1、单位解除员工劳动规定合同应该怎么赔偿实用标准文案单位解除员工劳动合同应该怎么赔偿单位解除员工劳动合同应该怎么赔偿劳动者在劳动关系中处于弱势地位， 所以法律加强了对劳动者权益的保护。在用人单位解除员工劳动合同的时候，法律规定用人单位要对员工进行一定赔偿。那么，此时单位应该对员工怎么赔偿呢 ?详细内容请阅读下文。1 、企业首先提出同你解除劳动动合同应当给你按每工作一年支付一个月工资的标准支付补偿金 ( 不足一年按一年计算，每六个月支付半个月工资， 不足六个月按六个月计算。 )2 、如果企业要么提前 30 天通知你解除劳动合同，要么给你预发一个月的工资。否则属于违法解除劳动合同 ; 应当给你双倍 (
2、 两个月工资 ) 的经济赔偿。3 、企业应当赔给你补偿没有签订书面劳动合同的双倍工资 (2008 年 1 月 1 日起至 2008 年 12 月 30 日止，共 12 月的双倍工资差额 )4 、社会保险费必须是缴纳到社会保险机构，包括企业和个人应缴部分 ; 企业没有缴纳到社会保险机构是白发。你可以到劳动仲裁部门申请企业为你补缴所有未缴社会保险费用和险种。5 、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 ( 包括 ) 。6 、劳动合同法第五十条 用人单位应当在解除或者终止精彩文档实用标准文案劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明， 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移
3、手续。7 、劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的， 在办结工作交接时支付。8 、中华人民共和国劳动合同法实施条例 第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。针对不同的解除情况，用人单位对员工的赔偿是不同的。在此提醒各位劳动者， 一定要先分清自己属于哪种情况，才能对照着知道自己应该获得多少赔偿。企业能否以内部调整为由解除劳动合同？劳动合同的订立和变，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么企业能否以内部调整为由解除劳动合同？
4、请阅读下文进行详细了解。某科技公司发现其公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次日新整合。 A 部门被撤销并入 B 部门，程某对其职位变动很不满意，公司与其沟通多次，无果。次日，公司向程某发出一份解除劳动合同通知书 。理由为：公司部门调整，与程某无法达成一致意见。请问：公司可以以此为由解除劳精彩文档实用标准文案动合同吗 ?公司解除劳动合同的决定不符合法律规定， 公司此举按照法律规定应向程某支付双倍的经济补偿金。劳动合同法第 40 条：有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：( 一) 劳动者患病或者非因共负伤， 在规定的医疗期满
5、后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的 ;( 二 ) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 ;( 三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动法所指“客观情况”具有法定要求：是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。而本案中的情况不足以导致劳动同无法履行，因为公司不能以此为由解除劳动合同。工伤解除劳动合同会有哪些风险呢工伤期间可以解除劳动合同吗？工伤解除劳动合同， 劳动者会得到哪些赔偿呢？赔偿标准是怎样的呢？整理了下精彩文档实用标准文
6、案面的文章为大家解答，请阅读了解。工伤解除劳动合同工伤保险条例第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。所以，在职工解除劳动合同领取一次性工伤医疗补助金后，即无权要求原用人单位再行报销工伤复发的相关医疗费用。 从现有的法律规定来看，职工可能会在以下“四个方面”存在损失：一是失去申请重新鉴定伤残等级的权利。 工伤保险条例第二十八条规定，自劳动能力鉴定结论作出之日起一年后，工伤职工或其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。而如果工伤职工与用人单位解
7、除劳动而获取工伤待遇补偿后， 即失去了伤情加重可申请重新鉴定劳动能力的权利。 重新鉴定伤情加重等级变化后待遇有何不同 ?没有明确规定。二是失去继续享受工伤医疗待遇的权利。 工伤保险条例第三十八条规定，工伤职工工伤复发，确需治疗的，享受本条例第三十条、 第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。即复发后可以继续依法享受医疗费、伙食补助费、辅助精彩文档实用标准文案器具的报销以及停工留薪期待遇等。但此规定的前提是职工与用人单位仍履行劳动合同，保留工伤保险关系。如江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要( 苏劳仲委 6 号 ) 指出，用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也已一次性领取了相关工伤
8、待遇，由工伤职工旧伤复发需要继续治疗而引发的争议， 仲裁委应不予受理。 现实生活中，随着物价上涨，医疗费用愈来愈高，极有可能出现这样一种情形：职工在解除后工伤复发甚至伤情加剧，而后续的治疗费数额远远超过了解除时所获得的一次性工伤医疗补助金，导致生活陷入困境。 其它损失还有：三是失去了享受解除或者终止劳动合同经济补偿的权利。根据劳动合同法有关规定，在用人单位无过错的前提下，由职工自己主动提出解除劳动合同的，用人单位无须支付解除劳动合同经济补偿金。四是失去领取失业保险金的权利。 主动提出解除劳动合同的职工，在未就业期间，依法不能按月领取失业保险金。就工伤职工主动解除劳动利益得失一事， 用人单位要加
