1、考核及工作计划管理规定 考核及工作计划管理规定考核及工作计划管理规定 1.目的: 为加强公司考核及工作计划的管理，客观评价工作完成情况，帮助提升部门/车间工作计划管理 水平，从而有效提升公司整体绩效。 2(适用范围: 适用于无锡济民可信山禾药业股份有限公司。 3(定义: 3.1 计划考核即各部门(车间)的考核; 3.2计划考核围绕年度工作分解后的月度工作计划开展，行政总账考核结果和工作计划考核一并作为各部门(车间)的工作计划考核成绩，结果计入全年考核成绩。 4(职责: 4.1 行政人力部为考核及工作计划管理规定的组织和管理部门，负责制定公司计划考核管理办法、制度以及方案; 4.2 组织对各项考
2、核工作进行培训与指导; 4.3 组织收集、考核各部门(车间)各项工作，并就考核过程进行监督、检查及反馈; 4.4 组织对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; 4.5 协调、处理考核申诉的具体工作。 5.内容: 5.1考核过程管理: 5.1.1考核目标确定:考核期初，由总经理根据公司的经营目标、管理目标以及岗位职责，与被考核人共讨论确定考核指标和考核标准，总经理可根据工作需要进行调整。 5.2考核目标设定原则(SMART): 5.2.1 明确性原则(Specific):目标应清晰明确。 5.2.2 可量化原则(Measurable): 5.2.2.1定量指标的应当数量化，定性指标应当明确考核控制
3、点; 5.2.2.2各项考核指标的评分标准和扣分标准应当量化。 5.2.3 可达性原则(Attainable): 5.2.3.1制定目标时应具有挑战性，对已经完成或者接近完成的目标，不得纳入下一个考核周期; 5.2.3.2制定目标时应具有可完成的现实性，权衡内外部环境和资源状况后合理确定年/阶段/月度指标，避免反复调整目标。 5.2.4 关联性原则(Relevant): 5.2.4.1纵向关联:对集团、生产公司及其它实体的目标逐级、完全分解;上级的工作目标(个人成长指标除外)应当全部体现在下级对应考核期内的考核计划中; 5.2.4.2横向关联:各级人员的年度、阶段、月度目标按时段分解，层层递进
4、。年度/阶段考核指标应当体现在阶段/月度考核计划中，否则视同年度或者阶段目标未完成(延续性重点工作和总经经特批除外)。 5.2.5 时限性原则(Time-based): 5.2.5.1各项考核指标应明确具体的时间推进要求，避免将工作完成时间不切实际地一律推至年/阶段/月末(延续性重点工作除外); 5.2.5.2各项指标完成情况根据时限要求进行评定，在指定时间段内未完成的将参照考核评分规则进行扣分。 5.3 考核目标调整: 5.3.1考核目标调整是指:考核目标、完成时间、考核标准等方面做的任何调整。 5.3.2在考核期内，确因非部门可控因素，出现目标部分或者全部无法完成的，被考核人可以申请调整考
5、核目标，由计划考核管理部门审核，考核主体终批; 5.3.3 在考核期内，因考核主体管理需要，可以对被考核人的考核目标调整; 5.3.4调整后的考核目标必须符合SMART原则，并且报备总经理秘书处并经总经理批准，否则视为无效，考核当事人承担责任; 5.3.5 在考核期内出现下列情形之一的，被考核人不得申请降低目标达成效果或者减少考核指标: 5.3.5.1制定目标时违反了SMART原则，导致目标设置不合理，造成目标难以或者无法完成的; 5.3.5.2因被考核人所在部门管理原因，造成目标部分或者全部未能实现的; 5.3.5.3考核当事人(考核主体、被考核主体)或者部门管理架构变更，但对考核工作未造成
6、实质性影响的。 5.4考核监督与改进: 5.4.1建立考核台帐: 5.4.1.1 考核期内(含月度考核)，各考核人应及时收集绩效素材，建立*部门年、月度/阶段考核台帐、*年考核分汇总一览表(见附表)，目的在于加强年、月度/阶段考核的过程管理，按照考核内容对被考核人的表现进行记录，并由相关人员签字确认，作为年度/阶段考核评分的依据; 5.4.1.2行政人力部负责建立考核台帐，指导并监督各部门/车间建立本部门的考核台帐，行政人力部为考核的主体。 5.4.2考核过程指导: 考核期内，考核人还应就被考核人的表现进行动态的考察评估，随时进行业绩反馈和指导，帮助被考核人实现计划目标。 5.4.3收集绩效素
7、材: 5.4.3.1绩效素材是证明目标达成效果的材料，包括但不限于报表、方案、报告等形式，由被考核人提交给考核人作为考核评定的依据，由考核人核实实际的情况; 5.4.3.2 绩效素材应当符合真实性、有效性、完整性、及时性的原则: 5.4.3.2.1 真实性:素材应真实客观，不得作假; 5.4.3.2.2 有效性: 专业数据报表由专业归口部门出具，其他素材由被考核人出具; 5.4.3.2.3 完整性:素材应完整，如因素材残缺导致考核主体评定失实或者偏差，由被考核人承担相应责任; 5.4.3.2.4及时性:素材应及时提交，未按规定时间提交导致考核指标无法或难以评定的，由被考核人承担相应责任; 5.
