1、宝胜集团能力素质模型管理制度宝胜集团能力素质模型管理制度2020年11月21日第1章 目的与使用对象 1第1节 目的 1第2节 使用对象 1第2章 能力素质模型概述 2第1节 能力素质模型概念 22.1.1 什么是能力素质 22.1.2 什么是能力素质模型 32.1.3 能力素质模型的分类 3第2节 能力素质模型与人力资源管理整体框架 42.2.1 人力资源管理整理框架 42.2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 6第3章 宝胜集团员工能力素质模型管理组织设置 11第1节 宝胜集团员工能力素质模型管理三层结构 11第4章 宝胜集团能力素质数据库更新流程 13第1节 宝胜集团能力素质数
2、据库说明 13第2节 能力素质数据库更新流程 133.2.1 适用范围 133.2.2 部门与职责 133.2.3 流程图 153.2.4 控制点 153.2.5 能力素质模型的修改的方式与依据 16附录 17一、宝胜集团能力素质辞典 17二、宝胜集团能力素质矩阵 17第1章目的与使用对象第1节目的为帮助人力资源管理部门做好宝胜集团及其各子公司的员工能力素质管理工作，明确各项工作、规范公司各部门在能力素质的制定与完善过程，特编写本手册。第2节使用对象本手册的使用对象包括：（1）能力素质管理相关公司级领导；（2）能力素质管理相关部门主管；（3）负责能力素质管理的人事专员；（4）其他与能力素质管理
3、工作相关的人员。第2章能力素质模型概述第1节能力素质模型概念第1章.第2章.第1节2.1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正
4、直等。如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。我们应该从组织需求的角度出发，来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件，也是一个组织最为重视的能力素质表现。2.1.2什么是能力素质模型能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力等)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观
5、察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。能力素质模型是企业任职能力体系中的重要组成部分。根据对企业任职能力体系的定义，它分为员工的知识技能和员工能力素质模型两部分。能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。推行能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，推动战略目标的实现，从而赢得竞争优势。2.1.3能力素质模型的分类从能力素质的适用范
6、围来看，可将其分为核心能力素质（Core_Competency）和专业能力素质（Specific_Competency）。其中核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；而专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。根据宝胜集团的实际情况，将员工能力素质模型分为三类：核心能力：核心能力是由企业文化、企业战略的需要而决定的，是企业所有员工应具有的共有行为特征；综合管理能力：综合管理能力是针对管理者行使管理和领导职能所需要具备的行为特征；专业能力：专业能力
7、是针对企业各职群员工运用知识技能解决问题和完成任务所需具备的行为特征；第2节能力素质模型与人力资源管理整体框架第1章.第2章.第1节第2节第2节2.2.1人力资源管理整理框架借鉴国外的企业管理模式和中国的人事制度改革经验，创导了一套适用于中国企业人力资源管理的整体框架，如下图所示。人力资源管理框架主要分为三个层次：第一个层次为组织行为，即针对组织所进行的工作。包含设定企业战略、人力资源战略规划、树立经营目标、设计业务流程和组织架构及绩效管理。其中，由于绩效管理包含针对部门和针对个人的两个不同层面的绩效管理，因此绩效管理属于组织行为和个人行为的共同内容。而在这个层面中的绩效管理为针对部门的绩效管
8、理。第二个层次为个人行为，即针对员工个人所进行的工作。包含能力素质模型建立、人员配置、人员培训、建立薪酬及激励机制和针对个人的绩效管理。第三个层次是技术支持，由人力资源管理系统对整个人力资源框架中所需完成的工作进行技术保障。在人力资源管理整体框架中，企业战略决定了企业的经营目标和业务流程，同时也决定了人力资源战略规划。企业战略与业务流程相结合确定企业的组织架构和职责。经营目标和人力资源战略规划共同决定绩效考核的方向和目标。以企业战略为指导，人力资源战略与企业的组织架构和职责为基础制定岗位能力素质模型。而能力素质模型是决定员工招聘、培养、评估、薪酬的核心。人力资源管理信息系统则是人力资源管理体系
