1、高新技术企业人才流失的原因及对策高新技术企业人才流失的原因及对策1.绪论 1.1 高新技术企业概述 高新技术企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业。也是我国现阶段经济开展不可或缺的一局部，它们既是加快科技成果转化、实现技术创新的有效载体，又是国民经济增长的重要源泉，其具有高投入、高效益、高风险的特点。 1.2人才在对高新技术企业可持续开展中的重要性现代高新技术企业的生存和开展，关键是靠两“本：一是资本，二是人本。资本和人本都可以使经济增长，但资本的运作又靠人本的控制和导向；而人本的积累和增长却还可以直接使经济增长。还有一种说法就是高新技术企业的市场竞争力有两大依赖点：一是依赖于核心
2、技术的成熟和开展；二是对核心人才资源的依赖。核心人才，大都是那些拥有专业技术、掌握关键资源的具有不可替代特点的人，直接影响到企业长期生存与持续开展。对产品与效劳的竞争起支撑作用的是科学技术,而掌握和运用科学技术的是人才,人才资源是21世纪经济开展和国际竞争的战略性资源。科学技术是第一生产力,知识的生产已成为现实生产力的推动力。小到一个企业产品的创新和价值提升,大至一个国家的经济增长和社会进步,越来越取决于智力因素的开发,取决于科学与知识的应用和创新能力。而知识和科学技术是靠人才来掌握、运用和创新的。因此人才是最珍贵最重要的资源,是现实与未来经济开展具有重要的地位。全球知识经济的到来，使得今天的
3、智力资本比财务资本更受到企业高度重视。企业不再仅仅只关注资金、本钱、品质了，人才资源成为企业尤其高新技术企业关注的重中之重。由此可见人才是一种特殊的生产要素,同时知识、技能和信息等要素的载体,是高新技术企业开展的重要力量，其数量和素质是国际上衡量一个国家科技投人和科技实力的主要指标,有高新技术可持续开展不可无视的重要作用。开展高新技术企业，科技是先导，人才是关键。2. *高新技术企业人才流失的现状分析*高新技术企业人才的流失是企业最头痛的难题，人才流失无疑是企业贵重资源的流失。尤其是高新技术企业对人才的依赖性越来越强,许多企业高层或核心人员跳槽到竞争对手的企业里去,会给原来的企业带来一定的冲击
4、。 2.1从不兴旺地区流向兴旺地区由于落后地区的高新技术企业提供的工资水平往往低于兴旺地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不兴旺地区流向兴旺地区。在*具体来说，就是从南疆等欠兴旺地区流向北疆，乌市等比拟兴旺的地区。越是兴旺的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。 2.2从民营高新技术企业流向外企或国企等大型企业外资跟国企等大型高新技术企业，由于资金和实力雄厚，企业开展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的开展前途优于*高新技术企业等原因，从而对人才形成很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型高新技术企业，或被他们以高薪挖走。 2.3高级人才流失比重大高级人才
5、如在一个中小高新技术企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的开展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经历或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。 2.4人才集体流失现象日益普遍当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的*些人甚至整个团队。 2.5年轻人才流失比率高人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的时机本钱相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对小于别人，这在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。再
6、说据对*人才流出情况进展抽样调查，中青年骨干占到了约83%他们的流失率的高不是件好事。除此之外，*高新技术人才资源流失情况比拟突出，西部大开发战略实施以来，*共有20多*技专业技术人员流往区外，人才流出量是流入量的6倍以上，据对*人才流出情况进展抽样调查，本科以上人员占到了近96%，中青年骨干占到了约83%，高级职称的科技人员占到了36%，甚至有些派出进修的学者在派出后也不再回疆工作。在流出的高新技术人员中，有荣获国家突出奉献奖的专家,有享受政府特殊津贴的专家, 有自治区学科带头人。如此严重的专业技术人才的流失,已经成为困扰和影响自治区经济开展和社会进步的一大难题。根据乌鲁木齐市高级管理人才交
