1、五百强机械仪器制造远东控股集团绩效管理制度YD控股集团 公司20xx 号 签发人： 绩效管理制度第一章总 则第一条 本制度是结合公司经营计划管理制度而制定的公司各级部门和员工的绩效考核内容、周期及管理流程方面的制度性管理规定。第二条本制度旨在科学建立公司绩效管理体系，全面客观评价公司各级部门和员工为公司经营发展做出的贡献，对员工工作成绩给予及时肯定和有效激励，促进公司各项工作的不断改进与提高。第三条依据本制度规定对公司、部门及员工绩效考核的结果将作为公司计算和发放员工绩效工资、年度奖金和对员工进行晋升与降级的依据。第二章适用范围第四条本制度适用于公司管理类、专业类、技术类员工的绩效管理工作。第
2、五条有下列情况之一者不参加绩效考核，且不参与本绩效考核相关的绩效工资和年度奖金计算和分配：(一)考核期休假（病、事假）时间超过考核周期的1/2 者，不参与该周期考核；(二)全年病假累计超过6个月者，不参与当年度的年度考核；(三)全年事假连续超过2个月或累计超过3个月者，不参与当年度的年度考核；(四)女员工休产假超过公司规定者，不参与当年度的年度考核；(五)因个人违纪被退员至人力资源部在培训学习及待岗期间不参与月度绩效考核及该年度的年度考核； (六)兼职员工不参与绩效考核；(七)根据工资协议不参加绩效考核的员工；(八)无故不参加月度和年度考核的员工，视为自动放弃考核。第六条经公司选派外出培训学习
3、及其他派出员工，由公司人力资源部在征求现工作或学习单位意见的基础上，写出评语，确定等级，作为月度或年度绩效考核成绩。第三章管理原则第七条公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核具有透明度。第八条客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。第九条开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。第十条差别性原则：对不同部门、不同维度型的被考核者进行考核评
4、价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。第十一条常规改正原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。第十二条发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何人不得利用考核手段打击、压制、报复他人和搞小团体主义。第四章绩效管理职责第十三条董事局主席在绩效管理中的主要职责：（一） 审批公司年度经营目标、年度经营计划和年度绩效目标责任书方案；（二） 审批公司年度经营计划重大变更事项；（三
5、）审批公司部门和员工年度绩效考核成绩、年度奖金分配方案、专项奖励和项目奖励方案；（四）监督指导公司不断改进绩效管理体系。第十四条公司首席执行官在绩效管理中的主要职责：（一）组织公司年度经营目标、年度经营计划和年度绩效目标责任书方案评审；（二）审批公司员工月度绩效考核成绩及绩效工资发放方案；（三）组织公司部门和员工年度绩效考核成绩、年度奖金分配方案及专项奖励和项目奖励方案评审；（四）监督、指导公司各部门认真履行绩效管理责任和义务。第十五条人力资源部在绩效管理中的职责：（一）与战略发展部共同建立和完善公司绩效管理体系，重点负责公司员工绩效管理工作；（二）负责组织员工的月度绩效考核分数统计及职业行为
6、考评工作；（三）统计公司各级员工月度和年度绩效考核成绩，并按照公司薪酬管理制度相关规定进行员工年度绩效等级评定工作；（四）协助战略发展部开展员工年度述职工作；（五）协助战略发展部开展年度绩效目标责任书编制、签订及员工年度述职考评等工作；（六）监督各部门季度绩效沟通工作的开展，负责处理员工绩效考核投诉。第十六条战略发展部在绩效考核中的主要职责：（一）与人力资源部共同建立和完善公司绩效管理体系，重点负责公司各部门的年度、月度工作计划制定、完成情况考核与年度等级评定工作；（二）结合公司年度经营管理目标和经营计划制定工作，组织开展公司年度绩效计划方案（含公司各部门年度绩效指标、权重、计分办法及重点任务
