1、人事管理管理制度人事管理管理制度人事管理管理制度一、目的第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企 业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档 案材料的前提和保证。二、人事档案保管制度的基本内容建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材 料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。（1）材料归档制度新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料进
2、行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。（2）检查核对制度检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后：对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失；发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。（3）转递制度转递制度是关于档案
3、转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下：取出应转走的档案；在档案底账上注销；填写转递人事档案材料的通知单；按发文要求包装、密封。在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位 在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。（4）保卫保密制度具体要求如下：对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。库房备有必要的防火、防潮器材。库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。无关人员不得进入库房，严禁吸烟。离开时关灯关窗，锁门。公司人事行政管理制度2016-01-21
4、 11:55 | #2楼第一章 总则第一条：为加强公司的人事行政管理，理顺公司内部管理关系和提高工作效率，使公司人事行政管理规范化、制度化，根据公司法、劳动法以及其他法律法规的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。第二第：适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。第三条：除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事行政管理，均依本制度规定办理。第二章 人才招聘第四条：公司因生产、业务或管理需要招收新员工的，由各主管部门根据岗位要求和需求人数填写员工需求申请书，经总经理批准后，报送人力资源部门予以招工。第五条：公司招聘员工应以岗位要求、学识、能力、品德、体格等综合因素为依据，采用面试
5、、笔试两种方式考查，公平竞争、择优录取。第六条：招用员工的程序为：初试（人力资源部） 复试（主管部门） 笔试（人力资源部） 通知结果（人力资源部） 一个星期的培训、考核（主管部门） 予以试用（主管部门） 予以转正。第七条：新进员工经笔试、面试合格和培训考核通过后，由人力资源部门办理试用手续。 试用人员办理试用手续时，应向人力资源部门送交以下证件：（一）毕业证书、学位证书原件及复印件；（二）技术职务任职资格证书原件及复印件；（三）身份证原件及复印件；（四）一寸照片4张；（五）体检表及健康证；（六）其它必要的证件。国企的人事管理制度2016-01-21 15:39 | #3楼第一节 总则第一百零二
6、条 为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。第一百零三条 公司执行国家在关劳动保护-法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。第一百零四条 公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。第一百零五条 公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。第二节 编制及定编第一百零六条 公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。
7、第一百零七条 公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。第一百零八条 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。第一百零九条 因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。第一百一十条 下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。第一百一十一条 劳
8、动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。第三节 员工的聘（雇）用第一百一十二条 各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。第一百一十三条 公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。第一百一十四条 公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。第一百一十五条 各级员工的聘任程序如下：1.总经理，由董事长提名董事会聘任；2.副总经理、经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；3.部门副主任（副部长）、下
9、属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。第一百一十六条 各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。1.先在本部门、本公司、企业内部调整；2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。第一百一十七条 新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。第一百一十
10、八条 新员工正式上岗前，必须先接受培训。培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等培训由劳动人事部和用人单位共同负责。员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。第一百一十九条 员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。第一百二十条 临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。第四节 工资、待遇第一百二十一条 公司全权决定所属员工的工资、待遇。第一百二十二条 公司
11、执行董事会批准实行的工资系统列。第一百二十三条 公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。第一百二十四条 员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。第一百二十五条 公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。第一百二十六条 公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。第一百二十七条 公司执行国家劳动保护-法规，员工享有相应的劳保待遇。第一百二十八条 员工的奖金由公司、下属
12、公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。第一百二十九条 员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。第五节 假期及待遇第一百三十条 员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给 加班工资或安排补休。第一百三十一条 员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假；3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另
13、按实际需要给予路程假。4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。第一百三十二条 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。第一百三十三条 产育假：1.女23周岁以下
14、生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、iii 度会阴破裂等）可增加产假30天；2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。5.产假期间，工资照发，不影响原有有福利待遇。第一百三十四条 节育手术假：1.取环休息1天；2.放环休息3天；3.男结扎休息7天；4.女结扎休息21天；5.怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产假期1年内不能超过2次；
15、6.怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；7.以上假期内工资津贴照发。第一百三十五条 员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。第一百三十六条 员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。第六节 辞职、辞退、开除第一百三十七条 公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。第一百三十八条 试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事