7、流效劳中心的信息库显示，国有企业对总经理、厂长、财务总监、总会计师的需求急速上涨，国有企业在招聘单位中的比例有所上升。目前，*高新技术人才大局部集中在国有事业单位，企业中科技人力资源比拟短缺。调研中还发现，不仅*国有大型企业留不住人，私营企业人才流失也比拟严重。近年来，*各行业科技人员流入比例较小。*每年考入内地的学生有12000人，回疆的不到1/6，这种现象是非常可怕的，这表示我们每年有至少10000名优秀人才从考学关口就已流失。3.人才流失给高新技术企业带来的风险分析人力是一种资源,人才是一种贵重资源。人才流失无疑是企业贵重资源的流失,人才流失给高新技术企业带来的风险主要表现在以下几个方面
8、: 1人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求,增加企业人力重置本钱。对高新技术企业而言,一个优秀员工离职以后,优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔本钱培养或是寻找接替者,其间所消耗的时间本钱还给了竞争对手有利的追赶时机。 2人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业*尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势。 3企业竞争力下降:首先,良好的团队因*些核心员工的离职而遭到破坏,掌*种专门技能的人才流失可能导致企业关键岗位的空缺,执行中的任务因此被迫中断,企业
9、经营效率大大降低,因而影响企业的整体运作;其次局部流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对高新技术企业造成极大的损失,增加了企业竞争本钱。 4动摇企业人才队伍的人心:人才的流失对员工的心理和企业整体工作气氛的影响是不可低估的,人才离职的“示*作用会造成企业内部士气的低落,动摇企业人才队伍的人心,工作效率下降,影响在职员工的稳定性和效忠心,容易形成连锁的不良反响。5人才流失导致创新工程终止或瘫痪的风险高新技术企业的核心是创新，而创新人才是创新的关键。创新工程的完成方式一般是采用工程管理的方式，即由一工程负责人牵头，全面负责。工程牵头人往往创新能力比拟强，具有较强的人格魅力和丰富
10、的团队领导经历，对其他创新人才具有很大的吸引力、示*作用和鼓励作用，其对整个工程的完成起着不可或缺的决定性作用。这样的人才一旦由于*种原因离职，整个工程将成为无人负责工程，更重要的是工程的核心技术无法完成。这些将导致工程中途停顿，甚至全面瘫痪;同时那些因为他而投靠该企业的创新人才也将随他的离职而离开。这种一人流失造成整个企业创新人才流失是最可怕的，风险也是最大的。6填补人才流失产生的空缺职位招聘中不合格人才混入的风险：目前人才极度短缺，在*人才市场没有完全建立健全的情况下，人才和高新技术企业间存在严重的信息不对称，在对人才空缺职务重新进展招聘时，往往容易使一些不合格的人才混进来，不但增加了企业
11、的招聘本钱，而且由于不是真正的人才，假冒的人才可能给企业造成不可估量的损失。7过多的人才流失导致企业人才吸引力、企业形象下降的风险：高新技术企业的人才流失率到达一定值时，无论是人才自身的原因还是企业的原因，必将导致企业对创新人才吸引力下降，同时企业在公众中的美好形象也会下降。人才的流失对高新技术企业具有举足轻重的作用，往往造成企业核心竞争力的下降甚至丧失，直接影响到企业长期生存与持续开展。4. *高新技术企业人才流失的原因 4.1造成高新技术企业人才流失的内在动因要想从根本上解决问题,防止高新技术人才的流失,首先应该就人才流失的原因进展分析,具体表现在以下几个方面:(1)人才对工作的满意和需求
12、期望的实现程度：人们选择到高新技术企业工作,最初的动机是获得较高的薪水,但工作稳定后,就会考虑个人的开展时机和途径问题。每个人才都会自觉或不自觉地思考自己的职业开展方案。作为企业员工,其职业开展的途径,通常是从低级的岗位或职位向高级的岗位或职位升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。再说高新技术企业的员工自主性、独立性强,对他们来说,除了工资收入高、地位平等外还会考虑时间灵活、工作内容丰富、追求自主的特点要求企业给员工一个宽松的工作环境。如果他们发现企业无法实现自己的目标,就可能跳槽到更适合自己开展的其他企业去。而有的高新技术企业部管理混乱,甚至缺乏融洽的人际关系,
13、管理和员工之间、员工与员工之间缺乏良好的沟通,这也使得人才觉得在该企业工作很不轻松快乐,同样促使其离开企业。(2)员工的个人因素:高新技术企业人才流失的一个内在动因就是员工的个人因素。主要表现在以下几个方面。学习的平台，很多高新技术企业员工是将企业当作自己职业生涯开展的跳板,在企业工作对他们而言就是为了获得工作经历或是学习相关技术,一旦目的到达,他们就会选择待遇更高、开展空间更大的企业效劳。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。年龄、学历、性格等员工个人特点，员工离职率与年龄负相关,与学历正相关。年龄越小,学历越高,流失率也越高。从性格上看,爱冒风险的人比性格稳重的人的流失率要高。知识型员工