7、分解目录等）编制和年度绩效目标任务书签订工作；（三）结合公司经营计划管理工作，监控公司各部门绩效指标实现进度，组织绩效执行情况分析；（四）负责开展部门通用职责考核和年度述职工作；（五）组织公司各部门月度、年度计划完成信息的收集与核实工作，计算各部门月度和年度绩效考核成绩，负责年度部门绩效评定工作。第十七条计划财务部主要职责：根据战略发展部和人力资源部提供的考核数据，按照公司薪酬管理制度、年度薪酬方案及其他相关规定计算员工月度绩效工资、年度奖金及专项奖励、项目奖励。第五章绩效管理体系第十八条公司施行企业、部门和员工个人三级绩效管理体系。第十九条企业绩效管理以公司战略规划和年度经营计划为依据，根据
8、公司董事局下达的年度经营目标，结合公司经营计划管理制度执行，以年度为周期进行目标订立、过程跟踪和年度考核。第二十条部门绩效管理以部门负责人与公司签订的年度绩效目标责任书为依据，结合公司经营计划管理制度规定的经营计划管理施行月度和年度考核。第二十一条员工绩效管理按岗位类别考核，其中：(一)管理类员工以分管领域、部门的业绩作为个人业绩进行月度和年度业绩考核，并结合月度个人职业行为考评、年度部门通用职责考核和年度述职考评汇总按一定比例形成月度或年度绩效成绩（参见薪酬管理制度）；(二)专业类、技术类员工的业绩以其岗位对完成部门计划和目标承担的任务完成情况作为其业绩考核内容，并结合个人职业行为考评、述职
9、考评汇总按一定比例形成月度和年度绩效成绩；第六章绩效管理流程第二十二条年度绩效目标责任书签订：在公司年度经营目标和经营计划审批后（参见计划管理制度），由公司战略发展部会同人力资源部，编制年度绩效目标责任书，组织公司首席执行官和各部门总监（或负责人）签署年度绩效目标责任书。第二十三条月度绩效考核：(一)公司各部门总监（或负责人）及部门技术、专业类员工根据公司经营计划管理制度于每月结束前5个工作日填写下月度部门（员工）月度工作计划表，部门月度计划送战略发展部备案，部门及员工月度计划送人力资源部备案；(二)各部门负责人于每月结束后5个工作日内，完成部门上月度工作总结，填写部门月度计划考核表，并提交公
10、司战略发展部； (三)各部门专业、技术类员工于每月度结束后5个工作日内填写员工月度计划考核表，报告本人月度工作完成情况，提交部门总监（或负责人）核定月度考核分值，汇总交人力资源部；(四)公司人力资源部于每月结束前5个工作日内，组织完成对员工职业行为考评，并将成绩汇总（次月度5日前完成）； (五)公司首席执行官于每月10日前组织召开月度经营计划会议，对每个部门月度经营计划执行情况进行讲评，由战略发展部负责记录，编制月度计划会议纪要，并根据会议纪要核实各部门上月度计划完成情况进行评分，报首席执行官审批后，交人力资源部；(六)人力资源部汇总公司部门月度计划考核成绩、个人月度绩效考核成绩、个人职业行为
11、考评成绩，交计划财务部按公司薪酬管理制度及年度薪酬管理方案计发员工月度绩效工资。第二十四条年度绩效考核(一)公司战略发展部会同公司人力资源部于年度结束后10个工作日内，进行年度计划、关键指标和目标达成信息收集和年度总评工作；(二)各部门总监（或负责人）填写年度计划考核表，报告本部门年度计划、关键指标和目标完成情况，经分管领导审核，报公司战略发展部汇总（限接到信息表后5个工作日内完成）；(三)各部门填写的年度计划考核表由公司战略发展部统一汇总后组织相关部门进行数据核实，并根据公司薪酬管理制度进行部门年度绩效总评；(四)公司战略发展部会同人力资源部于本年度结束前5个工作日内，组织员工年度述职考评活
