1、16年春季学期+复习范围人力资源管理北京邮电大学网络教育学院2016年春季学期人力资源管理课程期末考试 复习范围注意事项： 此范围涵盖期末考试80的原题，请认真准备。社会科学主观题没有标准答案，以下答案要点仅供参考！没有完成阶段作业的同学，考试后一周内必须在网上完成作业，获得高分。 一、填空题1.人是存在多种属性的客体，具有 自然性；社会性；经济性 等方面的性质。2从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，包括 物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。3人力资源的经济结构主要包括 自然结构、社会结构、经济结构 。4.按照PEST分析法，总体上影响人力资源开发与管理诸多的社会大环
2、境因素即公共环境，归结为 政治、经济、社会、技术 等四个基本方面。5根据现代脑生理学的研究，人的大脑可以分为感觉区，记忆区，判断区，想象区 等四个功能区。6古希腊医生提出人的气质可分为 胆汁质，多血质，粘液质，抑郁质 等四种。7马斯洛认为人的需要由低到高可以分为 生理，安全，社交，尊重，自我实现 等七个层次。8提高人力资源质量的举措主要有 革新企业文化、转变用人观念、完善企业的激励机制 。9根据行为的内容不同，人的行为可分为 自然性；社会性；经济性 等。10一般来说，社会保障制度包括 医疗，养老，教育， 等几大内容。11失业的类型包括 摩擦性失业，结构性失业，季节性失业，周期性失业，隐形失业，
3、自愿失业。 12就业政策主要包括 积极的就业政策和消极的就业政策13我国的人工成本包括 职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出 等。 14人才资源战略的举措主要包括 1.细化人力资源管理制度流程和工作。2.管理精细化。3.理念的培训工作。4.创新推动管理 。 15进行工作分析时，要细化到某职务的 工作内容，目的，主体，时间，地点，关系，方法 等七个方面。17外部征聘的途径主要包括 刊登广告，就业服务机构，猎头公司，大中专院校，推介和自介 。 18人力资源素质测试的原则主要有 1.客观与主观测评相结合。2.定性与定量。3.静态与动态。
4、4.素质与绩效。5.分项与综合测评相结合。 等。 19面试的类型有 常规面试，情景面试，分阶段面试，会议面试，分步面试呢 等。20统计法中最常用的有 计量、计数、等级资料的统计方法 。 21组织的培训需求具有培训需求分析的个体层次，培训需求分析的组织层次，培训需求分析的战略层次 三个层面。22影响职业生涯成功的因素主要包括 教育，家庭背景，个人价值观和职业动机，社会及组织环境，机遇 。23霍兰德根据职业活动将人格分为 现实型，研究型，艺术型，社会型，企业型，传统型 等六种基本类型。24培训规划的内容包括 培训的目的，培训的目标，培训的对象和内容，培训的范围，培训的规模，培训的时间，培训的地点，
5、培训的费用，培训的方法。培训的教师。 。25帕塞尔(Purcell)和西森(Sisson)提出的“五种管理风格”学说指的是 传统式管理，温情式管理，协商式管理，法制式管理，权变式管理 。26影响归属感的因素主要有 有效沟通，公平，创新，领导示范，规范的习俗和礼仪，良好的企业形象，和谐的人际关系 。 27职业安全制度主要包括 安全生产责任制，职业安全健康措施计划制度 等。28从个人在组织之中的角色角度，一般可以把员工分为 操作工，管理者，分析师，辅助员，领导人 等五大类型。 29影响绩效的因素主要有 员工技能，外部环境，内部条件，激励效应 。 33常用的绩效考核方法有 个人特征，工作行为，工作结
6、果。 。 34直接薪酬包括 基本工资，加班及假日津贴，绩效资金，利润分享，股票期权 等。 35影响薪酬水平的内部因素包括 劳动者的劳动，职务的高低，技术和训练水平，工作的时间性，工作的危险性，福利及优惠权利，年龄与工龄 。二、名词解释总要求：名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要一二百字左右，不是一句话能解释的。 1需要-需要就是有机体在内外条件刺激下，对某些事物希望得到满足时的一种心理紧张状态。 需要是人脑对生理需求和社会需求的反映。 人为了求得个体和社会得生存和发
7、展，必须要求一定的事物2能力-是直接影响活动效率使活动顺利完成的个性心理特征 3基尼系数-是比例数值，在0和1之间，是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标4工资等级表-工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标准数额的依据。 5社会保障制度-社会保障制度是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入分配，对社会成员的基本生活权利提供安全保障，保证其基本生活的制度的社会行为及其机制、制度和事业的总称 6工作分析-是一种活动或过程，它是分析者采用科学的
8、手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动7趋势分析法-又叫比较分析法、水平分析法，它是通过对财务报表中各类相关数字资料，将两期或多期连续的相同指标或比率进行定基对比和环比对比，得出它们的增减变动方向、数额和幅度，以揭示企业财务状况、经营情况和现金流量变化趋势的一种分析方法。8情商-通常是指情绪商数，简称EQ，主要是指人在情绪、意志、耐受挫折等方面的品质，其包括导商（LQ）等9甄选-在审查鉴别（真假优劣）之后选择，强调选择性和自主性10培训需求分析-指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作
9、绩效-实际工作绩效=培训需求11双因素理论-一类是能促使人们产生工作满意感的激励因素，一类是促使产生不满的保健因素12内在报酬-内部报酬率又称内含报酬率（internal rate of return, IRR）是使投资项目的净现值等于零的贴现率。三、简答题总要求：简答题要求问什么，就回答什么，只答要点，不须展开论述，但要求先答题目中核心名词的定义。 1影响人力资源开发与管理的环境有哪些?答：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。4、为员工的考
10、评、晋升提供了依据。5、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。2何认识社会保障制度对人力资源的作用？答：一、社会保障概述，二）人力资源概述，三、社会保障对企业人力资源管理的重要性3霍兰德将人格分为哪几种类型？答：（1）现实型，（2）研究型，（3）艺术型，（4）社会型，（5）企业家型，（6） 传统型。4.试分析就业的目标体系答：就业目标是决定一个国家就业政策根本取向和就业格局与前景的根本性问题.在市场经济条件下,就业目标应概括为积极自主就业、取得多种效益、达到社会公平、促进充分就业,应从多角度、多元的对就业问题进行考察,并且要与多种效益结合起来.。5. 分析收入政策的内容及措施。答：收
