的管理方式和企业文化，就行成了既区别于本土又适应中国环境的文化，这方面，欧美企业与日资企业又有很大的不同。从管理方式上，日本企业在制度方有很灵活的一面，是一个可以互相错位的环境，可以视变化灵活机动，象“足球队”；欧美公司则可比喻成一个“棒球队”，每个人的职责通过职位说明书规定得很
5、清楚，每个人要做好自己份内的事情，这是欧美企业和日资企业最大的区别。 日企的另一个优势是发展比较稳健，从实际的利润可以看出来，如最近几年it业变化非常快，从前几年的从业人数急剧上升到最近两年行业不景气而导致的大幅度裁员，成了一个变化比较剧烈的组织。而日企从人员结构上来看没有大规模的扩充，企业也在逐步扩大，更没有大幅度裁员，在日企工作的员工会感到稳定性好。稳定性好能给员工带来在本领域实践、发展的机会，这是值得在日企工作的主要原因。 日企的严谨会更多地体现在工作上，这种严谨的制度会让人把工作做到得更好。如在日企中，hr部门做得最多的是提供服务，内部也提畅“客户满意度”，我们要把自己看成是一个提供服
6、务的组织，提供的服务要使高层、各部门都满意，为此我们在考核的时候会有“满意度”指标，和360度评价稍有不同，hr部门的考核会由业务部门或者其他部门打分。 另外，hr工作力度还取决于领导的重视程度和自身的工作努力，其中最重要的就是日常沟通，这也是日企文化中一个非常重要的特点。被称为“芹菜精神”的日常沟通强调了三种沟通方式：一、报告：向你的上司及时报告，及时把工作进展、想法随时报告给上司，让上司知道你在做什么；二、横向联系：你要清楚和你平级的其他同事在做什么，或者你在做什么也告诉他们，使大家知道彼此都在做什么；三、商量：当你有困难的时候要去找上司或同事附商量，就是借助他人智慧解决你的问题。报告、联
7、系、商量放在一起在日语正好组成“芹菜”一词，这是日企在进行员工教育时很强调的。也就是说，能做到这三点你的沟通就没有问题了。所以，在日企里工作，要想得到上司的认可，这三点是很重要的，否则，即使你每天都在努力的工作，没有把你在做什么、怎么想及时报告给你的上司，工作效果可能并不会好。 所以，为了把工作做得更好要不断改善工作方法，另外还要在工作中保持一种积极的心态，因为要想取得成绩、在公司里获得提升，必须踏踏实实做好工作。做得越多学到得越多，竞争力优势越大。这是我在日企3年工作中的感误。 日企不强调“关起门”来做事，而是鼓励人事部门“走出去”沟通。因为人事部不是高高在上，也不能够“闭门造车”。 张裕才
8、 松下电子产品有限公司人事科长 日企在工作环境中有比较中规中矩的要求，强调一种相对比较压抑的工作氛围。最明显的就是人和人之间的关系不轻松。 这种压抑不仅仅存在上下级，工作中也会有这种状态和感觉， 公司只希望大家加倍的努力去工作。 强调在工作中不能有丝毫放松。如果同级中有中国人和日本人，即使在管理层也会按照日本的一些方式来推进公司的管理制度和理念。日企例来提倡的是“工作就是工作”。 在日本企业，人力资源部门的工作被看成是服务部门， 工作的定位被打上了很强的“服务”烙印：如企业内部不强调“关起门来做事”，而是鼓励人事部门“ 走出去”沟通，走到各个部门，到现场，倾听其他部门的意见，如在招聘，人员的调
9、配、保险、教育培训等方面帮助用人部门做人员分析或发展规划等。 因为人事部不是高高在上，也不能够闭门造车。提高自己的影响力不仅要靠实在的工作技能、取得上司的认可，还要平衡其他部门经理的认可度。一定要在各个部门的配合下一步步扎扎实实的去开展工作。人事还要为企业的经营提供一些必要的服务环节面更强调服务概念。可以说，这种严谨的风气，对人事科的工作起到了正面的推动作用。 日企严谨的工作作风还会体现在各个方面。如在松下电子，就连员工们上下班的控制形式也象上课一样，依旧是“ 打铃”， 就象老上海的工厂那种铃声。而不是比较轻松的音乐方式，公司的解释是“严一点大家都崩得很紧”有利于工作。确实，这种严谨的工作作风
