1、企业员工激励机制的研究开题报告开题报告某企业员工激励机制的研究一、 论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成 , 人作为生产力第一大 要素而排名在各大资源之首 ,人具有主观能动性 , 具有利用别的资源的能力 , 是可 以创造财富的资源， 是企业文化的核心。 现代企业要想在激烈的竞争中立于不败 之地并保持着对人才恒久的吸引力 , 就应当通过一个切实可行的激励机制正确地 诱导员工的工作动机 , 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要 , 增加其满 意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的 激励机制将对企业产生深远的影响 ,
2、 有效的激励 , 能够激发和调动员工的积极性 , 促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。2008年又爆发了全球性的金融危机， 对于企业来讲更是寒冷的冬天， 企业想 要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势， 而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工， 产生高绩效。 而对于 个人来说， 要想继续留在企业， 就必须努力为企业创造高绩效， 这也迫切需要借 助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势 , 结合企业实 际,在工作中不断了解员工的需求 , 及时将员工新的需求反映在政策中。 根据实际 情况,综合运用多种激励机制
3、,把激励的手段和目的结合起来 ,改变思维模式 ,真 正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。（二）、文献综述1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、 手段、环节等制度安排的总称。 既 包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。 在一定条件下 , 制 定有效的激励机制 , 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后 , 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。 现代企业中 , 人力资源作为一种战略性资源 , 已经成为企业发展的关键因素。 企业是否成功地对员工实施了现代激励 机制 , 是否充分发挥了人的积极性 , 将直接决定其未来的市场竞争地位。 建立
4、有 效的激励机制是关系企业发展的核心问题。 是现代企业发展的关键因素， 激励机 制运用的好坏可以说决定着企业的命运兴衰。 企业管理中引入激励机制不仅是企 业现代化管理的表现 , 更是迎接未来挑战的一剂良方。如何运用好激励机制已成 为各个企业面临的一个十分重要的问题。2、相关激励理论激励理论经过六十几年的发展，其成果也已颇为丰富。但激励理论只有有 效的运用于组织， 才能体现其重要性。 对于激励机制在组织中的重要作用、 存在 的误区以及如何有效的去构建， 当今国内外学者都有着自己的理解。 以下通过罗 列各位学者的观念，来加深对“激励机制”的认识。张德认为早期的激励理论以心理学和组织行为学为基础，主
5、要研究了内容激励理论(1943年的马斯洛(Maslow)的需求层次理论、1964年赫茨伯格 (Herzberg) 的双因素理论、阿尔德佛(Alderfer) 的ER(理论、20世纪50年代麦 克菜兰 (Mccleeand) 的激励需要理论和过程型理论，斯金纳 ( Skinner) 的强化 理论、洛克 (Locke) 的目标设置理论、佛隆姆 (Vroom) 的期望理论、 20世纪60 年代亚当斯 (Adams) 的公平理论，波特和劳勒的综合激励模 1 。3、关于激励机制在企业中重要性的研究。(1)、毛丽君(2006)认为科学规范的激励机制是企业制度建设的重要内容。 激励机制是建立“产权清晰、权责