8、4.3.3被考核人应根据年度/阶段/月度目标完成的时间要求，按质按量按时提供相应素材至计划考核管理部门，逾期提交素材视同未完成或者未按时完成，由考核人扣除相应的考核分。 5.5 考核评定: 5.5.1考核评定原则: 5.5.1.1客观性:3。考核人根据素材以及面谈的情况，对被考核人的工作目标完成情况进行评分，严禁打印象分、人情分。 5.5.1.2标准性:考核人在评定具体工作目标完成情况时，应当按照评分标准打分。 5.5.1.2.1 定量指标的评定:严格按设定的考核计算公式计算实际得分。 5.5.1.2.2定性指标的评定:把定性指标分解成若干个考核点，并设定相应分值，在对每一项指标评定时，参照定
9、性指标评分参考量表进行评分: 定性指标评分参考量表 5.5.1.2.3方案报告类指标:考核目标为提交报告或者方案的，参照报告质量评价参考量表进行评分。 报告质量评价参考量表 5.5.1.2.4工作指令指标:参照“5.5.1.2.2”和“5.5.1.2.3”，未准时完成扣除绩效考核分1分/项，未完成扣除绩效考核分2分/项，工作指令考核分采取不封顶式考核; 5.5.1.2.4考核评分采取四舍五入，保留一位小数点。 5.5.1.3 一致性: 上下级的同一项工作目标的考核评分比例应当相对一致，上下级同一项工作实际得分差额?5%，否则评分无效。 5.5.2 考核评定程序: 5.5.2.1自我评定:被考核
10、人根据本岗位的工作目标完成情况，在“计划差异自述”中说明计划未完成的原因，在“自评分”一栏填写自我评定分，在“个人总结”一栏简要概括考核期内工作成绩、存在的不足和改进目标。 5.5.2.2上级评定:考核人根据被考核人考核期内的目标完成情况，根据考核评定原则，对被考核人的工作目标完成情况进行评定，在“上级评分”一栏中填写评定分，在“上级评语”一栏简要填写考核意见，上级评定可以在绩效面谈之前或者过程中完成。 5.5.2.3绩效面谈: 5.5.2.3.1面谈的方式采取单独面谈的方式，原则上要求对部门/车间负责人采取单独面谈; 5.5.2.3.2 绩效面谈应包括但不限于:总结成绩、诊断不足、辅导计划，
11、且形成书面记录列示在计划考核表“上级评语”一栏。 5.5.2.4 绩效审核:工作计划在考核人完成评定之后，由考核主管理部门汇总评定结果连同上月工作计划交总经理审批。 5.6 考核反馈:各部门考核结果出来后(针对被考核人的成绩、不足及需改进之处)，由直接上级将考核结果反馈给被考核人。 5.7 考核申诉: 5.7.1计划考核过程中，被考核人如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在2个工作日内进行考核申述; 5.7.2申述可以向隔级上级提出，也可以向考核组织部门提出，无论那个部门或人员接到考核申述时，必须进行核实，对申述问题进行妥善处理并在3个工作日内给予回复; 5.7.3行政人力部须将员工
12、申诉记录、申诉评审会决议、申诉处理结果备案。 5.8考核档案的管理和核查: 5.8.1 各部门应提供真实、可靠的业绩指标考核数据; 5.8.2 行政人力部将采取个别谈话、征求相关人员意见、查阅工作报告、调阅有关材料和数据等方式，对所采集的数据进行评估，如果发现数据与事实不符或有舞弊行为的，及时采取措施予以更正; 5.8.3在每月12号前总经理秘书将审核确定的考核结果交至行政人力部一个窗口做好存档工作。 5.9 考核结果应用: 总经理秘书为各部门/车间建立考核档案，定期将结果反馈给行政人力部人事组，考核结果可作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据，具体要求按行
13、政人力部人力资源制度等相关管理规定执行。 6(考核关系、考核维度、考核周期、考核方式: 6.1 考核关系:直接上级考核直接下级，矩阵式管理的岗位由行政上级和职能上级分别考核。 6.1.1 行政人力部、财务部部门负责人实行双重考核，即:行政上级考核和职能上级分别实施一定权重的考核。 6.1.2 其他职能部门实行垂直考核，即:直接上级对直接下级进行考核。 6.2 考核周期及考核方式: 6.2.1考核周期、考核维度及考核方式:见下表 7(计划管理程序: 7.1 计划制定及提交: 7.1.1每月底28日前，各被考核人向考核组织部门上交下月工作计划到总经理秘书处，由总经理秘书汇总交总经理审核; 7.1.
