1、组织行为学案例分析doc泰达1.泰达股份的股权激励机制有什么特点C1）激励模式选择恰当。泰达公司业绩比较稳定，现金量也较为充足，适合实行 业绩股票计划。C2）激励范围较为合理。泰达公司的激励对象包括公司高级管理人员和核心 骨干员工，激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，同时也有利 于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样 的激励范围使公司的激励成本能得到有效控制，使成本一效益比达到较佳状态。（3）激励力度偏小。公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%, 这一激励力度从实施业绩股票激励制度的上市公司总体看来是较低的。虽然公司 的净利润基数较大，
2、可以从一定程度上减弱激励力度偏小的影响，但由于参与激 励基金分配的人数相对较多，故激励力度仍然没有得到有效提高。C4）泰达股份的股权激励机制是当激励对象达成业绩目标后，给予激励对象 一定数量的股票或提取一定的奖金基金购买公司股票。不过，业绩股票的流通变 现通常有时间和数量的限制。并且奖励中仍存在赏罚，也就是材料中说的胡萝卜 加大棒，赏是指将激励对象所持的股票兑现一定量给激励对象，罚是指收回激励 对象所持的部分股票。是赏是罚又要看表现。因此，激励对象既得到了努力后的 奖励，又不会使这种激励手段停止。2.泰达股份将“企业业绩年增长15%”作为对管理层的重要考核指标之一，你认 为这个指标的合理性如何
3、？作为一个现代化的大企业，面对一个成熟的市场，在当前来说，15%的增长速 度是比较合理的，对于激励对象来说，这个指标是可以达到的，但是还必须通过 艰苦努力才能达到。这样使激励对象在达成目标后不仅能得到奖励，还能得到与 之俱来的成就感，并且也不是非常难达到。进一步加强了激励对象对工作的满意 度。但是，随着企业的发展，增长速度势必会降低，15%的增长速度就可能变得 很难达到，那时如果不作调整的话，业绩股票计划也就丧失了其应有的激励作用。 而如果泰达股份在一开始设计股权激励方案时就采用一些相对业绩指标，如高于 同行业的业绩增长率多少个百分点等，日后就不需要再对此进行修改了。3.对 于案例中提到的“调
4、动了这一部分特殊职工的积极性，却可能会伤害到另一部分 职工的积极性”的问题，你是怎么看待的？泰达公司激励的主要对象是管理层与核心骨干人员，从公司的角度来看，这部 分人对公司是尤为重要的，提高这一部分员工的积极性所带来的收益是远大于伤 害另一部分职工的积极性所带来的不利的。所以公司选择对管理层与核心骨干人 员激励是对公司有利的。这对公司的发展起到了很大的作用。分析改编后的“转盘”案例1.分析三位专家的研究报告社会学家的角度社会学是研究社会关系的科学。社会关系可分动态和静态两种。 其中动态的是指社会中人们的互动，如合作与冲突等。静态的指社会现象的关系 模式，如家庭结构、群体、组织和阶级等。社会学对
5、0B提供的信息领域：组织文化、沟通、权威、冲突和群体行为 等。 案例关键词：地位提出方案：建议利用转盘来打破女服务员和厨师之间的面对面的关系从而 缓解因身份地位和阶级不同而引起的一系列沟通冲突的问题。心理学家的角度心理学是研究人类心理现象规律的科学，它对人和动物的心理活 动和行为规律进行测量和解释，在实际应用中也可以用来改变人的行为。案例关键词： 人类学是研究人类的科学，它分析体质人类学、文化人类学（又称社会人类学）和考古学。人类学对0B的贡献：主要是组织中的人的行为与人类社会起源以及文化 根源的关系。人类学家研究社会是为了认识人及其活动，使我们得以了解不同国家和不 同组织内人们的基本价值观、
