1、倪邸如何塑造与提职业竞争力可编辑doc倪邸-如何塑造与提职业竞争力(可编辑) 如何塑造与提高职业竞争力讲师简介倪砥资深企业管理顾问、顾问式培训专家美国乔治华盛顿大学高级访问学者亚洲十大优秀培训师。 国内第一位把职业竞争力整合为企业系统训练课程的咨询顾问。 曾任职于多家国内外知名企业担任过销售经理、营运总监、培训发展总监等职在这些领域有十多年的工作经验。 多年在跨国公司担任职业经理人的丰富阅历使他的管理思想总能在实践与理论、策略与执行之间得到平衡。 其教学有系统的理论深入浅出诠释理论的同时做到了教学内容与实战能力的充分结合。 （一）前言：真正的职业安全（约小时）、就业保障VS职业保障、保障的来源
2、、职业化所需要的管理middot观念（思维）管理middot态度（情绪）管理middot行为（结果）管理（二）第一单元：职业化观念（思维）管理：你为什么而工作？、别做职场ldquo植物人rdquo、如何确立工作使命middot我在团队中的存在价值middot找到钱以外的工作动力、如何确立工作远景middot个人远景和公司远景的结合middot工作目标和发展目标的结合、如何确立工作价值观middot理解公司的价值观middot和公司的价值观一致middot和你的目标保持一致、研讨：我在团队中存在的价值是什么？middot什么是我钱以外的工作动力？middot什么是我下一步的工作目标和成长目标？m
3、iddot为了达到目标我需要做好哪些准备？（三）第二单元：职业化态度（情绪）管理：你为谁而工作？、态度比技能更重要、职业化态度middot创业心态：为自己工作middot积极心态：热忱地工作middot游戏心态：快乐地工作、创业心态VS就业心态middot什么是创业心态？middot创业心态带给你什么？middot如何建立创业心态？、积极心态VS消极心态middot什么是积极心态？middot如何建立积极心态？middot如何自我激励？、游戏心态middot什么是游戏心态？middot游戏心态带给你什么？课程对象谁需要学习本课程企业中高层管理者人力资源部经理、主管课程目标通过学习本课程您将实现
4、以下转变明确个人在团队中存在的价值掌握让自己成为精神管理高手的方法学会职业化管理的方法课程意义为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）企业的管理者都希望员工具有高度的职业精神能够自动自发的工作而大多数的管理者却只会说些冠冕堂皇的空话或是僵硬地执行公司的政策根本无法触及到员工的内心并产生任何积极的作用。 ldquo如何教育自己的员工rdquo已经成为多数管理者们的一大难题。 本课程通过对职业化塑造和管理的全面介绍让管理者系统地了解如何去触及员工的内心、重建工作价值观、培育正确的习惯以及营造更好的工作氛围。 课程提纲通过本课程您能学到什么？第一讲为什么需要职业化的塑造引言为什么需要职业化的塑造第
5、二讲什么是职业化（上）精神管理在今天的运用什么是职业化什么是真正的保障第三讲什么是职业化（下）职业化ldquo金字塔rdquoldquo摄像机rdquo打开了第四讲职业化观念管理小心变成职场ldquo植物人rdquo避免成为ldquo植物人rdquo的三个问题第五讲惠普的观念管理之道惠普的管理之道价值观的逻辑关系第六讲职业化态度管理（上）引言创业心态是什么创业心态带给你什么第七讲职业化态度管理（中）积极心态是什么马粪心态第八讲职业化态度管理（下）游戏心态是什么总结三种职业化态度第九讲职业化行为管理（上）引言学习力的重要性什么是学习力怎样拥有学习力学习力的来源第十讲职业化行为管理（下）引言沟通力
