1、建立科学机制开发人力资源 高等教育自学考试毕 业 论 文学生姓名： 王楚翔 考籍号：021110100176 专业年级： 人力资源管理09级 题 目： 建立科学机制开发人力资源 指导教师： 彭玲 工程师 评阅教师： 2012 年3月目录1 引言 52 建立科学的人才测评机制 52.1 人才测评的概念及作用 52.2 人才测评的常用方法 52.2.1 简历分析 52.2.2 笔试 52.2.3 心理测试 52.2.4 面试 52.2.5 情景模拟 53 建立科学的选人机制 63.1 树立正确的选人观念（科学选人） 63.1.1 高学历高能力、高能力最合适 63.1.2 用人唯贤，德才兼备 63.
2、2 使用科学的招聘流程体系 63.2.1 分析工作 63.2.2 选择选聘方案 63.2.3实施选聘方案 63.2.4 把选聘结果与工作中的绩效联系起来 63.2.5 验证及改进选聘方案 74 建立科学的引人机制 74.1 分析岗位 74.2招聘来源、方式 74.2.1 传统媒体 74.2.2 人才招聘会 74.2.3 网络招聘 74.2.4 猎头”公司 74.2.5 人才交流中心 74.2.6 职业介绍所 74.2.7 校园招聘 74.2.8 内部推荐 84.2.9 应聘者直接找上门求职。 84.2.10 人事外包 85 建立科学的用人机制 85.1 人尽其才，物尽其用（对口用人） 85.2
3、 要有正确的人才观。（以人为本、公正用人） 85.3 要有科学的激励机制。 85.4 要有合理的约束机制。 96 建立科学的育人机制 96.1 营造优良的企业品质和文化 96.2 正确对待员工犯错误 96.3 适合的培训 97 建立科学的留人机制 97.1 事业留人 97.2 感情留人 107.3 福利待遇留人 107.4 工作环境留人 10结论 11参 考 文 献 12摘要随着社会的快速发展，我们已经进入了一个急速变革的新时代，这个时代最显著的特征是：结构调整速度快，知识更新速度快。在当前科学技术飞跃发展的情况下，人力资源的质量将在经济发展中起着越来越重要的作用。人的能力不会因客观环境变化而
4、自动改变，科学合理的机制也不可能自动形成，它需要我们的开发、引导、研究和建设。所以，在经济突飞猛进的新时代，要想合理开发人力资源，必须建立科学的机制。关键词 人力资源；科学机制；评人；选人；引人；用人；育人；留人1 引言人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。在现实中，人力资源是社会生产所需要的必要先决条件。一般来说，充足的人力资源有利于社会生产的发展，但其数量需与物质资料的生产相适应，如果超过物质资料的生产，不仅会消耗新增的产品，而且多余的人力也无法就业，反而对社会经济的发展产生不利影响。只有建立科学正确的人力资源管理机制，才能够有效的分配和
5、管理人力资源，规避这些不良影响。而怎样才能够建立科学的机制呢？2 建立科学的人才测评机制2.1 人才测评的概念及作用人才测评是为了适应经济和社会对人力资源开发的需要而逐步发展起来的，它是现代企事业单位管理中的一个新兴学科。首先对人才进行划定，然后简要分析人才测评的发展现状，并探讨人才测评方法的构成，进而提出完善我国企事业单位人才测评机制的措施。人才测评技术是选贤举能的一种科学方法和手段，它从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质。通过人才测评可以使人力资源管理达到人适其事、事得其人的效果。2.2 人才测评的常用方法2.2.1 简历分析个人简历分析是根据简历或档案中所记载的个人背景介
6、绍、成长历程和工作业绩，从而对其人得到一定的、初步的了解。2.2.2 笔试笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老而又最基本的人员测评方法，目前仍是企事业单位组织经常采用的选拔人才的重要方法。2.2.3 心理测试心理测试是指通过观察人的某些行为与语言，对贯穿在人的行为活动中的心理特征依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。在人才测评中，可以依次测试从细节方面得到面试人员的综合素质及发展前途。2.2.4 面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动
7、机的一种人事测量方法。2.2.5 情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。3 建立科学的选人机制3.1 树立正确的选人观念（科学选人）3.1.1 高学历高能力、高能力最合适 文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！人是会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。只要有合适的才干，知识、技能和经