6、态度和行为的差异。案例关键词：系统价值提出方案：建议利用转盘来打破女服务员和厨师之间的面对面的接触从而 改变组织内部工作环境来缓解因价值观不同而导致的工作态度不同的人之间的冲突问 题。2.从组织理论的角度分析案例个人目标和组织目标常常会产生不一致的情况，就如案例中的经理、厨师和女 服务员一样。企业的兴旺对经理和厨师有密切的相关，而对女服务员的影响却不 大，这样就导致他们之间的价值观有所不同，然后就产生了案例中的种种人事问 题。这种问题对其公司这个组织的有效性有着不利的影响，所以要改变这种局面 就得改善这个组织的有效性。针对这个案例，我们建议使用了“转盘”方案改善公 司内部运作模式（女服务员一转
7、盘一厨师），使公司各人员有效地协调，提高公 司的效率。又或者我们也可以采取一些有效的激励，促进员们的个人目标与组织目标达到 最大的一致，让员工出色地完成自己的工作。而管理者即经理也要注重与员工的 沟通，反思自己的领导方式是否合适，决策是否正确，报酬制度能否保证员工全 身心投入等。3.从管理理论的角度分析案例管理工作是一种服务的工作，在组织和协调的过程中，管理者只在为别人 服务（案例中的经理就在为厨师、女服务员、顾客服务）。管理不是让自己而是让别人 有效地完成工作。案例中经理与员工以及不同学科领域的专家之间的沟通很好地突出管理的 领导功能（关键在于良好的沟通和激励）。而经理对出现问题的处理就体现
8、了管理控制 功能（在于指导和督促别人）。管理者的工作角色有很多，而在本案例中经理扮演的尤为明显突出的角色 就是人际关系角色和决策角色（危机处理者）。经分析我们觉得案例中的经理必须具备的管理资质有：沟通管理资质、差 异化管理资质（如何处理案例中因身份地位、价值观和性别角色的差异而产生的人事问 题）、团队管理资质等。而本案例中的管理者应该争取做一个有效的管理者，因 为他们的员工满意度和工作效率都要有待提高。问题讨论1.企业主认为自己遇到了什么问题？所观察到的人事问题是“问题”还是“征 兆？为什么？答：（1）案例中的企业主很注重员工的工作满意度这个方面，此为组织行为学 分析模型里的因变量的一个。如果
9、有这样多来自各方面的压力，那么，可能对他 的经理们的要求高了；不能想象要他们看出公司的全部问题，还要他们单独解决 所有问题。他想到也许应该从几个不同学科领域请一些专家来，让每一位专家对 人际关系问题的觉得做出他自己的贡献。从某种意义上说，很明显，有一件事以前可能完全被忽视了，那就是你们的人 际关系问题发生在高峰营业负荷时间。也就是当女服务员哭着停止工作的时候， 当厨师变得情绪急躁，突然离开工作的时候，当你的经理们发脾气和轻率地开出 员工的时候。C2）是征兆，原因是很多压力带来的负面影响应该是长远的，现在暂时还看 不出来，只有在这种恶劣的条件下才很可能爆发。2.这些问题的原因是什么？我们可以用那
10、些知识来解释它们？答：（1）原因是女服务员和厨师还有经理的地位、核心价值观、身份是不一样 的，让女服务员对厨师发号施令始终会导致厨师们的怨言，而经理们又将在顾客 那受的气发泄到女服务员和厨师身上，这样一来，问题就爆发了。C2）案例中的领导者抓住了自己的角色，一开始，他做好了信息角色中的监 控者，及时发现了自己所管理的员工的问题；其次，他做好了决策角色中的危机 处理者，在面对员工有这样的压力的时候，能找来专家进行分析，并对最后的分 析做一总结和决定性实施。从而很好的带动员工工作，使效率提高。3如果在组织行为学的范畴内对案例里的现象做研究，我们可以设计出什么研 究。答：组织行为学研究的根本目的是要
11、提高组织的有效性。而评价组织是否有效 的指标就是组织的效绩。影响组织有效性的因素有四个方面：环境因素、组织因 素、员工因素和管理实践。所以从组织行为学的角度来研究，案例中的餐饮连 锁商店就是一个组织，当在高峰营业负荷的时候，也就是当女服务员哭着停止工 作的时候，当厨师变得情绪急躁，突然离开工作的时候，当你的经理们发脾气和 轻率地开除员工的时候，出现一系列的人际关系问题就会严重地影响公司的效 绩。经理和厨师都是公司的核心员工，特别是厨师的厨艺好不好直接影响到餐饮 店的客流。而相对于他们不同的女服务员，公司的兴旺对她们收入影响不大，所 以她们都是非核心员工。因此我们不能叫一个非核心员工对一个核心员