11、入政策又称“工资与价格控制”， 收入政策目标包括收入总量目标和收入结构目标。收入总量调控政策主要通过财政、货币机制来实施，还可以通过行政干预和法律调整等机制来实施6简述组织培训需求的层次和培训需求分析的方法。答：培训需求分析作为现代培训教育的首要与必经环节 是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析 来确定个体现有状况与应有状况的差距 以及组织与个体的未来状况。因此 现代培训需求分析有三大层次 个体分析、组织分析、战略分析 它们共同构成现代培训需求分析的内容。7简述影响人力资源开发与管理的环境。答：影响人力资源开发与管理的环境为内部环境和外部环境。8.什么是工作?工作分析要分析哪些
12、要素和内容?答：工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。9简述社会保障制度的内容和作用。答：包括了社会救济，社会保险和社会福利这三大领域，社会救济，社会保险和社会福利，这三大领域，构成了我们今天的中国的社会保障。10个人职业生涯发展的关键点有哪些?答：1、要从专业选择开始。2、想干什么？未来希望干什么？3、干什么？适合干什么？4、还要了解社会需求什么？11.劳动争议处理的原则和程序是什么?答：劳动争议一般有以下四个处理程序：和解、调解、仲裁、诉讼。12.简述绩效考核的基本流程。答：绩效考核的基本流程是：1、绩效诊断评估（管理诊
13、断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施）5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）6、绩效考核实施（组织实施运行）四、应用题（20分） 1什么是绩效考评？答：一、 绩效考评的含义 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。二、绩效考评的目的 绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。美
14、国组织行为学家约翰?伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息三、绩效考评的类型 根据绩效考评的考评内容，可以分为效果主导型、品质主导型和行为主导型三种类型： 1、效果主导型 考评的内容以考评工作效果为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在结果，而不是行为。由于它考评的是工作业
15、绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操作。目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评。效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。它对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。 2、品质主导型 考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，品质主导型着眼于他这个人怎么样？，由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信，有协助精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。 3、行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，行为主导型着眼于干什么、如何去干的，重在工作过
16、程，而非工作结果。考评的标准较容易确定，操作型较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评。四、绩效考评的用途 绩效考评最显而易见的用途是为员工的工资调整、职务变更提供了依据。但它的用途不仅仅是这些，通过绩效考评还可以让员工明白企业对自己的评价，自己的优势优势、不足和努力方向，这对员工改进自己的工作有很大好处。另外，绩效考评还可以为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通的桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。 具体而言，绩效考评主要有以下几方面的用途：1、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 绩效考评会为每位员工得出一个评价考评，这个考评结论不论是描述性的，还是量化的，都可以作为员工的薪酬调整
17、、奖金发放提供重要的依据。这个考评结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以它作为依据是非常有说服力的。2、为员工的职务调整提供依据 员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退。绩效考评的结果会客观的对员工是否适合该岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。3、为上级和员工之前提供一个正式沟通的机会 考评沟通是绩效考评的一种重要环节，它是指管理者（考评人）和员工（被考评人）面对面的对考评结果进行讨论，并指出的优点、缺点和需改进的地方。考评沟通为管理者和员工之间创造了一个正式的沟通机会。利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实
18、际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划。考评沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。4、让员工清楚企业对自己的真实评价 虽然管理者和员工可能经常会见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。但是员工还是很难清楚的明白企业对他自己的评价。绩效考评是一种正规的、周期性的对员工进行评价的系统，由于评价结果是向员工公开的，员工就有机会正面的清楚企业对他的评价。这样可以防止员工不正确的估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。5、让员工清楚企业对他的期望 每位员工都希望自己在工作中有所发展，企业的职业生涯规划就是为了满足员工的自我发
19、展的需要。但是，仅仅有目标，而没有进行引导，也会往往让员工不知所措。绩效考评就是这样一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的航向，为员工的自我发展铺平了道路。 6、企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据 通过绩效考评，企业管理者和人力资源部门可以及时准确的获得员工的工作信息。通过这些信息的整理和分析，可以对企业的招聘制度、选择方式、激励政策及培训制度等一系列管理政策的效果进行评估。及时发现政策中的不足和问题，从而为改进企业政策提供了有效的依据。 2什么是薪酬设计？ 答：薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容
20、之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析。第二步：职位评价。本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版 可自由编辑！】
