1、皮具集团绩效考核全套资料广州某皮具有限公司绩效考核制度全集某皮具人力资源中心某皮具绩效考核管理办法（ 试 行 方 案 ）第一章总则第一条为全面了解、评估全集团人员工作绩效，发现优秀人才，提高全集团工作效率，达到奖优罚劣，保证各项管理工作有序开展，特制定本办法。第二条考核成绩将作为职员工资调整、职务晋升、淘汰、制订职员培训与发展计划的依据。第二章考核范围第三条 凡公司一职等至九职等的各层级转正后计时制员工都适用本办法第三章考核原则第四条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标
2、体系、考核形式相匹配。第六条 以公司年度经营计划书及岗位职责为主要依据，按上级考核下级的形式进行考评。定性与定量考核相结合。第四章考核的目的第七条 各类考核目的：1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；2.获得确定工资、奖金的依据，重点在目标任务考核；3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。第五章考核时间第八条 公司定期考核，考核周期为每月一次。第九条 半年考核、年终考核：公司在每年七月份组织上半年考核，每年的一月份组织上年度的下半年考核及全年考核。第六章月度考核内容第十条 各岗位的月度考核以KPI指标与CPI指标为主进行考评，具体项目详见各岗位
3、的绩效考核表。第七章考核的形式和办法第十一条 考核的形式主要是上级评议（自我鉴定做为参考）。考核主办者为被考核人的直接上级主管（六职等以下人员的考核统一由六职等及六职等以上人员进行考评）。第十二条 各类考核办法有：1KPI指标考核：以公司年度经营目标为方针，进行逐级分解的量化指标。2CPI指标考核：以岗位职责为依据，结合公司的各项管理制度，最终确定相应的考核指标。3行为考核指标：根据各职能部门各岗位的工作适应性、能力发挥、工作表现、工作责任心、服务意识等的情况确定行为考核指标，并进行量化评分考核。4所有考核办法的考评结果最终反映在绩效考核表上。第八章考核程序第十三条 人力资源管理部门于每月10
4、日前收集绩效考核表上的数据，并填写清楚，分发到各个被考核人。被考核者准备自我鉴定，做好自评（自评分数只做为参考），并于每月12日前送交直属上级进行考评（六职等以下人员的考核统一由六职等及六职等以上人员进行考评）。第十四条 被考核者的直属上级根据考核办法进行标准量化打分，填写考核表，统计出被考评者的考核分数，并于每月15日前送部门负责人审核，部门负责人审核后送分管领导审批（具体按人力资源管理权限表进行审批）。第十五条 部门负责人的考核由分管副总考评，后由总经理进行审批。部门负责人以上人员的考评根据人力资源管理权限表进行。第十六条 各部门应将考核结果告知被考核者本人，并于每月18日前汇总至人力资源
5、管理部门。第十七条考核以一百二十分制计算。本部门所有人员的考核平均分必须在其部门经理绩效考核分数的5分范围内。如分数超出以上范围，需重新评定并控制在以上范围内。第十八条 人力资源管理部门根据考核结果，计算出绩效奖金，并造册。具体绩效奖金的计算方法：1、绩效奖金考核得分标准绩效奖金2、被考核者未满勤时：实际应发的绩效奖金绩效奖金应出勤天数出勤天数3、试用期员工不参加绩效考核，员工的绩效奖金先按标准绩效奖金的80%计发。4、标准绩效奖金：1)二职等、三职等、四职等为总额薪资的30%；2)五职等、六职等、七职等为总额薪资的20%；3)八职等、九职等为总额薪资的10%。4)总额薪资基本工资职务补贴标准
6、绩效奖金，具体见薪酬等级表5、现有人员的绩效及工资计算方法：1)工资现有工资（考核分数100分）100考核奖金基数2)考核奖金基数：a、二职等、三职等、四职等为现有工资的30%；b、五职等、六职等、七职等为现有工资的20%；c、八职等、九职等为现有工资的10%。第十九条 人力资源管理部门需将考核结果进行统计、分析、并存档。第二十条 考核之后，在被考核者确认的同时，人力资源管理部门及相关考核者还需与被考核者进行沟通：1. 考核者应做好被考核者的个人工作表现与相似岗位人员比较；2. 考核者应与被考核者沟通需要改善的方面；3. 考核者与被考核者沟通岗位计划与具体措施、未来6个月至1年的工作目标；4.