12、工发布命 令。所以我们应该利用转盘来打破女服务员和厨师之间的面对面的关系从而缓解 矛盾使公司各人员有效地协调，从而提高个人以及公司的效绩。三联1你能对三联公司员工的工作满意度作出一些预测么？能做出什么样的预 测？在三联公司，工作满意度是否影响到工作结果？答：员工工作满意度是指个体对他所从事的工作的总体态度，是员工对公司各 方面满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度,凝聚力和工作态度等方面。 案例中提到，“三联公司致力于留住能在混乱环境中发挥才干的员工，愿意进行冒险、不怕 长时间工作的人使公司有充分资源应对竞争的挑战，保持创业精神长盛不衰，实 现成为充满活力和影响力的公司。”“新员工得到极有
13、竞争力的薪水，接受高强度的培训项目，新员工在该项目上 取得的成绩将影响到他们能否被最终留住，还影响到他们能否去拉斯维加斯旅行 的奖励。如新成员通过了培训，而后在三联的生活将会是非常有意义和令人满 足。”“三联公司让员工享有责任和资源，帮助员工实现最高目标，公司的企业文化 鼓励员工最充分地实战自己的热情、精力和承诺，而且企业根据他们的绩效进行 奖励。”预测：三联公司员工的工作满意度高。由案例上述材料及员工满意度调查（AHP分析 模型）可以看出，三联公司员工能够发挥自己的特长，明确自己的工作责任。由于这份工作具有一定的挑战性，能促使员工的自信力。三联公司具有竞争力 的工作环境、高强度的培训、公平的
14、薪酬制度和丰厚的奖励制度，使员工在工作 被认可时有一定的工作成就感和工作胜任感。2自2000年来，众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能有何影响？管理 层可以做些什么来塑造员工的积极态度？答：由于众多公司的瓦解，首先可能会影响到员工的工作价值观，员工可能会 认为现在他所从事的行业出现来变化，从而会影响其所在的公司，有可能所在的 公司面临与其他网络公司同样的问题，失去对公司的信任。有了这样的想法和价 值观就回出现一种消极不主动的工作态度。而态度作为原因既而会影响到行为， 也就是说，人们所持有的态度决定而来他们会做什么。而员工这种消极的态度直 接影响他的行为，在工作上会变的很懒散，不主动。对于管理
15、者来说，首先，必须引导他积极的参加相应的活动，在活动中增强对态度对象的了解， 从而改变态度。一个不喜欢跳舞的人，通过参加舞会，很可能会慢慢的喜欢上跳 舞。对于原来不喜欢的人，由于经常在一起工作，学习，互相了解，也可能又不 喜欢变为喜欢。其次，群体规定也可以有力的改变个体的态度。群体成员的一致性行为对个体 来说是会产生很大压力，它迫使个体采取与多数人一致行的行为方式，而且群体 成员在情绪上也会相互感染，行为上相互模仿，所以群体规定能力改变个人态度。最后，通过说服作用C1）说服者方面的影响因素。说服者作为信源，要向说服对象输入新的信息。 C2）说服对象的特点。作为说服过程的终端对象，是具有主观能动
16、性的人。C3）说服信息的特征。要转变人们的态度，是单方面论证好，还是正反两方 血论证好，这是说服信息有效性的问题。通过以上所述，改变员工的积极性可以先进行说服，通过交流让员工产生对这 个行业和本公司的信任，然后找到一些积极性高的员工作为模范加以鼓励，让他 们带动其他员工的积极性。具体措施：1、 参与活动改变态度举行关于三联企业历史和文化的讲座或活动，给予员工对企业的信心2、 群体规定改变态度利用部分忠诚员工在员工群中感染成员情绪，鼓舞员工志气3、 了解态度，小步子原则改变态度对意图离职的员工在可容忍态度中逐步提出要求，“再试一段时间”4、 说服的作用通过目标、报酬、责任感、承诺企业中员工满意度
