1、绩效考核与绩效管理制度绩效考核与绩效管理制度发布日期：2021年01月04日 实施日期：2021年01月04日上海*股份有限公司 人力资源中心 发布前言为充分调动员工的工作积极性和责任感，对员工的工作绩效进行客观、公正的考评，建立并不断完善合理科学的考核机制，促进员工更好地完成工作任务，不断加强和提升员工绩效和公司绩效，结合公司实际，制订本管理规定。第一条 坚持公平、公正、科学、合理的原则。 第二条 坚持公司总体绩效任务目标逐层分解，强化目标一致原则。 第三条 坚持逐级考核，落实层层负责制的原则，对晋升考核坚持上级考核与民主测评相结合的原则。 第四条 坚持考核与指导反馈相结合的原则。 第五条
2、适用范围：公司全体员工及部门责任人。一、人事考核制度第一章 总 则第一条 目的。（1）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。（2）本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。第二条 人事考核的用途。人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。（1）教育培训，自我开发。（2）合理配置人员。（3）晋升、提薪。（4）奖励。第三条 适用范围。本规定适用者范围是所有的职工，但是下列人员除外。（1）兼职、特约人员。（2）连续出勤不满6个月者。
3、（3）考核期间休假停职6个月以上者。第四条 用语的定义。本规定中使用的专用术语定义如下。（1）人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。（2）成绩考核对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。（3）态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。（4）能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。（5）考核者人事考核工作的执行人员。（6）被考核者接受人事考核者。（7）考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。第二章 考核计划与执行第五条 考核执行机构。由总务部负责人事考核的计划与
4、执行事务。第六条 考核者训练。（1）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者培训工作。（2）对考核者的培训，要先按照要求制订培训计划，然后实施。第七条 考核者的原则立场。为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则。（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。（4）考核后，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。第三章 考核的分类第八条 人事考核的分类。人事考核对被考核人员的分类如下。
5、（1）E（Extra 临时工）临时工。（2）J（Junior普通职工）、级职工。（3）S（Senior中间管理层）、级职工。（4）M（Management经营决策层）、级职工。第九条 考核的等级。（1）S出色、无可挑剔（超群级）。（2）A满意、不负众望（优秀级）。（3）B称职、令人放心（较好级）。（4）C有问题、需要注意（较差级）。（5）D危险、勉强维持（很差级）。第十条 人事考核表。人事考核表，按上述人员分类，分为“普通职工人事考核表”、“中间管理层人事考核表”、“经营决策层人事考核表”。第四章 考核的实施第十一条 实施期与考核期。（1）人事考核的实施期一年两次：3月和9月。（2）考核、观察
6、期如下： 与3月的实施期相对应的考核观察期，从9月1日起至第2年的2月底，为期6个月。与9月的实施期相对应的考核观察期，从3月1日起至8月底，为期6个月。第十二条 考核者。（1）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。（2）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。（3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。（4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则第二次考核可以因此而省去。（5）
7、在职务级别层次很少的单位或部门，第二次考核可以省略。（6）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。第十三条 人事变动与被考核者。（1）在考核期间，如果被考核者因人事变动而调离原单位原部门时，则人事考核原则上在新单位、新部门进行。不过，还必须与原单位、原部门进行磋商、听取有关意见。（2）如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。第五章 考核结果的处置第十四条 考核结果的处置。考核结果必须得到相关领导的认可。第十五条 衡量。人事考核结果的衡量，按另外规定的衡量标准进行。第十六条 调整。总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司
8、内部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七条 面谈。考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。第十八条 考核结果的保管。（1）由考核的担当机构保管所有考核结果。（2）考核结果以职工卡形式或计算机记录存档，保存至被考核者退休后一年为止。二、绩效考核制度第一条 目的。绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条 绩效
9、考核原则。（1）考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。（2）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。（3）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。（4）考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。第三条 适用范围。本制度适用于公司全员，以下人员除外。（1）考核期开始进入公司的员工。（2）因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。（3）因工伤而连续缺勤75日以上者。（4）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（1）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用个月。试用个月后应参