6、明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度 的一项重要内容。 如果激励机制不科学、 不规范，其他制度也会因此而缺乏科学 性、系统性和规范性， 企业的整套制度都会不完善， 进而影响现代企业制度的建 立，影响企业在激烈的市场竞争中的竞争实力，后果可谓严重。因此，制度建设 是根本，是基础；激励机制建设更是根本中的根本，基础中的基础 2 。(2)、科学规范的激励机制是企业留住人才、用好人才的关键。孙玉华 , 郑永江(2008)指出近几年来，随着经济迅速发展，我国就业矛盾日益加剧，对于 人才的争夺越来越激烈。 建立科学规范的激励机制， 有利于企业用好人才、 留住（3）、陈 娜（ 2007）认为科学规范的激
7、励机制是企业打造金字招牌的重要 举措。一个企业好不好，并不光看这个企业的效益如何，仅仅会赚钱，对于一个 企业来说是不够的。 许多知名的企业不仅赚到了钱， 而且赚到了名。 看似不起眼 的激励机制， 创出了企业辉煌的一块金字招牌， 既是对有贡献者的激励， 又为企 业打响了名牌 4 。（4）、陈晓红 姜敢闯（2002） 认为激励机制可以不断调动工作人员积极性， 开发员工潜能。行为学家通过大量的调查发现 , 绝大多数组织在激发工作人员动 机方面都具有很大的潜力。 管理学家的研究表明 , 员工的工作绩效是员工能力和 受激励程度的函数，即绩效=能力X激励。如果激励制度能把员工创造性、革新 精神和主动提高自
8、身素质的意愿考虑进去的话 , 激励对工作绩效的影响就更大， 同时有利于工作人员素质的提高。激励机制来控制和调节人的行为趋向 , 会给学 习和实践带来巨大的动力 , 从而会导致个人素质的不断提高 5 。根据哈佛大学的 威廉詹姆士教授研究就曾发现,一般部门的工作人员仅能发挥20% 30%勺能 力, 如果他们受到充分的激励 , 他们的工作能力能发挥出 80% 一90% ,如果一个人 受到充分的激励 , 将能发挥出巨大的热情 , 有出色的表现。 激励对工作人员积极 性的调动有极为重要的影响 6 。（5）、丁振平（2004）认为要加强一个组织的凝聚力。激励不仅仅直接作用 于个人, 而且还间接影响周围其他
9、的人。 每年, 麦当劳都要花费上千万美元 , 邀 请一些职员和他们的亲属参加全国大会 , 这种在共同的使命感中发出的家庭般 的亲密与团结力 , 将麦当劳的员工们紧紧的团结在一起 , 他们要向全世界证明 , 麦当劳是一个发现并培养人才的大课堂 ,前途无量7 。（6）、周奔波，王冠甫（2007） 认为需要造就良性的竞争环境。 科学的激励制 度包含有一种竞争精神 , 其运行能够创造出一种良性的竞争环境 , 进而形成良 性的竞争机制 , 在具有竞争性的环境中 , 组织成员就会受到环境的压力 , 这种（7）、WayneTurk （2008）认为应该认清员工的不同需求，对员工无论采取 什么样的步骤， 第一
10、点就是应该去发现用什么来真正激励每个人。 询问人们，倾 听他们，并且观察他们。并且提出了一些非常实用的激励战略 22 。（8）、 Gary dessler 认为要把个体激励个组织激励相互结合起来。个体激 励的必要条件在于评价个人绩效、 组织的文化和个体对竞争力的期望。 而组织激 励是基于这个组织在整年里的整体表现来补偿所有员工， 总体效率是取决于组织 或广泛的合作 23 。4、关于企业中激励机制存在的主要问题的观点 激励在现代企业人力资源管理工作中已经处于核心地位 , 但是目前国内某 些企业在人力资源管理上仍然存在很大的误区。（1）、吴文浩（2004） 认为缺乏机制的基础性工作 , 如: 岗位
11、规划和岗位分析 等。许多企业实施激励措施时 , 并没有对员工的需要进行分析 , “一刀切”地对 所有的员工采用同样的激励手段 , 达不到激励的目的 9 。（ 2）、陈 娜（2007）指出目前企业中普遍存在激励就是奖励。需要被剥夺的 时候可以激起员工的紧张状态 , 使其有较高的积极性。 当某一项奖励措施使员工 产生各种行为方式 , 其中有的行为可能并不是奖励者所希望的。 因此 , 一定的束 缚措施和惩罚措施就很必要。 但是, 使用惩罚措施时应注意 , 惩罚力度不宜过大。 应多用奖励 , 辅以惩罚4 。（ 3）、孙玉华 , 郑永江（ 2008）指出大部分企业在激励过程中缺乏沟通。目 前大多企业内部