17、的重要性1、 企业的第一要务就是为客户创造价值：价值二受益一成本。员工满意度的 提升就是内部客户受益，而员工的满意度提升也将降低公司的经营成本。2、 企业的客户分为内部客户和外部客户，外部客户的价值实现是靠内部客户 实施的。员工满意度决定着提供的产品或是服务的好坏，从说整个管理的提升来 讲员工满意度调研是管理的基础。3、 企业的利润不是来源于产品而是来源于人，员工满意度的调查有助于企业 制定正确的人才决策，提高管理效果，为提高企业竞争力效果创造有利的条件。4、 任何企业都要有目标，无论是一个还是多个，是盈利还是满足客户，这个 目标是由员工来实现的，员工是执行者，他们是否满意是企业达到目标的重要
18、因 素。员工满意度调研是形成优秀企业文化的基石。5、 企业核心竞争力，应该由员工来形成的，在企业中某一个人的能力是无法 体现出企业的核心竞争力，而由员工组成的团队或组织才会形成企业的核心竞争力。员工满 意度是企业员工持股计划经常和目标设置理论和股票期权理论等结合起来一 起运用于实际中员工持股计划存在潜在的缺陷吗？如果有，请指出它们。有，由于国家对ESOP的具体操作一直没有统一的法律规范，各省市对员工持 股的实践始终带有很强的自发性和试点性，其局限和亟待解决的问题较多。主要 表现在以下几方面：C1）员工持股动机背离现代企业制度改革的目标。股份制试点初期实行的“内 部职工股”，投机倾向严重，员工购
19、股、持股的主要目的是在公司股票上市后通 过市场抛售变现，获取溢价收益。从其实施动机看，却或多或少地偏离了员工持 股的本质，其特定的历史成因注定了不可避免地存在着“持股平均化、全员持股、 持股上岗的弊病。C2）员工持股操作缺乏法律统一规范。我们现阶段ESOP的实践运作严重缺 乏法律规范，其突出表现是员工持股主体一一“员工持股会”的法律人格缺陷。C3）以现金为主的出资方式限制了员工持股的积极性。员工以现金出资的方 式，受制于员工自有的资金。由于我国企业员工特别是国企员工长期工资偏低、 自有积存资金有限，而员工个人信贷融资渠道缺乏，这一方式在很大程度上影响 了员工持股的积极性。C4）持股后面临财税、
20、金融等政策不配套，新障碍频现。由于缺乏对员工持 股企业和持股员工合理的税收、金融等优惠政策支撑，一定程度上使ESOP反倒 成了企业改制后发展的新禁锢。案例中的群体之所以出现高凝聚力、低效率的原因主要是由于缺乏管理者的正 确引导或管理，但是如何才能正确的引导员工积极生产，从而实现自己的生产目标呢？以下我们总结出几种可参考的方面：一、提升员工工作动力的六种常用办法1.帮助员工制定工作目标成功地完成目标是很强的激励因素，但不恰当的目标会影响员工的积极性。最 好与员工一起制定工作目标，将员工的实际能力与组织的目标相结合，确定合适的 目标。确定目标后，定期安排会面，讨论目标的进展，并解决员工在实施目标的
21、 过程中遇到的问题。2.满足员工的需求需求不能得到满足，会使员工产生焦虑，引起压力，影响工作。与员工交流， 找出它们忧虑的原因，确定其需求，讨论如何才能满足这些需求并鼓励员工集中 精力，做好工作。3.增强员工的责任感如果员工感到自己对任务的成败负有责任，便能提升动力，努力把工作做好。 增强责任感的方法有：授权、表明期望、制定业绩标准、奖优罚劣等。但请注意, 处罚应谨慎使用。因为虽然处罚也能起到一定的激励作用，但它只能促使员工达 到最低的工作要求，而不能激励员工有优秀的表现，有时甚至会造成恶劣的后果。4.提供积极的反馈经常与员工讨论绩效情况，提出积极的反馈意见。这样可以让员工衡量自己的 表现，知
22、道自己的强项与弱项，增强自信，从而提升动力，更好地完成工作。如 果得不到反馈，员工可能感到自己的工作没有价值，从而失去动力。应注意针对 员工的行为、工作提供反馈，而不是针对员工个人及其性格等。5.帮助员工增强自信有信心的员工会感到自己是独一无二的、有价值的，并对工作有安全感。所以 应帮助员工发现自己的优点，避免员工的消极思维。例如，你可以在员工有好的 表现时，真诚地表扬员工。但是要注意，不真诚或不恰当地表扬员工，可能会起 到相反的作用。表扬时要明确说出他的行为和你的感觉。真诚的表扬能使员工增 强自信，促进信任与合作。6.增强工作的乐趣在工作中感到乐趣能提升员工的动力。有几种方式可以使工作更富乐