7、 人力资源管理部门负责征求被考核者对公司发展的建议。第九章考核结果管理及效力第二十五条 考核结果一般情况要向被考核者本人公开，并留存于员工档案。第二十六条考核结果具有的效力：A、半年综合评定：公司每年1月和7月对员工进行半年综合评定，以做为晋级、降级、辞退的依据。半年来考核平均分奖惩办法备注95分（含）以上加薪一级考核不足六个月不参加综合评定85分94分不加薪、也不降薪7084分降薪一级70分（不含）以下辞退B、年终绩效考核：公司根据全年考核情况确定年终绩效工资。具体的计算办法：年终奖金全年考核总分各职等的分点年终奖金值各职等的分点年终奖金值将根据公司的经营效益情况进行确定C、做为员工晋升的依
8、据。第十章附则第二十七条 考核领导小组：负责审定考核管理办法、考核管理细则、考核管理流程；负责审定各项考核指标；负责监督考核的全过程；负责接受员工的考核申诉。1.组长：董事长2.副组长：副总裁3.考核监督专员：人力资源总监4.成员：行政总监、财务总监、子公司总经理、事业部总经理第二十八条 各考核者都必须以认真谨慎的态度对待考核，其考核结果必须切合实际。若有些部门的考核者故意抬高成绩，结果与事实不符，考核领导小组有权否决其结果，并且由人力资源管理部门重新组织考核。 第二十九条 考核申述：被考核者如对考核结果有异议，只能向考核领导小组提出申述，不得私自议论，扰乱公司秩序，一经发现，将给予开除。考核
9、领导小组将谨慎对待，进行认真调查分析，如存在违规行为，将由人力资源管理部门重新组织考核。第三十条 本办法由集团人力资源中心解释说明、补充。 人力资源中心2007年9月9日某皮具考核指标说明一、箱包公司1、业务副总经理A.销售计划完成率销售计划完成率实际销售金额计划销售金额100%，目标值为100%。得分计算方法：实际得分20分销售计划完成率（上限为20分）计划销售金额为年度经营计划分解，经分管副总裁确认后方可生效。实际销售金额以接单并确定合同的金额为准（接代纯代加工的订单，只算代加工金额）。数据提供者为业务报表。B.销售费用占比销售费用占比销售费用销售额100% ，标准值为。得分计算方法：小于
10、或等于目标值时，得分为20分；当大于目标值时，每增加一个百分点，扣3分。数据提供者为财务部。C.销售毛利率销售毛利率（销售金额销售成本）销售金额100%，目标值为5%。得分计算方法：销售毛利率大于或等于目标值时，得分为25分；毛利率小于目标值时，每减少一个百分点，扣4分。数据提供者为财务部。D.销售回款完成率销售回款完成率实际销售回款计划销售回款100%，目标值为100%。得分计算方法：实际得分25分销售回款完成率（上限为25分）数据提供者为财务部。E.采购物资招标率采购物质招标率招标形式采购的物资金额总采购物资金额100%，目标值为80%。得分计算方法：实际得分10分（采购物资招标率80%）
11、（上限为10分）数据提供者为采购部。F.采购物资合格率采购物资合格率合格物资数量采购物资物资数量100%，目标值为100%。得分计算方法：实际得分10分采购物资合格率数据提供者为品管部。G.采购物资及时率采购物资及时率采购及时到位的物资批次总采购物资批次100%，目标值为95%。得分计算方法：实际得分10分（采购物资及时率95%）（上限为10分）数据提供者为生产部。2、生产副总经理A、生产计划完成率生产计划完成率实际生产产值计划产值100%，考核目标值为100%。得分计算方法：实际得分20分生产计划完成率（上限为20分）计划产量为年度经营目标分解，以分管副总裁确认的目标值为准。数据提供者生产部
