1、事业单位人力资源激励方式探讨 摘要对当前事业单位转变人力资源观念的研究，参考企业管理，重点探讨和分析各种人力资源激励方式，提出切实可行的对策。 关键词事业单位；人力资源；激励方式。 一、事业单位人力资源开发中存在的问题 、与企业不在一条起跑线上竞争 事业单位的的社会负担过 重。除负担正常的事业费支出外，还负担离退休人员的福利待遇。过去作为各种优秀人才大本营的事业单位原有的令人难以舍弃的优惠福利条件，或者说是能够吸引人才的优势，如住房、养老等，随着各种福利制度的改革已经消失，或已被货币化福利所替代。 事业单位在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，而企业在上述方面的机制要灵活得多，人的
2、价值能得到充分体现。 、事业单位普遍无力进行人员再培训、再教育 虽然各级政府不断提高事业经费投入，但事业单位经费水平并没有在本质上得到提高，面临的困境依然存在，人员无法得到系统培训。 、人才市场发育滞后，人才市场机制尚未真正形成 人才流动滞后，制约其他生产要素的流动。人力资源还处于粗放配置状态，价格机制、竞争机制、供求机制尚未健全，而且价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小；而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大，这使得人才积压和人才短缺的矛盾尚难以有效化解，严重影响了事业单位人力资源的整体性开发和社会效益的可持续增长。 、人才进入和退出文章版权归作者所有；转载请注明出处。市
3、场壁垒高，流动受限制 人才流动成本太大，人才尚难得到有效配置。事业单位招不进人才，留不住人才。外部人才环境较差，特别是来自企业的人才争夺和来自政府部门的人才吸引，使事业单位难以保留人才。 、事业单位管理者者缺乏紧迫感，人力资源投资不足 内部人力资源结构不合理，既人满为患，又人才奇缺，并忽视职员的整体发展。 二、对人力资源认识观念转变的重要性 当今时代是开发人力资源经济的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为单位创造效益的推动力；在某些领域，智力成分业已成为衡量单位业绩的重要标准。
4、许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，主要靠的是职员的知识，职员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高政府和事业单位对人力资源重要性的认识非常重要。中国已经入世，事业单位改革和发展面临更多的压力人才竞争、市场竞争等不确定的市场情况。所以提倡人力资源激励及其新的管理观念乃是事业单位永葆生机的重中之重。“以人制胜”的观念在竞争中才会立于不败之地。事业单位要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职员思想、
5、观念、行为，激励大家奋发向上；要为事业单位内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为事业单位谋发展。 三、对人力资源科学务实的激励方式 、激励应以职员需要为中心 职员是单位主体，单位成绩的取得来自职员的努力。所以，要创造更大效益就要充分调动职员的积极性，从不同层次了解和满足职员需求，避免单一化。现有的激励理论中有很多实际的研究成果，激励理论围绕人的基本需要展开了研究，不同理论互相联系、互为补充。作为管理者来说，要根据职员的基本需要实行激励，以多种报酬作为手段来满足职员的基本需要，而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内
6、在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等，职员在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励；外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金等；间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等。非金钱性报酬包括满意的办公设备、满意的工作分工、有魅力的头衔等。就报酬方面实行薪酬制度，也可以实行灵活方式。例如，编制内和编制外就业，因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难，而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可实现事业单位和职员互利合作。职员的需要与组织的目标常常不尽一致，这就需要通过激励来使二者协调起来，首先要增加个人实现工作绩效的可能性，采取措施进行强有力的控制，比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标协调时第 4 页 共 4 页本资料来源搜集与网络和投稿，如有侵权，牵扯利益关系，请告知上传人联系删除。