12、动（参见公司员工年度述职考评办法），述职考评成绩计入员工年度考核成绩；(五)公司战略发展部于年度结束后10个工作日内，组织相关部门完成对公司各部门通用职责的考评（参见公司部门通用职责考评办法），并将成绩汇总整理，提交公司年度绩效目标完成情况考核会议；(六)在以上工作结束后，由公司首席执行官组织召开年度绩效目标完成情况考核会议，评审公司和各部门年度绩效目标完成情况、年度总评成绩，由战略发展部负责记录，编制年度计划考核会议纪要，经公司首席执行官审批后交人力资源部和计划财务部；(七)计划财务部汇总战略发展部及人力资源部提供的部门及员工各项年度绩效考核成绩，结合公司年度经营目标完成达成率，按公司薪酬管
13、理制度确定各部门年度绩效总评成绩，并计算员工年度奖金，报公司首席执行官审核、董事局主席审批后发放。第七章绩效沟通第二十五条部门负责人每季度须与每名下属员工进行一次正式绩效沟通。第二十六条绩效面谈的目的是通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考核的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工，具体内容包括：（一）对被考核人考核期内的工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；（二）肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；（三）了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。第二十七条 面谈记录：绩效面谈结束后，考核双方应将面
14、谈达成一致的内容填写在绩效沟通记录表中，且双方签字后报人力资源部备案，凡未提交绩效沟通记录表的按公司时效性考核规定对部门负责人进行处罚。第八章绩效申诉与处理第二十八条绩效考核过程中，如果被考核者对考核结果持有异议，被考核者有权在绩效考核成绩发布后3日内直接向人力资源部提交书面申诉报告（超出3日人力资源部可不予受理），人力资源部在接到正式书面申诉报告后5个工作日内对其绩效考核过程进行复查，并将结果反馈给申诉人。第二十九条如果计算结果确实发生了错误，人力资源部向分管领导申请经同意后，才能进行考核结果的修正。第三十条如发现考核人在绩效考核过程中有主观臆断、缺乏公正或借绩效考核打击报复被考核人现象时，
15、应及时报分管领导和公司首席执行官给予严肃处理。第三十一条人力资源部须将申诉记录、申诉处理结果备案。第三十二条公司首席执行官对考核结果有最终解释权，并可在特殊情况下对绩效考核的结果进行调整。第九章考核文档归档第三十三条所有员工绩效考核相关文档由公司人力资源部存档并保管，在职员工的考核文档一直保留，离职员工的考核文档保留至员工离职后一年。第三十四条人力资源部根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，以便员工晋升考察时调阅。第三十五条考核文档是重要的人事档案，人力资源部要实施分级保密管理措施，防止考核文档被无关者查阅。第十章 附则第三十六条本制度由人力资源部组织起草与修订，报人力资源
16、部、战略发展部分管领导、首席执行官审核，董事局主席审批后颁布执行。第三十七条本制度自发布之日起生效，其他绩效考核相关制度同时停止执行。第三十八条本制度的解释权属于公司人力资源部。附件附件1、绩效管理流程；附件2、年度绩效责任书样本； 附件3、部门、员工月度计划（考核）表； 附件4、员工季度绩效沟通记录表；附件5、通用职责考核管理办法；附件6、员工职业行为考评管理办法；附件7、员工年度述职管理办法。附件1、 绩效考核流程 附件2、年度绩效责任书样本 年度绩效目标责任书甲方（目标考核单位）： 乙方（目标责任单位）：*部门（公司）为了明确甲方对于乙方在_年度的经营和管理目标，激励公司各级部门、下属公