23、趣：布置 舒适的工作环境；保持幽默感；在员工成功完成任务时，进行庆祝；感谢员工或 赠送礼品等。营造愉快的气氛，可以让员工在工作中感到更有乐趣，从而起到激 励的作用。二、 如何减少惰化性社会惰化作用在很多情况下都会减弱群体的工作效率。为了减少社会惰化现 象，我们可以采取这样一些方法：C1）不仅公布整个群体的工作成绩，而且还公布每个成员的工作成绩，使大 家都感到自己的工作是被监控的，是可评价的。C2）帮助群体成员认识他人的工作成绩，使他们了解不仅自己是努力工作的， 他人也是努力工作的。C3）不要将一个群体弄的太大，如果是一个大群体，就可以将它分为几个小 规模的群体，使得更多的成员能够接受到外在影响
24、力的影响。三、 增强企业凝聚力的措施主要有：1.加强企业收入分配的公正性、合理性和激励性，要与员工的工作岗位、绩效、 能力、贡献等联系起来，拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业 要理解群体行为，知道一个人正努力扮演什么样的角色， 将使得与其相处更加容易，因为我们对于其行为方式有了预先的洞察。另外，认 识某项工作的实施者所扮演的角色，将使其他人和实施者的相处变得更加容易， 因为她的行为方式和其他人预想保持一致。换句话说，当一个人按照别人对他的 期望扮演角色时，别人对他的行为预见能力也就相应地提高了2.群体规范通过建立明确的是非判断标准来影响群体成员行为。管理者们 可以
25、通过如下方式对群体规范施加某种程度的影响：明确提出希望的行为、定期 强调期望的行为、将奖酬和其提倡的规范的接受程度紧密相联。3.管理者应该建立凝聚力型群体。如果能这样做，群体和组织之间目标就 能够保持某种程度的一致，群体的强凝聚力对于群体的绩效将作出积极的贡献。4.重视社会懒化的影响。对于管理者而言，社会堕化对工作群体的影响具 当管匾者采用集体工作方式来提高道德水准和团体精神时，他也必须提供相应的方式，使得个人的努力得到承认。五、课后问题讨论：1.文中讲述故事的工人在新的工厂里遇到了什么问题？新工人刚进入班组时，在不了解情况的情况下，与班组的其它成员在行为上不 能达成一致，以至于出现矛盾。2.
26、这个团结的班组中的成员共同约定一个产量是一种什么现象？如何解释这 种现象？这种现象属于从众现象。从众是群体里一种普遍的现象，它指个人的观念或行为由于真实的或想象的群 体的影响或压力，而趋向于与多数人保持一致的现象。大量事实表明，群体能够 给予其成员巨大压力，使他们改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致。3.既然这是一个凝聚力很强的群体，为什么还不能带来最好的绩效？一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但是凝聚力与群体效率 的关系比较复杂，凝聚力是否对组织有益则是另一回事。一个高凝聚力的群体被 给予积极的引导，则会产生最高的生产力，但高凝聚的群体如果被给与差的引导, 则可能会导致最低
27、的生产力。这里的引导在组织中就表现为领导。一个高凝聚力 的群体就想一把双刃剑，它的前进方向和绩效表现，依赖于它如何被领导。这样 看来，管理者手中的低凝聚力的群体似乎更加安全些。但如果管理者希望实现生 产力的最大化，就必须建立高凝聚力的群体，并给予正确的领导，可能的话，还 可以引导其发展为自我管理型团体。4.你觉得这个工人以后会怎样做？如何解释他的这种转变？为了适应群体的环境，他会服从群体的规范。从案例中最后一段话“我吸取了 这个反复实践多次所得到的教训：除非绝对需要，否则不要做更多的工作”可以 看出。作为群体的新人，他很想成为这个群体里的一分子，感到群体中的成员对他很 重要，为了避免受到排斥而