9、的技术支撑环境。能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节：企业战略决定能力素质模型，也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务，而不是添补短期的岗位空缺。企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标，因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用合适的人员。在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些
10、关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标而努力。在工作安排上，如建立工作小组时，可以根据小组整体的能力素质要求选择具备不同能力的人员参加，以平衡团队能力。能力素质模型为员工的发展做出明确的指导，公司可以根据能力模型制定员工技能发展路线，并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本薪资水平。通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。人力资源系统中需要包括能力素质模型数据库，以支持能力素质模型在企业中的顺利运用。2.2.2能力素质模型在人力资源整体框架中的运用I.企业
11、战略决定能力素质模型在设计组织的能力素质模型之前应该首先审视组织的使命、愿景以及战略目标，确认其整体需求。进而以企业战略导出的人力资源战略和组织架构和职责为基础，设计能力素质模型。这样才能确保员工具备的能力素质是与组织的核心竞争力相一致，能为企业的战略目标服务，确保所培养的员工是满足真正长期需要的而不只是为了填补某个岗位的空缺。将根据宝胜集团的实际情况，采用平衡积分卡工具，将宝胜集团的战略目标进行分解，同时结合对企业的文化分析，归纳出相关的能力素质；从而确保最终的能力素质模型是能帮助企业实现其战略目标的。II.能力素质模型明确定义既定方面各个层次的行为表现，提供一个统一的衡量标准在能力素质模型
12、中，对于每个级别的能力素质要求都有具体的行为表现描述。当一个员工的行为表现与其相符时，我们认为该员工已经达到相应的能力素质要求或掌握相关的能力素质。因此，在利用能力素质模型进行员工的招聘、考核等工作时，我们就有了一个统一的、可衡量的标准来确保公平性和合理性。III.能力模型将人力资源战略和企业战略紧密结合由于能力素质模型产生于组织的整体战略和人力资源战略，体现了组织在战略层面上对个体的能力需求。同时，能力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。因此，通过运用能力素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。上图简要地
13、说明了能力素质模型是如何将整体战略指导运用于人力资源的集成管理中。第一步，如绿色线路表示：当组织的整体战略目标发生变化时，各个部门乃至各个员工的角色和工作职责也发生了变化，组织对于个体的能力素质要求可能也有所不同；此时，原有的能力素质模型可能已经不能完全体现在新的战略指导思想下组织在能力素质方面的需求。因此，必须重新审视组织的战略目标和业务重点，对能力素质模型进行调整。第二步，如蓝色线路表示：修正后的能力素质模型定义了员工所需具备的能力。在考核时，评估者根据能力素质模型定义的能力素质种类衡量被评估者在日常工作中的各项能力素质表现，得出现有能力素质评估的结果。第三步，如紫色线路表示：将评估得出的
14、现有的能力素质水平与应该达到的符合岗位需求的能力素质水平进行比较，分析得出存在的差距。针对差距，设计员工能力素质的发展计划。设计完员工能力发展计划后，制定出相应的培训计划，在工作过程中，督促员工积极参与培训，并且指导员工在工作中不断根据能力素质要求进行自我提高，最终达到期望的能力表现。第四步：如红色线路表示：如果第二步完成的现有能力素质评估的结果已经达到所在岗位或者上一级的要求；或者经过培训和发展，员工的能力素质得到提高达到了所在岗位或者上一级岗位的要求，那么根据岗位能力素质模型，与员工现有的能力素质水平进行匹配，决定员工是否留任该岗位或者晋升。以公司战略的指导，能力素质匹配结果为基础制定继任