17、司及员工为企业发展做出贡献，特签订本绩效目标责任书（以下简称“责任书”），以资双方共同遵照执行。1、考核责任体制本责任书的责任承担主体为乙方的部门（公司）全体成员，其中乙方（总）监_为本责任书第一责任人，乙方的其他员工为共同责任方。2、考核责任期限责任期限为_年会计年度，从20 年1月1日起至_年12月31日止，共计12个月。3、考核指标（参见附件1）：4、考核指标调整：因甲方经营需要或市场环境变化，需对指标做出调整的，须报经甲方公司董事长审批，对考核指标进行变更，甲、乙双方签订备忘录，进行指标调整确认，并按新的指标进行考核。5、 目标考核奖励办法：1）甲方部门负责人及部门员工年度奖金根据本责
18、任书规定的考核指标完成情况依据公司薪酬管理制度及公司_年度薪酬方案确定；2）考核责任期限结束，甲方根据乙方年度绩效考核目标完成情况计算年度奖金，6、免责条款：凡出现下列情况导致考核指标相关工作任务经甲方公司董事长审批同意取消的,该项任务不计入考核成绩，年中及年度考核成绩按其他未取消的任务按比例调整分数计算： 1）因甲方未提供乙方完成单项任务所必需的关键资源的； 2）因甲方战略和计划做出重大调整的导致单项任务取消的； 3）因出现战争、自然灾害及其他法定不可抗力导致乙方无法完成单项任务的； 4）因其他甲方其他下属部门（公司）经营管理出现严重问题导致乙方无法完成任务的。7、附则：1）甲乙双方对本目标
19、责任书有关条款理解不一致的，以甲方解释为准；2）乙方对本目标责任书考核结果有异议的，以甲方意见为准；3）本绩效目标责任书经甲乙双方签字盖章后生效，壹式贰份，双方各执壹份。甲方：（盖章）签字：乙方（签名）第一责任人：签字：附件：_部门（公司）年度绩效考核目标序号工 作 内 容考核指标目标值权重1完成时间指标收益指标成本费用控制指标其他指标2完成时间指标收益指标成本费用控制指标其他指标3完成时间指标收益指标成本费用控制指标其他指标/100分评分说明：1、完成时间要求项：每延迟5天，扣除1分；每提前5天，加1分；2、收益指标要求项：每低于目标5%，扣1分，每增加5%，加1分；3、成本费用控制指标：每
20、低于目标1%，加1分，每超出目标1%，扣1分。附件3：部门、员工月度计划（考核）表员工月度计划（考核）表部门： 员工： 考核月度： 月 填表日期： 月 日月初填写月末填写月度主要工作任务计划目标权重实际完成情况员工自评分数部门负责人复核分数计划完成时间标准完成时间其他标准达成情况质量数量成本风险质量数量成本风险质量数量成本风险合计100员工： 部门负责人： 战略发展部： 人事分管副总： 计划编制说明计划编制说明1、本表在被考核人填写后，须经被考核人、部门负责人签字确认。被考核人的直接上级一定要严格审查考核人填报的月度主要工作任务，并须与被考核人充分交流沟通，以保证填写的月度主要工作任务是被双方
21、认可的，以确保本部门的月度工作目标能及时完成。2、“月度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但分值权重不能超过10%。3、“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。4、“资源支持承诺”指为达到目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；5、若月度内出现重大计划调整（如分值权重大于20%的工作任务取消或新增或现有任务权重增减超过分值权重%），必须重新填写本表作为工作指导和考核依据。评分说明1、对定量、有明确时间要求的工作任务：（1）完成得满分；（2）每延迟1天，扣2分，每提前1天，加2分；2、对没有明确时间要求或一些常性的工作任务：经评估，满意得满分、非常满意可适当加分、一般和不满意可适当扣分、极差零分3、在被考评者工作任务推进过程中，公司战略发展部应常性关注被考核者工作任务推进情况，及时了解推进进度；公司战略发展部应在考评评分前，应广泛、多方面了解工作任务完成情况及推进的过程。附件4：员工季度绩效沟通记录表 年第 季度员工季度绩效沟通记录表上级：职务姓名下级：职务姓名工作评价对上级评价的意见改进建议个人改进提高措施签字： 年 月 日 签字： 年 月 日