14、, 高新技术企业的员工大多是知识型员工，所谓知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。知识型员工具有自主性、个性化和创新精神等特点。他们受过高层次的教育，学习能力强，成就欲望高，重视自身价值的实现，重视自身知识的获得与提高。他们希望通过流动到更优秀的企业学习新知识，实现其人力资本的增值。这种特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿.不希望终生在一个组织工作。3企业因素：企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供开展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业开展和人才开展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的开展平台，就可能因不满而跳槽。这说明高新技术
15、企业中存在的不利于人才成长和开展的各种问题，是造成人才流失的主要原因。具体表现在:1强调招聘有工作经历的员工，增大了员工的流失率绝大局部的高新技术企业在招募员工时，都要求应聘者具有相应的工作经历和相关的工作背景，强调新招来的员工不需要多少培训，马上就能够投入工作，为企业创造价值。2人才构造的不合理，造成人才的浪费合理的人才构造能人尽其才，充分发挥人力资源的优势。现在许多高新技术企业招聘人才时一味追求人才的高学历，企业没有高学历人才肯定影响企业的战略，但如果高学历人才过多也不利于每个员工发挥自己的专长。这样企业即使引进了人才，但由于人才在企业不能有效发挥原有的作用，最终还是不能留住人才。很多高新
16、技术企业对人才高学历的过于追求也是造成人才流失的一个重要原因。3过分看重针对个人的物质鼓励，而无视全面鼓励体系的建立。许多高新技术企业的分配制度不灵活,工资薪酬定得过死,不能根据企业的开展状况进展相应的调整。当然,也有一些高新技术企业也能够做到高薪用人,但是在付给高级人才高额薪酬的时候,往往一步到位。在这样的分配制度下,员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩,员工的地位与待遇也不是完全与其奉献决定的。由于没有形成科学有效的鼓励机制,没能为员工提供富有刺激性的奖励方案,结果严重挫伤了员工的工作积极性,最终导致人才流失率的不断上升。此外,许多高新技术企业无视员工的根本福利,使员工的心理稳定性降低,这也是造
17、成人员流失的重要原因。 4缺乏对员工的职业生涯管理，导致员工开展与企业开展的别离。企业开展员工职业生涯管理，员工获得新的技能，提高员工的受应聘的能力，会加剧员工的流失。 5给员工开展的时机不多，员工往往一旦被安排在*一个固定岗位上工作,很少有时机在不同的岗位上锻炼,也很少有时机从低到高级升迁；员工认为在这样的组织中自己的自我价值难以实现,难以得到开展,就会选择离开。6缺乏良好的企业文化。现阶段，多达数*高新技术企业缺乏良好的企业文化，对于借助建立企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以到达吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识缺乏。 4.2
18、高新技术企业人才流失的外在动因分析从人才流失的内在动因分析中我们可以看到,员工产生离职意向后,离职行为能否真正发生还受外部条件的约束,具体分析如下:(1)劳动力市场供求情况:劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要环境因素。劳动力市场供需比例与员工流失率负相关,劳动力市场上人才供需比例越小,员工流失率越高;供需比例越大,员工流失率越低。(2)行业生命周期:当行业处于创业期时,高新技术企业急需扩大人才,但人才市场上却缺乏此种人才,加上此时行业开展前景不明朗,因而人才流入业内与流出业内的频率较高,人才流失率较高。因此,行业生命周期也不同,从而对科技企业人才流失造成的影响也不一样,即人才流失与高新
19、技术企业所处的具体产业环境有关。(3)组织约束程度:高新技术企业人力资源制度约束对人才流失率也有较大影响,人才流失率与高新技术企业人力资源的制度约束程度负相关。人事档案制度控制严格的高新技术企业员工流失率低于均衡流失率,反之人事档案制度控制力弱的高新技术企业,人才流失率就会高于均衡流失率。(4) 社会环境因素:高新技术的竞争越来越依靠高素质的人才。而目前高素质的人才仍是稀缺的。无论是国内还是国外，所有的企业都在大力吸引高素质的人才，甚至出现一个出色的人才被几家公司争夺的现象。人才的稀缺程度越大，人才流出的拉力越大。 4.3高新技术企业人才流失的内外因综合分析人才是否产生离职意向取决于员工自身对