15、计划和晋升计划。并且为员工继任该岗位或者晋升确定新的能力素质要求。在下一次考评时以新的能力素质要求为考评依据。四个步骤不断循环，其中各项工作内容和能力素质模型随着战略目标的变化不断进行动态的改变，确保人力资源管理战略规划和业务活动始终与战略目标保持一致。IV.能力素质模型作为一个基础建设支持各项人力资源管理业务能力素质模型可以应用在人力资源管理的几乎所有的工作中，通过能力素质模型，可以实现人力资源的集成化管理。在员工招聘时，可以根据待聘岗位的能力素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如：面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备企业期望的职业素养、能力和知识；在培训和发展方面，可以按
16、照能力素质模型中涉及的能力素质要求设置各种培训课程，同时，通过能力素质模型可以为员工指明发展的道路，从而促进员工对自己的职业生涯和组织的业务发展负责；在员工考核方面更可以根据员工在各方面的行为表现是否达到预定的目标对员工做出较客观的评估，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施。第3章宝胜集团员工能力素质模型管理组织设置第1节宝胜集团员工能力素质模型管理三层结构有效的能力素质模型管理离不开稳定高效的组织体系，宝胜员工能力素质模型管理组织体系的设计如下图所示：为宝胜集团设计了三层的员工能力素质模型管理体系：（1）能力素质模型管理的最高决策和审议机构：主要由公司高管组成，
17、包括集团的薪酬委员会和战略委员会，对于能力素质模型的管理有最终决定权。主要负责能力素质模型重大更改的立项，会签和评审等工作；对能力素质管理相关责任人和责任部门的提名或任免。（2）能力素质模型管理的承接部门：主要由集团人力资源部负责。能力素质管理的接口部门是人力资源部，负责对员工能力素质进行检查，跟踪，监督和组织更新等工作。（3）能力素质模型管理的支持、配合和执行机构：包括了宝胜集团各子公司和职能部门，主要负责本部门员工能力素质模型的培养和贯彻落实工作，根据实际情况对本部门相关的各项能力素质提出更新需求，同时需要配合人力资源部门进行能力素质模型的调查、更新等工作开展。第4章宝胜集团能力素质数据库
18、更新流程第1节宝胜集团能力素质数据库说明宝胜集团能力素质数据库包含“能力素质辞典”及“能力素质与序列对应关系”两部分内容。能力素质辞典：参考附录一宝胜集团能力素质辞典。能力素质辞典描述了宝胜集团员工需要具备的所有能力素质项，并将素质项根据公司核心素质、管理素质和专业职群素质进行分类。能力素质与序列对应关系：参考附录二宝胜集团能力素质矩阵。能力素质矩阵将素质辞典中提及的所有能力素质项与宝胜集团的所有岗位序列进行比较分析，将各岗位序列和不同层级所需要的能力素质进行比对，为宝胜集团进行能力素质管理提供参考。第2节能力素质数据库更新流程第3章.第1节第2节3.2.1适用范围能力素质数据库的更新流程适用
19、于所有涉及宝胜集团能力素质辞典和能力素质矩阵的增加、删除、修改操作。该更新流程适用于宝胜集团及其下属公司。3.2.2部门与职责1.董事会/总裁办公会1)对更新的员工能力素质模型信息进行审批；2.集团人力资源部1)根据集团的战略和运营计划，对当前的员工能力素质模型进行检查；2)接收子公司人力资源部提交的员工能力素质更新需求；3)判断员工能力素质是否需要修改和更新；4)组织对员工能力素质模型进行修改，并提交总裁办或董事会审批；3.子公司人力资源部1)收集公司各部门或员工提出的员工能力素质模型修改需求，并提交至集团人力资源部统一进行修改；2)协助集团人力资源部对员工能力素质模型进行修改；3)根据最新
20、的员工能力素质模型开展工作。3.2.3流程图3.2.4控制点人力资源部需要根据公司战略及行动计划、相应部门职责/岗位的调整、公司组织架构的调整等对能力素质模型数据库进行定期的检查与核对。人力资源部在更新数据库的专业能力素质部分时，应首先征求各部门负责人对专业能力素质的意见。人力资源部在提交总裁办或董事会审批前，部门负责人应先审核更新是否符合要求。董事会/总裁办公会审阅更新后的能力素质模型数据库，如有异议，需反馈人力资源部继续组织修改。3.2.5能力素质模型的修改的方式与依据员工能力素质模型的修改方式包括以下三种1)行为指标增减：范围：所有“能力素质行为指标”2)行为表现描述更新：范围：所有“行为表现”3)能力素质层级（I，II，III级的调整）或分类（核心、管理、专业职群）的调整范围： 所有“能力素质”员工能力素质模型的修改依据包括：1)公司战略及行动计划；2)相应的部门职责/岗位职责调整；3)公司组织架构调整方向；4)往年个人绩效考评实施过程中体现出的对能力素质模型的反馈；5)新出台法律法规的要求。附录一、宝胜集团能力素质辞典参考文件宝胜集团能力素质模型辞典。二、宝胜集团能力素质矩阵参考文件宝胜集团能力素质矩阵。