10、加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过个月。考核人员应督促被考核人，写出试用期间总结报告。（2）平时考核。各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。主管人事人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（3）年终考核。员工于每年12月底举行总考核一次。考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的考勤记录，填写考核表送复审。第五条 考核年度为自1月1日至12月31日止。第
11、六条 考核标准。（1）人事考核的种类。人事考核可以分为两种。能力考核。就是参照职能标准，以员工在一定时间承当职务的能力进行评定。业绩考核。就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。（2）人事考核必须衡量的能力。人事考核必须衡量的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来衡量。第七条 考评者的职责。（1）第一次考评者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分
12、和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。（2）第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能作出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。（3）裁定、拍板者参考评定经过报告，作出最终评语。（4）在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。（5）为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则。必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被考核者的厌恶感、同情心
13、等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自我评价表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条 考核结果的运用。为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：（1）教育、培训。管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此进行教育、培训，是开发、利用员工能力工作的关键。（2）调动、调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人
14、事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。（3）晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。（4）提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。（5）奖励。为了能使奖励的分配对应于所作的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条 考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。第十条 考核表的保管与查阅。（1）考核表的保管。保管者。考核表由规定的保管者加以保管。保
15、管期限。考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（2）表内容的查阅。管理者在工作中涉及某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条 考核者的培训。（1）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。（2）培训包括：理解考核制度的结构。确认考核规定。理解考核内容与项目。统一考核的基准。第十二条 人力资源部负责考核的计划和具体组织工作。三、绩效考核办法员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环，它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。为保证员工绩效考核有效地进行，
16、特制订本办法。第一条 员工绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门和直属单位具体实施。第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正等原则以保证考核的客观性与激励性。第三条 年度考核分年中考核、年终考核两种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。第四条 绩效考核的工作原则。（1）考核结果与员工本人见面。（2）主管及被考核者不能将考核结果泄露给他人。（3）考核结果员工应签名，有意见可
17、表述，无签名考核结果同样有效。第五条 考核因素的类别。各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分，形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。第六条 考核采用评分与评语相结合的方式进行：（1）各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级。（2）权重。（3）在逐项考核计分后，由主管写出评语，评语应包括员工的主要工作成效、总体评价和对员工改进工作绩效的计划。第七条 强制分配。强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位，按下列分值强制分配。分值强制分配五等级制ABCDE分值年度分
18、值人员比较按每年决算后再公布第八条 考核程序。考核依下列程序进行： （1）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。（2）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。（3）事业部与职能部进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工。（4）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉，并由上一级主管作出最终考核。职工应理解和服从考核结果。（5）半年考核时，各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表，半年绩效考核表存各事业部与职能部。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。（6）员工的年