10、对维护公司制度起到了很大的作用。 另外，日企严谨的工作作风在企业日常运作中还能减少失误率，在开始各项工作之前一定要把计划做细，工作计划从年计划工作目标、季计划工作重点到月计划工作目的，和周计划甚至到日计划，还要考虑到各种突发事件，及带来的相应工作计划的调整等，问题要考虑全面，在老板没有异议时围绕工作的主线严格按照计划去执行，这是效仿日本人的对工作的执着敬业，老板对有敬业精神的员工也会表现出很大程度的支持。 当某项工作不被认可的时候，就要反思，这个事情是不是对的? 田开亮 北京富士通系统工程有限公司管理部部长兼人事教育课科长 我的感受是，日企有自己独特的企业文化，如很注重“人情味儿”。比如我们公
11、司有一个刊物，从人力资源的角度会刊登内部活动和一些社会活动，包括帮助家属等内容富，我们利用内刊去扩大企业在社会的影响面，这种人情味儿是日本人比较认可的。但是，在日企中人力资源部门开展工作时思想上一定要清醒。如当某项工作不被认可的时候，就要反思，这个事情是不是对的？如果做得对就需要坚持。所以，当工作中发生冲突的时候我会摆明原因：中国是一个什么样的情况，中国的员工是一个什么样的情况，中国的it产业又是一个什么样的情况，我以前做成功的类似工作案例等。另外，对日本的工作态度和环境要有一定的了解，知道工作中应该做什么，怎么去做，用什么角度来体现等，但这种和谐也是基于长时间的磨合。 怎么去影响老板并参与决
12、策，也是工作技巧上的问题。影响hr决策权的有两方面：一、人事工作不能超越自己的权限；二、日企比较倡导“论资排辈”，资历比较浅时影响力就有限，但不发挥职能时又可能被定为“失职”，如果因为影响力有限，而不去努力影响老板或做出一些决策，很可能最终的责任还是会回到人事部门。所以还是要努力去说服他们。有时候可能是一次不行，要二次三次，或者n次，说服的理由要在工作上准备得更细致，了解得跟深入。 如你在提出一个公司提案的时候，一定要这个提案的背景，国家的一些政策法规，一些做法，以及它可能产生的一些后果。 日本企业像海豚，在大家庭中生活的海豚彼此间互相帮助，非常友善；欧美企业就像狮子，强悍凶猛，不断扩张自己的
13、领地；国营企业像大象：民营企业就像猴子，反映迅速、机动灵活。 在制定一项计划或实施工作时要依赖于基层的反馈，尊重和倾听会减少工作失误率、更能加强沟通。 郭智彬 资生堂丽源化妆品有限公司经营管理本部副本部长 人事部经理 与国内企业相比，日企在制度方面有先进的一面，在中国的日资企业更区别于中国、日本两种不同的文化。通过制订明确的规章制度、工作流程尽量减少工作中的错误，组成企业稳步发展的依据。 日企在管理方面有四个特点：一、管理严谨；二、工作计划性强，如一项工作的前期准备、制订、实施、完成很有层次；三、管理工作的执行制度很严格，从公司总经理到基层经理完全按制度办事；所有的工作制度化，如工作跨越制度之
14、外，会尽量依据制度执行；四、决策倾向于基层。日企非常重视基层的意见和建议，在制定一项计划或实施工作时会依赖于基层的反馈，尊重和倾听成了减少工作失误率、加强沟通的工作手段。如果出现制度之外的问题、又没有可依据的政策执行时，就会组织相关部门全面分析，由所在部门提出意见和建议，形成报告文本，逐级领导签署后上报，原则上决策的结果会尊重基层的建议，不会有太大的差异。 日企最大的优势是尊重基层。不仅提倡人性化的管理，更追求工作的规范性、严谨性；做出重要决策前，会听取基层的意见。如在每年不定期的招聘中，参加面试的会同时有hr和用人部门的领导，比如招聘财务人员就会有财务经理参与，初试是财务部和人事部共同执行，