6、合作力职业者的职业化境界第一讲为什么需要职业化的塑造为什么需要职业化管理ldquo赢rdquo字中的管理之道ldquo赢rdquo字能够给职业者带来许多启发。 ldquo亡rdquo、ldquo口rdquo、ldquo月rdquo、ldquo贝rdquo、ldquo凡rdquo是ldquo赢rdquo字的五个组成部分如图所示可以分别理解为ldquo代价rdquo、ldquo人口rdquo、ldquo时间rdquo、ldquo金钱rdquo和ldquo平常心rdquo。 在古代ldquo赢rdquo首先被应用于描述战争的胜利表示取得战争的胜利需要付出人口、时间和金钱的代价还需要好的心态。 赢是各
7、种有形和无形要素结合的结果。 图赢的结构【图解】ldquo赢rdquo字同样能给企业管理者很多启发：(ldquo赢rdquo字下部由ldquo月rdquo、ldquo贝rdquo、ldquo凡rdquo组成可分别理解为企业最重要的三大基础支柱时间资源、物质资源和人力资源(ldquo赢rdquo字中部是ldquo口rdquo可理解为企业中层上传下达、承上启下的作用也反映了沟通传播能力在组织中的重要性(ldquo亡rdquo字当头可理解为企业内部的意识包括竞争意识、成本意识、职业化意识等等。 因此管理者可以从ldquo赢rdquo字中领悟管理之道。 企业管理五十年回顾企业管理过去五十年的变迁如表可
8、以更好地理解当今对员工职业化的要求。 表企业管理理念五十年管理理念一管理理念二世纪年代目标管理（MBO）计划预算控制系统世纪年代矩阵式组织设计弹性工作制世纪年代内部创业团队的自我管理系统世纪年代愿景型领导学习型组织世纪初虚拟组织工作场所的精神管理【表析】(世纪年代美国管理思想家彼得middot德拉克提出了目标管理理论（MBO）。 在管理理论中目标管理是企业管理的鱼头而绩效管理是企业管理的鱼尾两者构成企业管理的鱼骨架其他管理技术则可比作是中间的鱼皮。 ldquo皮之不存毛将焉附rdquo同样的道理如果没有目标管理和绩效管理其他管理技术也就毫无意义。 世纪年代中后期出现了计划预算控制系统强调管理者
9、的计划、组织、协调、控制能力的过程和效果。 (世纪年代企业管理中出现了矩阵式组织设计强调灵活应变的组织框架并且使团队成员彼此既有分工又有合作世纪年代后期出现了弹性工作制弹性工作制不是放弃管理而是对管理者和被管理者要求的进一步提高。 (世纪年代出现了内部创业的管理理念和团队的自我管理系统。 前者要求企业让员工分享企业资本后者的目的在于让员工自动自发地职业化地工作。 (世纪年代企业管理提倡愿景型领导和学习型组织。 愿景型领导不但能够证明自己的价值观用自己的势能和影响力去影响更多的潜在群体更重要的是可以为组织吸收更多的资源。 学习型组织在于提高每一个员工的职业竞争力从而带动整个团队的竞争力。 (世纪
10、刚刚开始各种管理理念已层出不穷包括虚拟组织和工作场所的精神管理。 虚拟组织可以对客户的需求做出更加快速的反应并且能够降低人力成本的压力。 【案列】海尔与海信海尔和海信都位于山东是中国两家著名的家电企业。 虽然海信的业绩不错但在公众印象中海尔的综合竞争力更强。 之所以如此一个重要的原因就是海尔的总裁张瑞敏更善于面对媒体和公众更善于传播海尔的理想和价值观。 海尔的例子表明世纪年代是一个愿景型领导的时代越是善于传播自己理念的领导者就越能够得到更多的支持。 回顾五十年的管理变迁可以发现管理理念从ldquo以流程为本rdquo经历了ldquo以结果为本rdquo和ldquo以系统为本rdquo的过程现在
11、强调ldquo以人为本rdquo慢慢开始关注人关注在工作场所的人的需求和想法。 【案列】惠普创始人的ldquo以人为本rdquo管理理念五十年前在一次西方工商业峰会上一群人在讨论什么是管理。 有一个叫帕卡德的年轻人勇敢地站了起来大声对在座所有管理者说：ldquo各位我认为未来的管理会朝着以人为本的方向迈进。 rdquo很多人对他的观点感到惊讶有人反驳说：ldquo帕卡德你是不是疯了管理怎么可能以人为本？管理当然是以流程为本以结果为本以系统为本管理怎么可能以人为本？rdquo帕卡德说：ldquo是的我认为未来一定会以人为本我们公司已经把以人为本、尊重员工、尊重个人写入我们价值观的第一条。 rdq