14、2每月3日前，各部门(车间)提交上月工作总结及素材至行政人力部; 7.1.3 每月5日前，考核组织部门对素材进行整理和形成初步的意见，上报上级领导，由总经理对各部门的月度计划在推进时间的同步性及工作达成效果上进行平衡，并反馈给各部门; 7.1.4每月5号，绩效面谈后由总经理对直接下级部门的月度计划进行审核、批准;QA室、QC室、标准室、产品部由副总经理负责。 7.2 计划跟踪: 7.2.1各部门(车间)内勤协助部门负责人对本部门的月度计划进行过程跟踪，须将部门计划执行情况向总经理秘书如实反馈并随时准备收集本部门工作完成情况的素材。 7.2.2总经理秘书将针对各部门(车间)每月的工作计划进行追踪
15、，如在工作计划制定时间内未完成须注明原因，未按时、保质完成将直接影响考核分，特殊情况必须经总经理批准方可顺延。 7.2.3每个季度结束后次月3日，被考核人结合月度工作完成情况，提交年度考核计划进展表及各月工作完成情况的素材至行政人力部，总经理秘书确认后进行记录。每季度在月度管理会议上通报一次。 7.3 计划调整: 7.3.1如总经理直接下级部门当月工作计划发生重大调整，需向行政人力部提出申请，报总经理 批准; 7.3.2如总经理对直接下级部门的工作计划进行调整，行政人力部负责将调整情况向对应部门反馈到位。 7.4 计划评定和反馈: 7.4.1每月3日前，各被考核人根据月度工作完成情况进行自评，
16、行政人力部结合工作完成情况及相应素材对总经理直接下级部门的月度计划进行审核及初评分; 7.4.2每月5日，由总经理在绩效面谈上现场确认各部门实际得分; 7.4.3每月10日，总经理秘书负责将评分结果转行政人力部人事组编制工资报表; 7.4.4 每年12月底前，行政人力部完成对各部门年度考核评定的素材收集工作，12月底前行政人力部组织召开年度考核评定会议，完成对各部门年度目标完成情况评定。 8.计划考核管理罚则: 8.1如考核人违反本规定“5.2考核目标设定原则”规定的，责令计划当事人3日内整改到位;全年重犯三次以上者，扣除考核人年度绩效分1分。 8.2如考核人或者计划考核管理部门违反本规定“5
17、.4.1建立考核台帐”规定的，对考核人或者计划考核管理部门处以200元/次罚款，并责令三日内整改到位;限期未整改到位的，扣除责任人年度绩效分2分。 8.3如被考核人违反本规定“5.4.3收集绩效素材”规定，伪造素材的，扣除责任人对应考核指标的考评分，并通报批评;情节严重者将从严处理，根据处理结果决定绩效工资发放。 8.4如考核人违反“5.5.1考核评定原则”，考核人和被考核人的当月绩效工资，移至下月发放。 8.5 如违反5.5.2考核评定程序，未按规定填写自评、上级评分、计划差异自述、个人总结、上级评语等、未按规定进行绩效面谈、未使用统一的工作计划考核表格的，扣除被考核人当月绩效1分，并限1日
18、内期整改到位。重犯3次以上者，扣除年度绩效分1分。 8.6如违反“5.7 考核申诉”规定，计划考核管理部门未及时受理或妥善处理考核申诉，对责任人处200元/次罚款，并限期整改到位;如考核人在考核中存在主观不公正考评行为，对考核人处以300元 /次罚款，并限期整改。 8.7此规定中涉及的时间为计划管理的标准时间，非公司调整，各部门/车间必须严格执行。如因被考核人的原因迟延，计划考核管理部门有权拒绝对当期工作计划进行评定，并由被考核人自行承担责任。 8.8 被考核人应按要求正确填报月工作计划，如被计划管理部门或考核人修订计划内容3条及以上者，扣当月计划考评分5分;一年内累计三次以上违反本条款规定者，扣除年度绩效分3分。 9.附件: 附件1:计划考核流程 附件2:二级部门月度工作计划考核表 附件3:*部门年度/阶段考核台帐 附件4:行政考核跟踪反馈一览表 附件5:*年度考核分汇总一览表 附件1: 附件2: 二级部门月度工作计划考核表 被考核人: 考核人: 考核周期: 年 月 日至 月 日 附件3: 部门年度/阶段考核台帐 附件4: 行政考核跟踪反馈一览表 附件5: *年度考核分汇总一览表