19、终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理进行签核。第九条 考核后的影响。（1）半年考核结果交部门保存，汇总评分后上报人力资源部。（2）员工的年终考核交部门主管，由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖、惩等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。四、试用期员工考核办法一、 考核目的1.为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据第二条适用范围。2. 组建一支精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的
20、人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。二、考核范围本制度适用于公司所有岗位的试用期人员。三、考核原则1、以考核试用期人员的胜任力为导向；2、定量考核与定性考核相结合四、考核周期1、根据劳动合同期限的，约定试用期。2、优秀员工可提前申请转正。 五、考核流程1、人力资源部领取试用期月度工作总结表，员工月底前将当月的试用期月度工作总结表交于部门经理。2、部门经理根据试用期月度工作总结表计算员工考核结果，于下月月初与上月考勤表一并交人力资源部审核。3、人力资源部汇总考核结果，根据公司相关规定做出相应的处理。六、考核标准1、经理考评：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位
21、职责指标，任务完成情况、工作态度、学习能力、团队合作能力（包含员工试用期月度工作总结表）等进行综合考评，比重占总得分的70%。2、人力资源部出勤情况考评：指对员工在考核周期内出勤情况（包括迟到早退、旷工、请假）进行考核,比重占总得分的30%。七、考核方式考核方式分为员工试用期月度工作总结表自评、上级领导考评和人事考评。直属上级考评成绩占总绩效的70%（包含员工试用期月度工作总结表），人事考评占总绩效的30%， 考核合格者允许转正。 八、考核结果实施办法1、新员工试用期内考核为月度考核（即每月考核），最后采取综合分数制，即将试用期内的每月考核分数相加并除以相应的试用期时间。 2、新员工试用期内月
22、度考评在80分以下的，视为不符合录用条件,公司有权解除劳动合同。3、综合考评总分在85分以上，新员工给予转正;综合考评总分在85分以下的,视为不符合录用条件,公司有权解除劳动合同;综合考评总分在85分以上的,但月度考评有低于80分的,也是为不符合录用条件,公司有权解除劳动合同.九、本办法自公布之日起实施，由人力资源部负责解释。十、附件一、试用期月度工作总结表附件二、新员工试用期月度考核表试用期月度工作总结表编号: GRT -C-HR-SYQ10-01填表日期： 年 月 日 姓 名部 门岗 位部门经理试用期： 年 月 日 至 年 月 日是否是应聘毕业生 是 否 试用期岗位职责（由部门主管填写）：
23、试用期从事的工作或参与的工作项目(员工本人填写)：工作中的不足及自我综合评价：新进员工自我测评一、你对近一个月来自已过去在公司的表现感到 ： 非常満意 还可以 不満意二、你对公司的人际关系感到 ： 非常満意 还可以 不満意三、你对目前的工作感到： 尚能承担更困难的工作 合适，但希望担任更困难的工作 正合本人目前本人能力 能力稍感不足四、你对目前的工作量感到 ： 太多 稍多 尚可 稍少 太少五、你对目前的工作环境感到：很好 一般 差六、你对目前的工作待遇感到：很好 一般 差七、希望你的部门主管如何(从哪些方面)帮助你,使你未来的工作更好？九、对公司的意见与建议：（含公司各项规章制度、工作流程、工
24、作氛围/环境、薪酬福利等）十、谈谈个人在公司未来的规划？新员工试用期月度考核表编号: GRT -C-HR-SYQ10-02（以下由部门经理填写）员工姓名部 门岗 位部门负责人考核期间： 年 月 日至 年 月 日考核指标（请部门负责人对试用期员工进行评估，并在选项上画钩；计算总分在总分栏相应位置画钩，总分70分）1、适岗程度（满分10分） （知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度）A、短时间内适应工作的目标 （10分） B、基本适合工作岗位 （7分）C、不能胜任本职工作 （4分） D、完全不适合本职工作（0分）2、工作效率（满分10分） （在规定时间内完成任务，遇到问题迅速反应）A、效率高（10
25、分） B、效率良好（7分） C、效率一般（4分） D、效率低（1分）3、工作质量（满分10分） （完成的工作是否符合要求，达到预期效果，有无事故并造成损失）A、很高（10分） B、高（7分） C、一般（4分） D、差（1分）4、工作态度（满分10分）（积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难）A创造性地完成本职工作（10分） B、能主动完成本职工作（7分）C、在指导下能完成工作（4分） D、反复督促完成工作（1分）5、团队意识（满分5分） （积极关注团队整体目标，与团队成员共同完成工作目标）A、能积极地配合其他部门及人员工作（5分） B、可以较好地配合（3分）C、配合程度一般（2分） D、不配合
26、其他部门（1分）6、学习能力（满分5分） （善于总结、学习，正确理解工作目标，不出现相同错误）A、很好（5分） B、一般（4分） C、差（2分） D、很差（0分）7、责任心（满分10分）（对自身岗位职责与目标负责，勇于承担责任）A、很好（10分） B、一般（4分） C、差（2分） D、很差（0分）8、工作总结（满分10分）A、很好（10分） B、一般（7分） C、差（3分） 总分考核人 签名（以下由人力资源部填写）出勤情况 （总分30分）病假 （天数）事假 （天数）迟到/早退（次数）旷工 （天数）参考标准：事假一次扣3分，迟到/早退一次扣1分，旷工一次扣15分；得分综合得分 （总分100分）部门负责人鉴定考核意见 ：继续试用： 年 月 日 至 年 月 日终止试用： 年 月 日 至 年 月 日 签字： 日期：人力资源部鉴定考核意见 ：继续试用： 年 月 日 至 年 月 日终止试用： 年 月 日 至 年 月 日 签字： 日期：总经理审核审核意见： 签字： 日期：备注1.本表由人力资源部存档，并据此办理转正审批手续。2.员工转正，部门负责人签字、总经理签字后生效。以下无正文