20、工作的满意度,而离职行为是否发生还受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制内因和外因对员工离职行为的发生产生综合影响。从上述分析中可以看出,在员工没有离职意愿的条件下,无论外部因素是否有利,员工都不会离职;在员工有离职意愿的条件下,外部条件只要有利,员工一定会离职,外部条件不利时,员工是否离职取决于离职的收益-本钱比拟,如果员工离职后收益大于离职本钱,离职行为就会发生。5*高新技术企业防止人才流失的对策*企业面临着人才流失的严峻挑战。特别是随着入世后越来越多的跨国企业进人中国，企业之间的人才争夺会更加剧烈。因此，面对日益剧烈的人才竞争，国内企业应采取有针对性的策略，吸
21、引和留住人才。根据对高新技术企业员工流失的原因分析可知,要想留住人才,必须改变企业对员工的认识,以一种更为有利于员工开展的方式进展管理。关键要从企业自身着手进展调整。5.1制定合理的薪酬制度首先要提供对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬水平。由于核心人才的稀缺性、不可替代性，一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失，高新技术企业要舍得付高薪，拉开岗位间的等级来留住核心人才。 虽然薪酬待遇并非是鼓励员工的唯一手段，但却是最重要的手段之一，薪酬上下在很大程度上决定着人才的流向。在竞争性的市场中，如果企业薪酬水平低于市场水平，就很难防止人才流失。*高新技术企业薪酬水平相对较低，是导致大批优秀人才流向外资
22、企业的一个重要原因。薪酬水平上下是制约企业能否留住人才的重要因素，因此企业假设将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，有利于留住和吸引人才。其次要奖惩清楚、重奖重罚以此对员工产生有效的鼓励；再次要实行股票期权制，人才持股方案，团队报酬方案等企业与人才的生命共同体的薪酬制度。将个人与企业的利益捆绑在同一架马车上。企业的财富是由人才创造的，企业利润要最大化的回报人才，让人才共享企业开展的成果，这样的企业才最具潜力。最后要推行个性化福利方案。因为人才受年龄， 性别， 身体状况， 婚姻状况， 兴趣等因素的影响，是有个性的，对福利是有偏好的， 要想留住人才， 高新技术企业向员工提供的
23、福利制度应符合个性化和多样化的要求，满足员工的不同需要。这些政策能够更好地满足雇员的个性化要求，为企业留住和吸引人才的重要方式。 5.2 建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力高新技术企业经营目标短期化事实上与高新技术企业长期缺乏企业文化有关。企业文化是指企业全体员工在长期创业的开展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、根本信念及行为规*。是全体员工共同创造的群体意识,是一种粘合剂,他以一种微妙的方式来沟通人们的思想、感情,融合人们的理想、信念、作风、情操,把各个层次的人都团结在本组织的周围,为他们增添动力,使他们为企业开展和实现自我的价值勇于献身,不断进取。是全体员工认同的价值观,它具
24、有较强的凝聚功能。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。从企业文化建立的角度,高新技术企业首先要正确定位企业使命。企业使命说明企业存在的目的,也是企业行为追求的价值所在。高新技术企业通过企业使命,可以把员工的目标统一到企业的开展目标上来,增强企业的凝聚力。不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制人才的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心。只有真心尊重关心员工,体察其需要,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,并在剧烈的竞争中立于不败之地。
25、5.3建立合理的绩效评估与鼓励机制高新技术企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、鼓励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩,能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次,薪资要与工作绩效和员工的奉献直接挂钩,让员工明确自己的努力方向。建立合理的员工绩效评估与鼓励机制,不仅可以激发员工的工作热情,而且可以吸引优秀人才为组织效劳。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析,明确每个岗位的职责、权利与工作标准,使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对企业做出的奉献,并通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样才能有效减少员工