16、部办理辞退手续。第一百三十九条 员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。第一百四十条 合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。第一百四十一条 国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。第一百四十二条 员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。第一百四十三条 员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后
17、仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。第一百四十四条 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。第一百四十五条 公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。第一百四十六条 辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。第一百四十七条 聘（雇）用
18、期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。第一百四十八条 员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。第一百四十九条 员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。第一百五十条 公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。
19、第七节 附则第一百五十一条 公司属下各公司、企业的人事管理，均适用本制度。第一百五十二条 本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。公司人事管理制度(1)2016-01-21 21:49 | #4楼第一条 人事考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。1劳动态度评定：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。2工作绩效考核：工
20、作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。3任职资格能力考察：由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。第二条 工作绩效考核制度：工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点
21、，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。1考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。2考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。3考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特
22、征。4考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：s（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；a（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；b（“好”）指达到目标要求；c（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；d（“差”）指主要方面未达到目标要求。6考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表
23、现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。7考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。8考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一
24、致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的.规范性评价意见。第三条 任职资格能力考察制度。任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。1考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。2考察内容。考察评估内容的重
25、点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。3季度绩效考核更应重视过程管理与控制：可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制
26、度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。4强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。5各部门应在“继承”中开展改进工作：在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。6以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在
27、此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。7改进工作与工资改革工作相辅相成。人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成；互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。小额贷款公司日常人事管理制度2016-01-21 23:21 | #5楼第一章 人事流程一、 招聘标准l、公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才录用，按需录用。2、公司招聘员工的主要原则，乃视其对该职位是否合适
28、而定，并以该职位的岗位责任书为考核的原则。二、 招聘计划1、各部门需添置人员，需由部门经理填写招聘申请表交至办公试冬由办公室根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总经理审批。三、 招聘实施l、招聘计划经总经理批准后，由办公室安排实施。（收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果）四、 面试流程1、应聘人员由办公室进行第一次面试，面试人员将从个人性格、个人能力、个人素质等各方面对应聘人员进行评定，在职员应聘表上做好相应的记录并确定第一次面试结果。2、第一次面试结果分为：回尽、推荐给部门进行第二次面试、其他三项。推荐给部门
29、进行第二次面试的应聘人员将由部门经理对其进行第二次面试。面试人员将从工作经验、工作态度、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定，职员应聘表上做好相应的记录并确定第二次面试结果。4、对于未被录用的应聘人员资料将由办公室负责录进公司人才信息库并回档。五、 录用、报到l 、经总经理批准录用人员，由办公室统一通知其报到及需携带材料。2、新员工应先至办公室报到，按照员工到任流程表办理有关手续。六、 转正l、试用期规定：试用过程势笠倒芾慝司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一般工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为3个月，具体时间由所在部门确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可
30、酌情延长，最长不超过六个月。2、试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及试聘工作评价一起提前两周交办公试冬由办公室统一报总经理审批。3、 经总经理批准转正的员工，由办公室安排与总经理面谈。4、 聘用合同的规定凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书；劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容；员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。 转正后的员工由办公室负责建立相应的社会福利和社会保险。七、 解聘、辞职1、公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后
31、，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。2、辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门（提前一个月以书面形式申请），部门经理在总经理批准后通知办公室。该人员按员工离职流程表顺序办理有关手续，由办公室监督办理完所有手续后，该员工正式离职，其个人资料由办公室保存一年。人事关系应在三个月内调离公司并支付相应存档费用，逾期不转的人事关系将转进其户口所在地的街道办事处。员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上班，否则需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究其法律责任和经济责任。3、辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。第二章 人事管理一、 考勤制度1、 工作时间工作实行五天半工作制：星期一至星期五全天、星期六上午为工作日。星期六下午、星期日全天和国家法定假日休息。每天工作时间为：上午：8：30-12：00下午：14：30-18：002、 考勤管理公司员工考勤执行指纹考勤，从而考勤管理得到了严格