28、强调与大家保持一致，从而放弃自己原来的主张，同 大家一起实现群体目标。当前经济金融形势和货币政策选择当前经济形势复杂多变，中央银行对形势的关注，更加依赖于基层的调查和监 测分析工作。一、国际宏观经济形势在经济全球化的背景下，国内宏观经济形势很大程度上与国际形势相关。任何 认为当前危机都仅仅由美国或欧洲自己负责的想法是不客观的。当前，我国在国 际经济中的地位和所起到的作用愈益提高和增强，所以分析国内形势必须关注国 际经济的基本面。（一） 全球经济增速放缓按照国际货币基金组织（IMF）每三个月发布一次的全球经济走势分析和预测 数据，无论是新兴市场国家还是发达国家，全球不同经济体经济波动的走势是高
29、度一致的。所不同的是，2000年以来，新兴市场国家经济增长率远高于发达国 家，而2006年以来全球经济逐步进入下行周期。据IMF最新预测，按照购买力 平价计算，2009年全球经济增速将下降到0.5%,为二战以来的最低值，如果按 照市场汇率计算，全球经济增长率将为负值。这远低于IMF在2008年11月预 测全球经济增速1.75%的水平。对比两个不同时期的预测值可以看出，目前对于 国际经济形势的看法变得更为悲观，因此IMF下调了各国的经济增速，其中对 2009年美国经济增速的预测由-0.7%下调到-1.6%,对欧元区增速的预测由-0.5% 下降到-2%,对中国经济增速的预测也由&5%下调到6.7%
30、o（二） 全球通货膨胀压力减退在目前世界经济融合程度不断提高的状况下，任何一个国家出现的问题，都可 能映射出其他国家同样或类似的问题。如2008年英国北岩银行出现挤提，随后 美国二三线银行出现情况，最终暴露出美国几家大机构的问题。再如冰岛，一个 国家出现问题后，通过类似分析发现很多东欧国家也存在同样的隐患。因此，分 析当前通货膨胀或紧缩问题，不仅要关注国内物价，还应比较分析各国的价格变 动状况。由于经济活动收缩以及各种商品价格下行，全球的通货膨胀压力大为减 弱。从IMF的预测情况看，全球不同经济体CPI和重要商品如金属、食品的价 格指数走势将于2009年下半年或2010年前探底。预计2009年
31、全球通货膨胀将 有一个较大的下降。一些国家已经将对通货膨胀的防范让位于对通货紧缩的担 忧。从联合国分析预测机构对各国通货膨胀率的预测数据看，各国价格波动走势 相同，通货紧缩趋势似乎有所抬头。（三） 全球贸易增速下滑从全球经济基本面看，贸易需求的总量在萎缩，甚至在2008年金融危机前， 就已经出现了下滑的趋势。进入2008年，由于美国进口增速减缓，全球贸易增 速更是急速下降，由2007年的6.3%,下降到2008年上半年的4.4%。2008年下 半年来，减缓趋势更为明显。因此当前我国贸易总额的下滑，不能简单地将责任 归咎于人民币的升值。从贸易增长幅度的视角看，危机前高增长的贸易额是不可 持续的。
32、新兴市场国家在经济起飞初期都是发展出口导向型经济，而当时的国际 经济和贸易形势提供了这种需求，从而产生了亚洲四小龙和日本经济的腾飞。对 于我国，二十世纪80年代后期以来至2000年上半年，也抓住了同样的机遇。2006 年以来世界经济的下滑走势，如果演变成相当长一段时间的下行周期，那么我们 将不得不面临产业结构和产能布局如何调整的问题。（四） 美元硬着陆风险上升从目前世界货币格局看，美元是核心货币，贸易投资的80%以上通过美元结算。 欧元诞生后，被人们寄予了厚望，但现在看来，欧元还不能成为一支独立的力量 取代美元。从亚洲来看，日元在这次金融风暴中受到的打击也很大，对比我国 2008年四季度的GDP增长6.8%,日本同期经济增长为-12%以上，这对于一个经济大国来讲是十分罕见的。 目前，许多欧洲金融机构发现他们正处于破产的边缘，新兴工业化国家由于石油等大宗 商品价格的急剧下跌而前景堪忧，其他一些金融机构被