12、uo这个叫帕卡德的年轻人就是大名鼎鼎的惠普的创始人之一。 五十年过去了两件事情证明了帕卡德的伟大：第一惠普已经成为一家响当当的计算机公司了第二以人为本的管理思想几乎已经为所有管理者所认同。 第二讲什么是职业化（上）精神管理在今天的运用要适应以人为本的管理风格管理者很多行为都需要进行调整。 虽然管理者的工作内容依然是计划、组织、协调、控制但是精神管理的推行却发生了很大的变化。 过去计划经济时代的精神管理和今天市场经济时代的精神管理存在显著的差别其中最重要的是立场和角度的差别。 许多管理者对员工进行精神管理时经常会出现这样的困惑：是站在公司的立场上呢还是站在员工的立场上呢？他们经常在此问题上犹豫不
13、决。 在计划经济时代管理者无疑要站在国家和企业的立场。 在今天的市场经济时代管理者仍然必须站在企业的立场塑造并管理一支精干的员工队伍为企业创造更多的利润。 但是管理者在对员工进行精神管理时却不能从企业的角度切入而必须从员工的角度切入即管理者要针对员工的迫切愿望来进行精神管理譬如从薪酬或晋升机会等角度出发对员工进行精神管理。 因此今天的管理者在进行精神管理时要站在企业的立场而从员工的角度切入。 什么是职业化职业化的职业者必须快乐地去做自己不喜欢做的事。 (职业化不同于专业化专业化只是职业化的一部分。 职业化既要有专业能力同时也需要具备职业道德和职业精神。 如果只有专业能力而缺乏职业操守即使专业能
14、力很强其职业道路也不会顺利。 (喜欢做的事和必须做的事人们每天都在做两种事情：喜欢做的事和必须做的事。 大多数人每天都在做必须做的事尤其是管理者必须面对大量根本不愿意做的事。 职业化的一个重要表现即去做自己不喜欢做的事。 职业化意味着牺牲职业者必须牺牲自己的个性、爱好甚至牺牲一些自己的价值观才能够与所在的团队达成一致。 职业者必须明白只有今天做大量不喜欢做的事有朝一日才有资格去做自己喜欢做的事。 (痛苦地做事和快乐地做事面对必须要做的事可以有两种选择：痛苦地去做和快乐地去做。 职业化的工作者会选择快乐地做自己不喜欢做的事。 但快乐与欢乐有所区别。 欢乐是没有目标无忧无虑地盲目兴奋而快乐是指战胜
15、了痛苦、压力和挑战后带来的成就感、满足感和收获感。 快乐地工作是职业化的选择。 什么是真正的保障保障是我们每个就业者都非常关心的问题我们也经常思考什么是真正的保障自己能够拿什么来保障自己的就业和生活。 就业者可以做出两个选择：就业保障和职业保障。 (就业保障是外在的保护是国家、行业、企业等给予就业者的保障看似安全其实非常危险。 习惯于这种保障的就业者竞争力日益低下最终将失去自我保护的能力。 (职业保障是一种主动的保护是通过自身能力的提高来提高安全系数让自己变得更安全。 职业保障才是真正的保障。 【案列】被圈养的动物在许多动物园为了保持狮子、老虎等野生动物的兽性经常会给它们提供一些活的牛羊供其捕
16、食。 但是面对天然的猎物这些被圈养的猛兽早已失去了一击致命的本领不能够很顺利地杀死牛羊。 被圈养的猛兽如此被圈养的人亦如此。 在一个企业当你发现不需要任何进步和提高就可以安全地拿到每个月的薪水时那么很不幸你被ldquo圈养rdquo了你的竞争力开始走下坡路了。 【自检】什么是职业保障？什么是就业保障？二者区别何在？见参考答案第三讲什么是职业化（下）职业化的内在构架职业化有其内在的构架也被称之为ldquo职业化金字塔rdquo。 每个人的职业化金字塔由三部分构成：职业能力、职业结果和职业品牌如图所示。 图职业化金字塔(职业能力在职业化金字塔中最下端的部分是职业能力指一个人可以从事某种职业所必须掌