9、强对相关法律法规宣传引导，并进行针对性的解读。工伤职工应清楚地了解工伤待遇政策，以便做出理性选择。在什么情况下公司单方面解除劳动合同合法呢劳动合同订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么，在精彩文档实用标准文案什么情况下公司单方面解除劳动合同合法呢？请阅读下面的文章进行了解。公司单方面解除劳动合同在具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。1 、过错性辞退(1) 概要即在劳动者有过错性情形时， 用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。
10、用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的， 劳动者须支付违约金。(2) 适用情形在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的 ;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 ;因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在精彩文档实用标准文案违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的 ;被依法追究刑事责任的。2 、非过错性辞退(1) 概要即劳动者本人无过错， 但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符
11、合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。具体是指：用人单位应提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资后， 才可以解除劳动合同 ; 用人单位选择额外支付劳动者 1 个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上 1 个月的工资标准确定。用人单位应当支付劳动者经济补偿。(2) 适用类型劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 ;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 ;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
12、， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更精彩文档实用标准文案劳动合同内容达成协议的。( 注意以上每个条件之间的先后顺序关系 )3 、经济性裁员(1) 概要经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减 20 人以上或者不足 20人以上但占企业职工总数 10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制， 用人单位裁员时必须遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。(2) 适用情形依照企业破产法规定进行重整的 ; 生产经营发生严重困难的 ;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 ;其他因劳动
13、合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。(3) 裁员时应优先留用的人员与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的 ;家庭无其他就业人员， 有需要扶养的老人或者未成年人的。精彩文档实用标准文案(4) 裁员后重新招录的限制用人单位依法裁减人员时， 在 6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员， 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。(5) 经济性裁员的例外即用人单位有以下情形之一的，不得依据第 40 条非过错性辞退和第 41 条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病
14、人在诊断或者医学观察期间的 ;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 ;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 ;女职工在孕期、产期、哺乳期的 ;在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5年的 ;法律、行政法规规定的其他情形。解除劳动合同争议的处理方法解除劳动合同争议的处理方法有哪些？如何处理劳动合同纠纷？为大家整理了劳动合同纠纷的相关内容， 请阅读下面的文章了解。解除劳动合同争议劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：精彩文档实用标准文案解除劳动合同是否为合法有效， 适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有根据。将劳动合同的解除与行政处分区分开来，
15、 有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。过失违纪一般不应解除劳动合同 ; 违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定 ; 初次轻微违纪未进行教育的，不适用解除劳动合同规定。把握违约与解除劳动合同的界限， 解除劳动合同是因为用人单位或劳动者违约在先引起的， 违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。如果一方故意制造违约条件，并据此解除劳动合同则是非法的。处理方式1 、由劳动者与用人单位进行协商和解。这里的用人单位包括用人单位设立的工会或者用人单位设立的劳动争议调解委员会。2 、由劳动者向用人单位所在街道或者政府部门指定的调解机
16、构， 例如街道下属的司法所或劳动争议调解委员会申请劳动争议调解。3 、依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动者在申请劳动仲裁时，应当明确几个问题：首先，案件由哪个精彩文档实用标准文案仲裁机构或者哪级仲裁机构负责处理， 也就是我们通常所说的管辖问题。以南京市为例，一般来说，用人单位是在区级工商部门设立登记的， 劳动者与该用人单位发生的劳动争议案件应当由单位所在地的区级劳动争议仲裁委员会管辖 ; 如若用人单位是在市级或省级工商部门设立登记或者是中外合资企业、外商独资企业的，劳动者与该用人单位发生的劳动争议案件应当由市级劳动争议仲裁委员会管辖 ; 目前，江苏省劳动争议仲裁委员会仅负责受理部分部署