15、财务部经理要对人才进行考核，hrm要参照财务部经理的意见，如果出现不同的意见，最终的决定还是以财务部经理意见为主。复试由总经理、本部长、财务部经理、人事部经理共同进行，如果发生意见分歧，总经理也要依据财务部经理的决定。“指挥工作逐级向上，执行工作自下而上”表现得很明显。 其实，在我们现在的工作中，也存在一些难题，希望得到上级的支持：由于制度的严谨，各负其责的背后有时会出现员工对职责以外的工作积极性不高的情况，怎样发挥员工的主观能动性就成了人力资源部门要用心经营的工作。我们在扭转和改变方面的做法是：首先，遇到责任不清的问题时首先按照制度检查、分清责任，各部门工作中遇到困难时报告给人力资源部，人力
16、资源部再根据情况分析原因，促进衔接。 有时候，当你的决策权受到影响时，不妨依靠“群众”的力量推动你的工作 张芸 第一制药（中国）有限公司 在日企要想得到老板的认可，首先你的得明白老板的需要是什么，因为任何一个公司的目的都是利润最大化，这是终极目标，公司不是慈善机构。你就要与他进行大量的沟通。让它明白你的方案能为公司带来多少效益? 有时候，当你的决策权受到影响时，不妨依靠“群众”的力量推动你的工作：在我们工作中曾发生了一件小事：有一次，公司关于社会保险的办理方式上产生了意见分歧。以前是委托fesco办理，每月公司要向fesco交纳聘用费，公司的领导层倾向于该为自己独立在北京朝阳区社保中心办理的方
17、式，但是大家的意见颇多，都不希望改变。后来人事部门就面向全体员工做了一个问卷调查，列明两种办理方式的差别和各自能享受到的待遇，请大家投票表明各自的意见。最后的结果是：选择继续委托fesco办理社会保险和福利的意见占了绝大多数。人事部门将统计数字提交给总经理和运营会，在明确的数字面前，管理层最终听取了大多数员工的意见。从这件事来看，“群众和”集体的力量也是巨大的、不可低估的。 在日企要想得到老板的认可，首先你的得明白老板的需要是什么，因为任何一个公司的目的都是利润最大化，这是终极目标，公司不是慈善机构。你就要与他进行大量的沟通。让它明白你的方案能为公司带来多少效益? 要真正理解一个企业的文化并融
18、合进去，必须要多了解和本企业文化密不可分的人文文化。 王谨 三菱商式株式会社北京事物所总务经理部 企业文化的形成要经过一个很漫长的时期，而在这个时期中人文文化对企业文化的影响是潜移默化的，因此要真正理解一个企业的文化并融合进去的话，必须要多了解和本企业文化密不可分的人文文化。尤其在日本企业中，这种潜在的人文文化更是随处可见。 有不少在其它企业就职甚至是目前就在日本企业就职的人提到日本企业时，都会以“充满压抑感”来形容，怎样来克服这种压抑感？我想需要更多的了解日本的人文文化。 我觉得日本的人文文化中有以下几个特点： 1、 继承性强：重过去的经验和一贯的做事准则、流程，对创新和改革非常谨慎，除非有
19、特别的把握。在日本企业中，对以往经验的总结和交流是十分充分的，如果过去有哪些成功的经验，大家都会信息共享。一旦被记录下来形成书面的东西，今后大家都要承袭。因此，也许在你和你的领导讨论一件事情的做法时，可能你的方法很有新意，但一般不会得到上司的赞同，因为以往没有成功的经验。同时，当你认为上司提出的做法虽然是以往的一贯做法但不适用于此事时，即使你有十足的把握，也千万不要当面否定上司的观点，切记不要说“不用试，您这种方法肯定不行”之类的话。在这种情况下，你最好先收好自己的观点，按照上司的做法去做，这并不是妥协，是要换一种交流方法和方式。如果你在做的过程中发现上司的做法确实存在着很多问题的话，你要把这
20、些问题一一记录下来，看看换成你的做法这些问题会不会被解决，在今后同样的事情上可以偷偷试用自己的办法。在一个非正式场合（下班后大家一起去吃饭等），向上司提出有一些地方想和他交流，然后将你发现的问题和你采取新方法后的好处（例如：提高了工作效率等），特别要向上司强调，这样做中方的客户更容易接受，在能够获得同样结果的基础上为什麽不采取客户喜欢的方式呢？即使还是没有得到上司的认可，也不要因此而有情绪，要不断完善自己的做法，同时争取从上司那里获得一次实践的机会，让上司亲眼看到这种做法的益处。此后，要不断提高新方法的成功率，这样的话上司会慢慢地接受。 2、 倾听更有效：大多数的日本人特别是有过多年工作经验的