17、握的知识和技术。 职业能力并不安全如同矿泉水和牛奶一样有保质期。 今天看似很有用的职业能力几年后未必如此。 (职业结果职业化金字塔的第二层是职业结果。 职业结果是职业者在职业生涯中的业绩。 只有职业能力不断提高职业者才能在职业生涯中取得良好的业绩。 良好的职业结果意味着职业者有进一步发展的潜力面临着许多进一步发展的机会。 具有了职业结果的意识就业者就会明白自己是在为自己的职业生涯工作会力求在每一天每一个阶段的工作中取得最棒的结果。 (职业品牌职业化金字塔的顶层是职业品牌。 各种商品都有品牌好的品牌才能带来好的效益因此各个商家都在努力塑造好的品牌。 商品如此职业人亦如此。 在现代社会人们越来越关
18、注职业品牌。 职业者拥有了自己的品牌就意味着你在某个职业领域做得非常出色并且其作用是不可替代的。 拥有自己品牌的职业者容易得到更多的机会这些机会使你更能够塑造自己的品牌而品牌又能够为你吸引更多的机会和资源。 职业品牌才是职业者毫无疑问的竞争力。 职业化的摄像机每一个人都希望在摄像机前保持最佳的形象。 因此如果职业者能够在自己的内心安装一台摄像机时刻记录自己的职业生涯那么无论其管理者在与否职业者都能够真正职业化地工作会拿出最高的标准要求自己。 (安装摄像机的目的让雇佣军变成志愿军依据企业员工的工作态度可以把员工划分为雇佣军和志愿军。 具有志愿军态度的员工无论能力强弱和职位高低他们都能够使自己的理
19、念与公司的理念保持一致使自己的利益与公司的利益保持一致。 具有志愿军态度的员工明白自己虽然是在为自己的品牌工作但也是在为公司工作只有公司业绩好自己的品牌才能更好。 而具有雇佣军态度的员工其利益和目标多种多样而且往往与企业整体的利益目标不一致。 真正的职业者要具有志愿军的态度到任何一个公司都能够调整自己的利益和目标使其与公司整体的利益目标一致这样才能够具有更强的竞争力。 【案列】日本企业员工的志愿军态度在日本企业员工会认为自己是公司的主人翁会严格遵守公司的管理制度努力工作以提高公司的效益。 员工这种态度的形成不仅仅是企业终身雇佣制和培训的结果而且是日本企业职场潜规则的结果。 在日本职场中如果一名
20、员工要跳槽招聘方不仅要看员工个人的业绩而且要参考员工原来所在企业的效益。 如果员工原企业效益不好那么招聘方会认为该员工也有一份责任对该员工应聘是不利的。 因此日本企业的员工会把自己的利益与企业利益紧紧联系在一起努力为企业工作。 (安装职业摄像机成功地为自己安装职业摄像机需要经历三个步骤：观念管理、态度管理和行为管理如图所示。 图职业化三步骤第四讲职业化观念管理职业化观念管理职业化的第一步是观念管理即职业者思考为什么而工作的问题。 要取得好的观念管理效果职业者就必须首先思考如何避免成为职场植物人。 什么是职场植物人在医学上植物人是指那些存在生命体征但不能思考没有思想的人。 植物人感受不到痛苦痛苦
21、的是其家人以及朋友。 在职场中同样存在植物人每天上班下班但是对于自己职业的发展、对于企业的发展没有任何想法而与其合作的人感到很痛苦。 一个公司如果存在很多职场植物人那么该公司的管理氛围就会变得很冷漠、很生硬该公司的竞争力就会下降。 如何避免成为职场植物人为了避免公司出现大量职场植物人管理者应该组织员工就一些问题进行讨论。 通过这样的沟通不仅能够让管理者对员工有更深的了解而且也能够帮助员工做好自我管理这就是精神管理的实质。 (避免成为职场植物人的问题一：你在团队中的存在价值是什么？在任何一个行业都存在激烈的竞争没有哪一家公司是不可替代的。 一个公司倒闭的同时必然会有新的公司发展起来。 因此作为一