12、自上而下的沟通渠道畅通 , 但如果自下而上的沟通不畅 , 比如 职代会的作用发挥不足 , 企业层次过多、信息传达失真等。 这样对激励是没有好 处的。缺乏必要的沟通 , 员工就处于一个封闭的环境中 , 不会有高积极性 3 。（4）、谢广 （2004）认为现今企业绩效考核缺少客观的评价标准。绩效管理 机制是人力资源管理的关键环节 , 但目前部分企业内还没有建立起科学化、 规范 化、制度化的绩效管理体系。 考评的激励约束效应没有完全发挥出来。 这种考评 极大地挫伤了骨干员工的积极性 , 同时也在一定程度上包容和掩护了落后 10 。（ 5）、欧阳洁（ 2005）指出股票激励未能充分体现业绩和个人贡献的
13、因素。 目前 , 股票期权只有具有一定级别的领导才具有 , 大多企业还没有把股票期权 作一种激励手段来运用 11 。（6）、丁振平（2004）认为应该合理使用负激励。在实际工作中 , 作到赏罚分 明, 才能真正调动起人们的工作情。卡尼曼通过运用感知心理学研究人类决策行 为得出 : 人的心理非常复杂 ,当所得的比预期的多时 ,人们会非常高兴 ,而当失去 的比预期的多时 ,就会非常的愤怒痛苦 , 关键在于这两种情绪是不对称的。因此 , 领导者在激励时 ,应该把正激励与负激励巧妙的结合起来 , 而且坚持以正激励为 主,负激励为辅 7。（7）、安森东（2004） 等认为激励机制的制定缺乏科学性和系统性
14、。许多企业 的激励机制的制定上缺乏科学性和系统性， 其表现为：建立制度的随意性和临时 性强，对激励机制很少作通盘的考虑和充分的认证， 到真正付诸实施时， 才发现 制度的系统性差， 可操作性差； 制度的建立缺乏长远的规划， 朝令夕改现象相当 严重，搞得大家无所适从 12 。（ 8）、邱洪伦（ 2005）指出激励机制的制定缺乏公平性和公开性。一是激励 机制往往成为平均主义的工具。 激励机制的内容平均主义严重， 这是中国长期以 来计划经济的产物和后遗症，许多企业仍然存在着“干多干少一个样”的问题， 奖惩不当，奖也奖得不多，罚也罚得不狠 13 。（ 9）、童石荣（ 2007）指出激励机制在实施中激励对
15、象错位。在激励机制的 实施中， 激励对象错位的现象在企业中非常普遍。 在有些企业中， 领导一年到头 成了获奖专业户，他既是先进工作者，又是优秀共产党员，还是工会积极分子， 甚至是环保工作先进者、 教育工作先进者等， 其理由是企业的环保或教育等工作 是领导分管的，于是真正搞环保、教育工作的该评上奖的人倒没有评上 14 。（ 10）、王宪春，丁红梅 （2006） 指出激励机制执行不力，无从落实。一套激励 机制出台了，许多人知之甚少，或者尽管知之，但也是漠视、拒绝执行。其原因 主要有：制定制度的人工作做得不够细， 制定前没做好宣传， 制定后更是宣传不 够；同时，有许多执行者，往往为了自身工作的方便，
16、对这些制度视而不见 15 。5、关于构建企业激励机制的主要方面的观点（1）、李一中（ 2007）认为目前企业普遍认同和采用的激励机制主要表现为 物质激励和精神激励。 物质激励仍是当今企业激励的主要模式， 也是目前我国企 业内部使用得非常普遍的一种激励模式。 精神激励是指通过非物质刺激的方式在 较高层次上调动职工的工作积极性， 其激励深度大， 维持时间也较长 16 。而刘志 远，林云（ 1997）在着作中把激励机制主要分为奖励制度激励机制，工作设计激 励机制， 参与管理激励机制， 组织气氛激励机制， 企业文化激励机制和经营者激励机制17 。（ 2）、陈娜（ 2007）认为要创建适合企业特点的企业
17、文化。企业文化是现代 企业激励机制的重要手段。 实践表明 , 有着良好文化的企业 , 人才的流失明显低 于不重视企业文化的企业。 只有当企业文化真正融入员工的价值观 , 他们才能把 企业的目标当成自己的奋斗目标 , 因此用员工认可的企业文化来管理 , 可以为 企业的长远发展提供动力 4 。（ 3）、谢 广（2004）等指出激励机制要体现公平的原则。激励机制首先要体 现公平的原则 , 并在实施中做到长期坚持 , 严格执行。其次 , 要与考核制度相结 合 , 激发员工的竞争意识 , 使这种外部推动力量转化成一种自我努力的动力 , 充分发挥人的潜能 ,制度要体现科学性 ! 要广泛征求员工意见 ! 一