26、因待遇不公而产生的流动。另外,企业还可以通过建立职工个人入股制度,特别是鼓励管理人员和技术人员以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,形成命运共同体。这种股权鼓励制度在兴旺国际已被普遍采用,被证明是稳定员工非常有效的方法。 5.4要重视员工的职业生涯规划与开发因为每一个人都希望有一种成就感和事业空间。所以高新技术企业想要留住人才,就应该给与他们足够的信任和个人事业开展的空间。企业要做好这一点,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到个人职业生涯开展和企业开展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的根底上,尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够施
27、展才华,实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。为此,企业要根据员工的能力为其设计职业开展规划,并通过开展职业培训、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有方案、分阶段的进展自我提高,同时予以及时评价,使人才得以认识自我、修正自我,进而产生于企业同命运、共开展的内在动力和创新能力。5.5做好人才备份工作，实现人力资本的增值做好人才备份工作，这一工作有利于保证高新技术企业不会因*些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份,一方面要强化人才的储藏和技术培训,使*项关键技术不会只被一两人独占;另一方面,同一尖端技术岗位至少要有
28、两至三人同时攻关。对于非技术岗位的*些重要职位,可采取设立后备人员的培养方案,让这些“替补人员提前熟悉将来的工作,一旦发生这些岗位人员的流失,候选人能在最短的时间内胜任工作,从而降低了由于员工空缺而造成的损失。人力资源是高增值性资源,它能在使用过程中不断实现自我补偿和开展。只要他们在企业工作的时间愈长,企业得到的回报就愈大。除此之外,高新技术企业首先形成尊重知识,尊重人才的气氛。在企业内部对有奉献的人才给予相应的报酬和工作条件,同时要宣传和表扬他们的先进事迹给予他们应有的尊重和地位;其次要建立内部的人才竞争机制,使员工懂得只有凭个人的努力和才能方可获得自身的发 展。这有利于树立企业尊重知识、尊
29、重人才的外部形象,对内部员工也可增强其自信心和自豪感,并有利于吸引人才，留住人才。总结一个有开展潜力的高新技术企业，具备着大量的人才。*高新技术企业要降低人才的流失率，就必须改革高新技术企业员工对工作的不满意和需求期望的实现程度低、对高新技术企业的竞争实力的，绩效和开展前景的模糊感、提供应人才的个人开展时机的不满态度、缺乏适合员工职业开展的方案。努力做到：一是建立竞争性薪酬策略。企业向员工提供竞争性薪酬，有利于刺激员工的积极性提高工作效率。二是建立良好的企业，增强企业的凝聚力。企业文化是一种力量,随着知识经济的开展,它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用,甚至是关键性作用。三是建立合理的员工绩效
30、评估与鼓励机制，这个对策不仅可以激发员工的工作热情,而且可以吸引优秀人才为组织效劳。四是，要重视员工的职业生涯规划与开发，五是，做好人才备份工作，实现人力资本的增值，这一工作有利于保证高新技术企业不会因*些关键人才的流失而中断新产品研发和市场开拓。参考文献1 宋继军，宋继军编著：现代企业用人方略，:中国社会,2006.82 *小明.谁能把培训后的骨干员工稳定下来J.人才资源开发,2005:98-1093王忠民，陈继祥.影响员工离职的假设干因素J科学学术与科学技术管理，2006，4 *青山知识型员工流失原因初探经济论坛，20085 裴学敏,陈金贤.高新技术产业人才流动机制及影响分析.20076 *俊英.高新技术企业核心员工流失问题研究D；*大学；2006年7曹迪.核心员工流失的原因及对策J；?科技信息学术版?2006年04期-176-177页8 赵 霞.企业兴旺人才为本高新技术企业如何管理人才J.中外企业文化, 2004: 03 - 09.9赵如玲.高新技术企业的人才保存策略J；?中国高新区?-2006年12期-86-89页10 亚当斯凯美著.昭冲，*阳春译.IT人才方略.:机械工业,2009.511曾觉悟.高新技术企业人才流失的成因分析及对策.东北大学学报社科版.200512周倩.高科技企业人才流失的原因J.经济师，2005: 34-45.