22、个公司要考虑其在所处行业中存在的价值是什么。 只有不断地加以思考才能适时应对市场危机使自己生存并发展下去。 作为个人同样如此。 职业者在一个公司中同样要考虑自己的价值是什么自己是否是不可替代的如果不是如何才能使自己变得更有价值甚至不可替代。 职业者应善于问自己能够为公司、同事以及客户做些什么而不应总是问对方能够为自己做些什么。 (避免成为职场植物人的问题二：金钱之外的工作动力是什么？金钱是非常重要的是衡量一个人为社会做贡献的标准之一。 但是对于职业人来说必须考虑金钱之外自己的工作动力是什么。 一艘船有锚才能抵挡风浪的袭击而一个人有ldquo锚rdquo就能抵挡压力、痛苦和挑战。 金钱之外的工作
23、动力就是职业者的ldquo心锚rdquo。 有的职业者的ldquo心锚rdquo是自己的家人有的职业者的ldquo心锚rdquo是自己的理想这样都能够使你获得长久的工作动力。 具有金钱之外工作动力的人能够享受工作而仅仅为了金钱而没有其他工作动力的人很容易就会失去工作的动力只能忍受工作。 (避免成为职场植物人的问题三：什么可以成为你下一步的目标？在任何企业和组织中个人的收入以及发展空间都会遇到所谓的极限和障碍。 与其对这些障碍进行抱怨不如静下心想一下：自己的能力还能够有怎样的提高和进步自己的下一个目标是什么。 但是在现实生活中很多人已经不考虑自己下一步的目标了他们已经和学习划句号了仅仅在自己的专
24、业领域内重复自己已有的经验竞争力也变得越来越低下。 作为管理者需要帮助员工制定一个竞争力提高的目标和计划。 管理者可能不能够承诺在收入以及福利上给员工以更好的空间但是完全能够帮助员工搭建能力成长的可看得见的平台。 【自检】以下这段话能够给你什么启发呢？当医生帮助病人得到他们想要的健康医生就能得到自己想要的。 当老师帮助学生得到他们想要的知识老师就能得到自己想要的。 当作者帮助读者得到他们想要的启发和快乐作者就能得到自己想要的。 当球员帮助球队得到他们想要的胜利和球迷球员就能得到自己想要的。 当老板帮助员工得到他们想要的安全和发展老板就能得到自己想要的。 当员工帮助老板得到他们想要的利润和优势员
25、工就能得到自己想要的。 见参考答案第五讲惠普的观念管理之道（一）惠普的观念管理之道惠普作为一家全球著名的大公司在观念管理方面做得非常好能够给管理者以很多启示。 用统一的价值观进行管理惠普文化常常被人称为ldquoHPWayrdquo（惠普之道）。 ldquoHPWayrdquo有如下五个核心价值观：(相信、尊重个人尊重员工(追求最高的成就追求最好(做事情一定要非常正直不可以欺骗用户也不可以欺骗员工不能做不道德的事(公司的成功靠大家的力量来完成并不是靠某个个人的力量来完成(相信不断的创新做事情要有一定的灵活性。 惠普从来不把ldquoHPWayrdquo挂在墙壁上也很少大张旗鼓地张扬但ldquo
26、HPWayrdquo却能使惠普公司进行有效的管理能够让堂堂惠普大总裁普莱特进行全球访问时从来不坐专机也能够让中国惠普总裁陈翼良说：ldquo我不敢不尊重我的员工。 rdquoldquoHPWayrdquo很有效也让惠普的创始人骄傲不已。 严格的用人、选人机制惠普的人力资源部门有一个理论：在新招来的员工中年后大概只有的人留下年以后大概只有会留下。 譬如年前惠普招聘了名员工年以后剩下人年后就只剩下人了。 但是留下来的这个员工肯定已经对惠普文化坚信不移行为举止也是惠普化的这样的人肯定会为惠普做出很多有益的贡献。 全方位的员工评估策略惠普对员工进行度全方位的评估。 考察员工时不仅重视该员工的上级对他的
27、评价而且很重视该员工的同事、下级对他的评价。 此外惠普还给员工提供良好的发展、培训机会。 门户开放政策惠普内部有着开放坦诚的良好工作氛围。 惠普总裁办公室从来没有门这标志着惠普的内部也不存在如同一道道门似的沟通障碍。 惠普员工受到顶头上司不公正待遇或者看到公司发生问题时不会以忍为怀往往直面陈述有时还要越级反映情况。 领导者身体力行的带动对于惠普的企业文化以及规章制度惠普领导人大都能够身体力行地执行。 譬如约翰middot扬与普莱特两位总裁都是主动向公司提出退位以贯彻公司及时退休的文化。 领导者身体力行地执行企业规章制度一方面缘于企业文化的影响另一方面也离不开规章制度的约束和激励作用。 运用职业