21、上司，比起听取你的看法来更喜欢充当“老师”的角色，这时候，要抛开自己的看法，努力地充当一个倾听者。除非上司提出要听取你的意见，否则不要当场表现出不耐烦或者是对上司提出的做法的不同意。要在倾听完之后。 3、 勤于报告：对结果和过程同样看中。很多中国人都认为，我只要按照要求把事情作好就可以了，至于我是采取怎样的方式来做的没有必要报告给上司。但在日本企业中，报告是每天必做的工作，而上司往往想看到的内容不仅是结果，还有过程。 4、 在理解中沟通：大部分的时候，会首先以日本人的思维来判断和处理事情，尤其是不会讲中文的日本人（我想在欧美企业也会有同样的现象出现）。要有一颗宽容的心，充分理解在不同文化背景下
22、出现的差异。要首先站在他的角度和立场上，了解他的看法和为什么采取这种做法，然后在向他介绍中国的情况，大多数中国人面对这件事的看法以及会怎样处理等。要上司了解不是要说服他，而是在迎合中方客户的想法和做法。 日本企业的集体决策制与欧美企业的总裁制相比，也许存在着决策出台的滞后，但在一种程度上减少了决策的失误，规避了许多风险。 在日本企业，hr能够更多的参与企业政策的制定，我们正在变革中工作。 李鹏 花王公司人力资源经理 日本企业曾经由于它独特而鲜明的管理理念和模式，在世界企业文化中独树一帜。但不可否认，近年来，在某种程度上，日本企业文化和管理正在逐渐欧美化，如在市场营销等方面。然而，在另一方面，欧
23、美的企业也在学习和吸取日本的管理，例如，5s现场管理方法，tpm（全面生产管理）、tcm（全面成本管理）、jit（精益生产），等等。 对于投资中国的跨国公司而言，如何尽快了解和适应当地市场，发挥自己的独特优势（包括产品、技术、管理、文化等方面）以在激烈的市场竞争中取胜，是其面临共同的挑战。在企业文化层面表现为各种文化（国别文化、地域文化）的冲突和融合。我们比较熟悉的日本企业管理制度有终身雇佣制、年功序列制以及集体决策制，这些制度曾经将日本企业推向辉煌，但是在快速变化的中国市场，这些制度正面临挑战。就花王而言，我们不存在终身雇佣制，但我们也正在经历一场变革。2000年，我们引进了全新的人事制度，
24、在人员考核与晋升方面，从传统的资历导向转变为能力和业绩导向，讲求发挥个人才能和成果主义，接下来，我们还要进一步推进人才的本地化和国际化。 当然，不管如何转变，日本企业文化和管理理念还是保持了它的延续性和具有的某些特性。例如，在这次非典时期中，上海本地的一家日化企业仅用了数周时间，就向市场推出了具有消毒功能的个人清洁护理产品，取得了很好的销售业绩。但是，在这个方面，花王公司却反应迟缓。究其原因，主要是企业的文化和管理理念影响了它的市场营销决策。日本企业注重产品的质量和安全性，对某个产品投入市场，都要经过严格的测试，处方研究、产品的包装设计，质量检测等。所以，日本的产品往往不是最新潮的。但是，我们
25、不能说哪个企业文化更具有优势。日本企业的集体决策制与欧美企业的总裁制相比，也许存在着决策出台的滞后，但在一种程度上减少了决策的失误，规避了许多风险。简而言之，日本企业是“前松后紧”；反复酝酿，力求全面，一旦决策，雷厉风行；欧美企业则是“前紧后松”：当机立断，个人拍板，贯彻时再作说服动员工作，碰到问题边改边干。 目前不少欧美企业的hr更多的工作是为业务提供支持、咨询、服务，如提高员工的满意度、福利计划主要是服务于业务运营，而管理的作用少了点。在日本企业，hr能够更多的参与企业政策的制定，并且能够得到高层的支持。同时，在政策出台之后，日本企业文化所强调的纪律性，能够使它比较容易的得到执行和推广。日本企业的经营决策可能慢，但比较严密、周全，更重要的是能够得到严格的贯彻。