8、验都可以学习，态度和爱好也都可以随之改变。一旦选错了才干，无论他过去有如何优异的成绩，“无才”便是噩梦的开始。正如现在网络上所流行的一句话，选择人才就像是在火车站接人，无论他是坐软卧、硬卧或是坐硬座、站票来的，需要关心的是他身上有没有我现在所需求的东西，能不能够为我所用，而不是他来到这里的过程。3.1.2 用人唯贤，德才兼备小到一个单位，大到一个国家，用人是至关重要的。它关系到一个组织的兴衰和存亡。在现实当中，有才的人让人喜爱，而有徳的人更多的是令人尊敬；对于喜爱的人我们容易宠信专任，而对尊敬的人容易疏远。可是从古今内外的历史当中我们可以借鉴到，有“德”才会有真正的“才”， 在任何时候，“德”
9、都应该排在“才”前面。所以察选人才时在考察其才干时，应该更加注意考察其品德，不能被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。3.2 使用科学的招聘流程体系3.2.1 分析工作首先要撰写工作描述和工作说明书，并明确招聘职位的具体要求和个人素质要求。这里要规定胜任此工作所必需的个人品质和技能水平，明确岗位所需任职资格和需求量。3.2.2 选择选聘方案选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们应该组合多个工具测量不同的招聘指标，最后形成一个完整的选聘方案。3.2.3实施选聘方案主持选聘
10、的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试，以达到公平、公正。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性，培训面试人员并遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。3.2.4 把选聘结果与工作中的绩效联系起来精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当新员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。3.2.5 验证及改进选聘方案根据检验的结果，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得公司的选聘得到有效提高。4 建立科学的引人机制 4.1 分析岗位分析每个缺少人才的岗位的
11、招聘要求、需要人员的特点，岗位的重要性、发展空间、上手快慢等要素，以确定合适的招聘来源。4.2招聘来源、方式4.2.1 传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。4.2.2 人才招聘会一般每个城市都会有定期的劳动局或其它机构主办的人才招聘会。人才招聘会可以让应聘者与用人企事业单位直接交流与接洽，方法直接并且节省了两方的时间。4.2.3 网络招聘通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：一种是由人才交流公司或中介
12、机构完成网上招聘，另一种是企事业单位直接网上招聘。成本比较低廉，且网上的招聘广告不受时空限制。在这个网络快速发展的时代，网络招聘无疑是给招聘者和应聘者提供了一个更为方便、快捷的平台。4.2.4 猎头”公司猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，具有针对性，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。4.2.5 人才交流中心全国各大中城市都有人才交流服务机构。他们为企事业用人单位服务。一般情况下，他们建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。这种选择针对性强、费用低，适用于长期招聘的企事业单位。4.2.6 职业介绍所职业介绍所作为公益性的职业介绍机构，尤其在当今劳动
13、力过剩的时候，对再就业工程的实施意义深远，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企事业单位可以通过该机构获得合适人才。4.2.7 校园招聘招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主要有张贴招聘海报、招聘会和学生办推荐三种。校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企事业单位重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。校园招聘的目的一是寻找并筛选最优秀的候选人，这也是最重要的目的，二是将他们吸引到单位工作。4
14、.2.8 内部推荐内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。4.2.9 应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一。4.2.10 人事外包所谓外包，指企事业单位整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企事业单位对环境的迅速应变能力的一种招聘管理模式。人事代理的好处是规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。5 建立科学的用人机制5.