28、化意识进行管理惠普的企业文化具有强大的吸引力另外惠普领导层还善于用职业化的意识进行管理。 惠普中国区总裁陈翼良甚至向员工强调忠于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。 惠普选择员工同时也鼓励员工选择自己的未来。 惠普的员工对公司的发展方向很清楚对自己的未来也很清楚。 （二）惠普观念管理之道的启示建立企业伦理的重要性惠普的五个核心价值观就是企业伦理。 一个公司拥有明确的价值观非常重要它有利于使员工相信：只要按照这些价值观做事公司和个人都能够获得成功。 建立企业ldquo法律rdquo的重要性所谓的企业ldquo法律rdquo指的是企业严格的规章制度。 惠普的ldquo法律rdquo主要体现在严格的
29、用人和选人机制上惠普需要那些与企业价值观保持一致的员工而不需要专业能力很强却与公司价值观有分歧的人。 建立约束机制的重要性约束机制的作用对象主要是企业管理者。 企业管理者有了比较严格的约束机制企业的伦理和ldquo法律rdquo才能够得到有效的执行。 硬件和软件相结合企业伦理、ldquo法律rdquo和约束机制对于企业管理来说都是硬件硬件还需要软件进行配合。 在惠普软件就是指门户开放政策、领导者身体力行地带动以及运用职业化意识进行管理的风格。 【自检】除了以上四点惠普的观念管理之道还能给你哪些启示？企业价值观的逻辑关系有效的企业价值观都有其内在的逻辑关系如图所示。 图企业价值观逻辑关系图【图解
30、】企业价值观的第一条通常被称为企业命脉。 每个企业的命脉各不相同有的企业认为股东最重要有的企业认为客户最重要而有的企业认为员工最重要。 企业命脉没有对错好坏之分是由其所处的竞争环境和其领导者的价值观决定的。 企业价值观的第二条通常是企业的发展方向。 譬如惠普的价值观第二条是ldquo追求卓越rdquo而英特尔的价值观第二条是ldquo以结果为导向rdquo。 企业价值观的其余条款都是企业命脉和目标之间的支柱它们实现了企业命脉与企业目标之间的连接最终完成了企业的整体构架。 第六讲职业化态度管理（上）态度比技能和知识更重要通常认为一个人的能力模型是由三部分构成的：技能、知识和态度。 技能是感性的一
31、个人通过不断的练习就能够提高自己的技能。 知识是理性的能够帮助自己有意识地进行重复帮助自己把技能做得更好。 当一个人的技能和知识还有缺陷的时候态度就能够起到很重要的作用能够在很大程度上弥补技能和知识的不足。 【案例】米卢蒂诺维奇的ldquo态度决定一切rdquo南斯拉夫人米卢蒂诺维奇算是迄今为止最成功的中国男足教练了。 他始终用来影响足协、ldquo国脚rdquo和全国球迷的信念就是ldquo快乐足球rdquo和ldquo态度决定一切rdquo。 米卢是聪明的他知道要在短期内彻底改变那些ldquo国脚rdquo们的意识和技能简直就是ldquo不可能完成的任务rdquo。 毕竟这些人从小就开始踢
32、球很多东西都已经根深蒂固了。 而惟一的捷径就是通过塑造球员的职业化态度进而提高他们的情商和团队精神使队员能够尽可能多地把训练成果运用到比赛中去。 不得不承认无论在美国、墨西哥、尼日利亚、哥斯达黎加还是在中国这个策略都很成功。 今天职业经理人也开始运用类似米卢的执教理念进行管理革命了。 这是继制度管理、人性化管理之后的新型管理方式称为精神型管理。 尤其在人才密集型的团队这个策略更为奏效像微软、Intel、惠普、通用电气都是这方面的楷模。 从某种程度来说态度比技能和知识更为重要。 哈佛商学院曾经对排名前名企业的CEO进行过调查发现其中人并不是因为专业技能特别出色才获得非同一般的职业成就而是依靠其非同一般的职业态度。 因此对员工进行精神