18、经公布即严格执 行并长期坚持 10 。（ 4）、赵 巍（ 2005）认为应该多种激励方法要综合运用。企业的活力源于 员工的积极性、 创造性。 需求的多样性、 多层次性 , 动机的繁复性 , 决定了调动 方法也应有多种不同。只有综合运用各种激励方法 , 使全体员工的积极性、创造 性达到最佳状态 , 才能提升企业的综合活力 , 使企业达到最佳状态。 企业只要 采用适合本企业背景和特色的激励方法 , 并制定出相应的制度加以运用 , 充分 激发员工的积极性和创造性 , 就能够使企业得到良好的发展前景 18 。（5）、李 波,王云萍（ 2005）等指出必须要把物质激励和精神激励相结合。 物质激励是指通过
19、物质刺激的手段鼓励职工工作。 企业单用物质激励不一定能 起到最佳作用 。美国管理学家皮特 （ Tom Peters） 就曾指出“重赏会带来副作 用 , 因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息 , 影响工作的正常开展 , 整个社会 的风气就不会正。”因此 , 企业单用物质激励不一定能起作用 , 必须把物质激励 和精神激励结合起来才能真起到激励的效果 19 。另外李一中 （2007）针对如何建 立两者结合进一步指出四点： 1. 实行人才动态管理，激活企业用人机制 2. 建立 灵活的分配激励机制 3. 建立科学的考核激励机制 4. 建立人才培养的激励机制 16。（ 6）、刘 娟（ 2005）认为激励要做
20、到创新，不要沿袭传统。激励机制是一个 永远开放的系统 , 要随着时代、 环境、市场形式的变化而不断变化。 一个合理有 效的激励机制必定是一个组织全体成员参与创造的 , 虽然有些机制需要重视高 层人士的意见 , 但更多创新的机制并非由最高管理者所创造 , 而是在实践中不 断改进、得到认可、逐渐完善的 20 。（7）、叶巧明（2004） 等指出建立激励机制要充分考虑员工的个体差异，实行 差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性。 影响工作积极性的主 要因素有 : 工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境 , 而 且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同 , 企业要根
21、据不同的类型和 特点制定激励制度 , 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。 认为要建立 “各得其所 , 永不满足” 的薪酬制度 , 要让油田关键岗位上的高级技术人员和管 理人员的才智参与企业价值分配 21 。（ 8）、孙玉华 , 郑永江（ 2008）认为企业要建立特岗特薪制。特岗特薪制的 适用对象为特定岗位的专业技术人员和关键岗位业务技术骨干。 这些人员占企业 总人数的比例很小 , 但对整个企业的发展却起着至关重要的作用。 因此 , 企业可 在参照当地和行业劳动力市场价位的基础上 , 设计特岗特薪分配制度 , 对做出 突出贡献、在重要工作岗位起关键作用和急需引进的各类人才 , 实行特殊薪
22、酬待 遇的激励制度。 他们特别指出应建立股权激励制度 , 在企业内部实行按劳分配 的同时, 允许资本、技术等生产要素参与收益分配 , 打破平均主义 , 适当拉开差 距。据统计 , 美国500 强中, 有90%的企业采用了股权激励后 , 生产率提高了 1/3, 利润提高了 50%。可见 , 股权激励是有较强的激励作用的。股权激励就是把公司 的股份作为奖励员工的工具 , 是一种有效的激励方法。 它可以弥补传统激励手段 的不足 , 把员工与企业紧紧联系到一起 , 具有束缚员工和稳定员工的作用 , 起 到充分调动员工积极性的效果 , 是一种先进的长期激励手段。（9）、毛丽君（2006） 指出应建立多跑
23、道、多层次激励机制的建立和实施多层 次激。这首先表现在不同时期有不同的激励机制 , 其次是要想办法了解员工需要 的是什么 , 分清哪些是合理的和不合理的 ; 哪些是主要的和次要的 ; 哪些是现 在可以满足的和今后努力才能做到的 , 而所采取的激励的手段是灵活多样的 , 是根据不同的工作、 不同的人 , 不同的情况制定出不同的制度 , 而决不能是一种 制度从一而终。 而且认为企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。 企 业家的行为对激励制度的成败至关重要 , 企业家要注重与员工的情感交流 , 使员 工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。 当然在激励中也不能忘记对企业家的激励 ,