15、1 人尽其才，物尽其用（对口用人）充分发挥人的长处，避开人的短处，做到“人尽其才，物尽其用”。 管理者要真正的了解员工的优点与缺点，发挥、发扬他的优点，将他的缺点规避或转移为与其他人配合的优点。把人放到适合的岗位上，可以达到事半功倍的效果。5.2 要有正确的人才观。（以人为本、公正用人）如今人力资源越来越受到企事业单位的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在单位发展过程中的不可替代性。现在有些企业家，特别是部分民营企业家还没有意识或认识不够人力资源的重要性，认为中国最多的资源就是人力资源，你走了，不知后面有多少人想来呢，殊不知一个适合的人在单位中的重要性，人确实多，可
16、拿过来就能全面发挥，不耽误工作，真正能够接受企事业单位文化、管理理念的也就是适合的人又有几个呢？所以管理者们要有正确的人才观念，使用人性化的管理模式，放低你的高度，尊重、理解、关心并珍惜每一位员工，他们也会同样的来对待你。想要实现企业持续健康发展，企业的经营管理必须坚持以人为本，实现企业单位全面、协调、可持续发展，做到真正的“以人为本”。5.3 要有科学的激励机制。激励的核心在于对员工的内在需求的把握与满足。首先，人力资源开发的过程中需要满足员工对职业发展的需求，尽量为员工提供符合个人发展意愿以及企业发展需要的成长空间，并提供有效的成长指导与发展环境来使得员工可以自觉与企业共同发展。其次，激励
17、离不开奖励，推行员工评聘制度，定期设立优秀员工给予奖励，员工可以通过自己的努力得到奖金、升迁机会、权力等奖励，这是一种向上的推力，它同时也是员工努力工作的基本前提。5.4 要有合理的约束机制。激励管理也需要压力，需要约束力。在一些重要岗位，有意识地做好人才储备，一旦有人离开某个岗位，立即能有合适的人员自动补上，不会给企事业单位带来重大的影响。企事业单位要根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明。同时，替代岗位人员的培养还有助于员工内部形成竞争意识，因为有一定数量的后备人才储备，个别人就不会因为岗位的重要性而产生自我膨胀的心理。这样松弛有度的有效管理，才能够使员工在自己岗位上稳扎稳打，尽心尽力为公司
18、服务。6 建立科学的育人机制6.1 营造优良的企业品质和文化有这样一句话：“性格决定人生，态度决定成败”。人有自己独立的性格和品质，一个企事业单位或组织同样应该具有独立的性格和品质。要向正直、诚信、和谐、友善的方向发展，由大环境来感染和带动个体的发展。只有企事业单位品质、文化方向正确，其员工耳濡目染，他们的个人行为修养也会跟上公司的脚步，素质得到提高。6.2 正确对待员工犯错误正所谓“金无足赤，人无完人”，任何人都会有做错事的情况，作为管理者不该只顾着批评，要以正确、客观的心态和方法去看待和评价员工的错误。积极引导，正确教育，而不是以批评为为重点，要让员工明白产生错误的原因及后果，使其更加认真
19、的努力去改正并主动承担后果，不再犯同样的错误。6.3 适合的培训活到老，学到老。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识，以提高自己的价值。建立了一套完善的员工培训体系，从制度上保证学习、培训的实施，并激励员工自学。以高标准建立企事业单位内部培训中心，从硬件上保证全员学习。制订并组织实施员工短、中、长期培训计划，通过内部培训、委托外部培训等多种方式提升员工素质，打造员工终身就业能力，建造学习型组织。让员工和公司一同进步。 7 建立科学的留人机制7.1 事业留人详细列出员工进入公司以后，向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需要具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工
20、在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让员工因为感到有良好的发展前景而不愿离开企事业单位。7.2 感情留人作为人力资源的管理者，要经常与员工保持联系，加强交流，要了解员工的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住人才。7.3 福利待遇留人除了给予现金形式的薪资之外，非现金形式的报酬也是非常吸引员工的。五险一金、各种补贴、带薪休假、
21、年终奖已经成为当代人求职最关注的，重视度不亚于现金形式的工资。而只有在这些“硬件”的基础上，员工们才会更加积极、努力的创造价值。7.4 工作环境留人除了用高工资、大房子来吸引人才外,还可以营造充满激情的人文环境,以留住人才。可以在厂区免费提供优越的食宿，免费提供员工俱乐部的各类娱乐休闲场所，阅览室、台球室、乒乓球室、卡拉OK厅、篮排球场等。找到人才不算本事，只有留住人才，并让其发挥创造最大的价值才算是成功，人力资源管理的科学性才能够得到体现。结论在新时代，人力资源的管理与开发已经慢慢的建立了一整套以评人、选人、引人、用人、育人、留人为重点的全新科学机制。相信用人单位在这套科学机制的影响下，人力资源的管理开发和利用会得到更大的进步，为企事业单位的未来创造更大的价值。 参 考 文 献1 秦希军. 知识经济时代人力资源的管理与开发 J 西安建筑科技大学学报，2009(28)2 杨树山. 论企业的人力资源管理M.天津：天津市现代职工出版社，2005，13-153 赵玄枝. 论知识经济对人力资源科学管理的新启示 J 现代营销，2010(12)4 孙健. 海尔的人力资源管理.企业管理出版社，20035 何凡兴. 什么叫“好的人才机制”.企业管理，2001.10