17、企业的劳动争议纠纷案件。其次，申请劳动仲裁需要书写劳动争议仲裁申请书，写明申请人及被申请人的相关自然信息 ( 包括申请人的姓名、民族、住址和联系电话，被申请人的全名、法定代表人姓名、办公地址及联系电话 ) ，仲裁请求以及事实与理由并提供相关可以支持自己请求的证据。 上述材料需要提供副本二份，其中仲裁机构一份，被申请人一份。4 、依法向劳动监察部门举报和投诉。因目前南京市将劳动者可以主张的劳动权益依据职责划分分别交由两个部门 ( 仲裁和监察 ) 处理，导致劳动者为了维护自己的劳动权益必须同时向两个部门寻求解决和处理。因此，当劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资以及补缴社会保险时， 应当向劳动监察部
18、门进行举报和投诉。 由哪个或哪级劳动监察部门处理与上述劳动仲裁机构的管辖原则相同，在此不再赘述。劳动监察部门应当自受理举报或投诉之日起60 日内处理完毕。精彩文档实用标准文案怀孕期间解除劳动合同怎么办怀孕期间用人单位能够解除劳动合同吗？我国女性劳动者应该如何保护自己的权益呢？为大家带来了我国对女职工孕期特殊保护的法律规定，请阅读了解。怀孕期间解除劳动合同怎么办一、怀孕期间不得解除劳动合同的情形规定：1 、中华人民共和国妇女权益保障法 第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。2 、女职工劳动保护规定第四条规定：不得在女职工怀孕期、 产期、哺乳期
19、降低其基本工资， 或者解除劳动合同。3 、关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第三十四条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。4 、关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：( 三 )女工在孕期、产期、哺乳期内的。5 、劳动部就处理劳动争议有关政策问题解答第二十条：怎样理解女职工劳动保护规定的第四条规定?精彩文档实用标准文案答：女职工劳动保护规
20、定第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同 ?。对此， 1989 年劳动部在女职工劳动保护规定问题解答 ( 劳安字 (1989)1 号) 中规定 ?实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由， 解除其劳动合同。 1990 年劳动部办公厅在 对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函 ( 劳办计字 (1990)21 号) 中进一步明确 ?对实行计划生育的女职工，在三期内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满在处理有关女职工在 ?三期 ?内发生的劳动争议时，应全面理
21、解、适用以上有关法规和文件。二、用人单位在女职工孕期解除劳动合同的效力根据中华人民共和国妇女权益保障法的规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同，因此，用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属无效行为，无效法律行为从一开始就没有法律效力。但是，如果女职工的行为符合以下情形的，用人单位可依据劳动法第二十五条之规定依法解除与女职工的劳动合同：( 一) 在试用期间被证明不符合录用条件的 ;( 二) 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 ;精彩文档实用标准文案( 三) 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的 ;( 四) 被依法追究
22、刑事责任的。三、怀孕期间被解除劳动合同怎么处理实践中因孕期被解除劳动合同发生纠纷， 该如何进行处理 ?下面分三种情况进行分析：1 、如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同，可主张要求继续履行合同， 并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。其法律依据是中华人民共和国妇女权益保障法 、女职工劳动保护规定 和违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法 。2 、如果被辞退员工不要求继续履行合同而只是要求支付经济补偿金，在这种情况下，司法实践中视为由用人单位提出，经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同。其理论基础是既然劳动者仅仅要求经济补偿， 不要求继续履行劳动合同，则推定为劳动者对用人单位
23、提出解除劳动合同无异议，因此属于劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的情形， 劳动者可依法要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。3 、劳动者不主张继续履行劳动合同而是要求用人单位精彩文档实用标准文案赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资可否获得支持 ?我认为，按照相关法律规定，劳动者提出此请求是不应当获得支持的。 理由如下： 首先，劳动者不主张继续履行劳动合同，仅仅是要求经济赔偿，可视为劳动者对解除合同无异议，接受用人单位的解除劳动合同的决定， 性质等同于双方协商一致解除劳动合同， 双方建立的劳动关系随劳动合同的解除而消灭。其次，工资支付的前提条件是双方存在劳动关系，没有劳动关系就不存在支付工资一说， 劳动者因不主张继续履行劳动合同，自愿放弃了自己的劳动权利，双方劳动关系解除，其要求赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资自然没有法律依据。精彩文档