24、国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积 极性, 进一步推动企业向前发展 2 。三、评述部分通过文献的搜集、 整理与分析， 我发现激励机制在现今企业能起到的重要作 用。特别是在公司绩效， 员工潜力的激发上都有重要作用。 一个企业能否建立适 合自己的激励机制对企业的经济效益， 经营发展都有着关键性的作用。 而且绩效 的高低不仅取决于有无激励， 还取决于激励方式。 在现代企业中职工需要的多样 化，使企业必须要建立完善有效的激励机制，必须采用多种手段。同时总结了现今流行在企业中的激励的各方面误区与一些重要的问题。 通过 罗列出的一些典型问题提醒企业在构建自己的激励机制的时候明确应该避免犯
25、 错，使得我们能在看到问题后对症下药。 在明确了相关背景、 作用以及存在的问 题后就针对在构建激励机制应着手的内容做了大概的归纳， 能使我们在实施的时 候有据可寻，不会盲目。我个人认为只要存在人类， 存在企业那么激励永远不会消失或者衰退， 相反 对于激励的重视程度会随着时代的不断发展而加深， 对于个人而言深藏在海平面 下的素质冰山不断的浮现出来。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究基本内容1、对激励理论与激励发展趋势进行阐述。2、 XX企业的激励模型现状与效果分析，找出其存在的不合理之处。3、 XX企业激励机制问题分析。对于企业存在的实际问题，运用所学的专业 只是结合企业实际情况，设
26、计一套适宜解决方案。4、 完善方案，总结体会。（二）拟要解决的主要问题1、笔者必须了解XX企业现行的激励机制模型，其效果是否达到有效激励员 工的目的， 进而努力寻找激励机制存在的问题， 并针对问题如何提出行知有效的 解决方案。2、对激励效果的量化过程三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、 文献研究法。广泛阅读国内外有关激励的相关理论，综合比较各个专家 的观点及看法，关注当下先进的激励模型，吸取其精华。2、 比较研究，将在实习的企业中的各种激励措施与其他的企业或职位以前 的人员进行比较分析，发现不足，运用到对策分析中去。3、 访谈法。访谈企业相关人员，主要是在激励员工方面所作的努力。采众 家
27、之长充实实证过程4、 问卷调查法。针对员工设计适用性较强的问卷，进行数据分析，得出相 关结论。五、主要参考文献1张德.组织行为学 M. 第二版.北京:高等教育出版社 ,2004:192-2142毛丽君. 试论企业激励机制 J. 佳格月刊 .2006.(4).35-36.3孙玉华，郑永江 . 浅谈企业激励机制 J. 山东冶金 .2008,(1).67-69.4陈娜.从人才流失谈企业激励机制的构建 J. 湖南农机 .2007,(15).83-85.5陈晓红.论企业整体激励框架的构建 J. 人力资源开发 .2002,(9).54-58.6David.Buchanan ，Andrzej.Huczyns
28、ki. Organizational behaviorM. 经济 管理出版社 .2005.240-270.7丁振平. 论人力资源管理中的激励机制 J. 佳木斯大学社会科学学报 .2004 ， 22(1).86-88.8周奔波 王冠甫. 构建高校人力资源开发激励机制 J. 人力资源开发 .2007 ，(10).98-1009吴文浩. 建立企业内部激励机制的难点与对策 J.2004,(10).17-18.10谢广.构建全方位的企业激励机制 J. 四川劳动保障 .2004,(273).31.11欧阳洁.企业激励机制研究与设计 J. 经济问题 .2005,(1).43-45.12安森东 .企业有效激励
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