12、统计报表，行政人事部负责收集（以入库为准）。B、质量事故损失金额质量事故损失金额各车间质量事故损失的金额，考核目标值为0元。得分计算方法：每增加损失100元，扣一分。质量事故损失金额主要包含业务订单索赔和产品返工，业务订单索赔数据由业务部提供，返工损失的数据由品管部提供。C、产品一次合格率产品一次合格率1（月不良产品量月产量）100%，考核目标值结合2007年1月份至8月份的产品一次合格率平均数来确定。得分计算方法：合格率每降一个百分点，扣两分。数据提供部门为品管部。D、合同准时完成效率按时按量及时完成合同任务，目标值为按时按量完成合同任务。得分计算方法：每单合同每拖迟一天完成合同任务，扣5分
13、。数据提供部门为业务部。E、人员流失率人员流失率本月流失人数（月初人数月末人数）/2100%，目标值为2007年1月至8月的平均人员流失率。流失人员不含被公司开除、辞退、试用在7天之内离职的人员。得分计算方法：小于或等于目标值时，得分为10分；大于目标值时，人员流失率每增加一个百分点，扣2分。数据提供者为行政人事部。F、下属行为管理以所管辖部门出勤率、违规事件数量为考核标准。目标值为出勤率高于95%，违规事件数量为0。得分计算方法：出勤率低于95%时，每降低一个百分点，扣一分；违规事件每增加一个，扣一分。数据提供部门为行政人事部。G、物耗控制物耗率实际物耗接单评估物耗值100%，考核目标为10
14、0%。得分计算方法：小于或等于100%时，得分为10分，大于100%时，每增加2%的物耗率，扣1分。接单评估物耗值由业务部提供，实际产生物耗的数据由财务部提供。H、样品开发及时率样品开发及时率按时完成开发样品数量计划开发样品数量100%，考核目标值为100%。得分计算方法：实际得分10分样品开发及时率（上限为10分）数据提供者为业务部。I、安全生产无事故确保公司的生产安全无事故，目标值为每月零次。得分计算方法：每增加一次安全事故扣3分。数据提供者为行政人事部。J、开发样品中单率开发样品中单率新开发样品中单数量新开发样品数量100%，考核目标值为。得分计算方法：实际得分10分（开发样品中单率考核
15、目标值）（上限为10分）数据提供者为业务部。3、财务经理（考评人为财务总监）A、财务报表上报及时性考核目标准时完成。得分计算方法：每延迟一天扣5分。B、财务报表信息的准确性考核目标准确无误。得分计算方法：每发生一次差错，扣5分。C、现金、银行存款收付业务错误被投诉的次数现金、银行存款收付业务错误被投诉的次数，考核目标为零次。得分计算方法：每发生一次错误被投诉，扣10分。D、因税务处理导致罚款的次数因税务处理导致罚款的次数，考核目标为零次。得分计算方法：每发生一次被投诉，扣10分。E、账务处理的准确性考核目标准确无误。得分计算方法：每发生一次差错，扣5分。F、账务处理的及时性考核目标准时完成。得
16、分计算方法：每延迟一天扣5分。G、成本分析报告指根据成本核算结果作出的分析报告，考核目标及时、全面、准确。得分计算方法：拖迟一天上报，扣3分；报告不够全面，每少一处，扣3分；出现不准确一处，扣3分。H、资金计划执行及时、准确通过对及时、准确的投诉来考核，包括内外部投诉。考核目标无投诉。得分计算方法：对及时性投诉每增加一次，扣5分；对准确性投诉每增加一次，扣3分。4、生产部经理（厂长）A、生产计划完成率生产计划完成率实际生产产量计划产量100%，考核目标值为100%。得分计算方法：实际得分20分生产计划完成率（上限为20分）计划产量为年度经营目标分解，以分管副总裁确认的目标值为准。数据提供者生产
17、部统计报表，行政人事部负责收集。B、产品一次合格率产品一次合格率1（月不良产品量月产量）100%，考核目标值为结合2007年1月份至8月份的产品一次合格率平均数来确定。得分计算方法：合格率大于或等于考核目标值时，得分为10分；小于考核目标值时，每降一个百分点，扣两分。数据提供者为品管部。C、合同准时效率按时按量及时完成合同任务，目标值为按时按量完成合同任务。得分计算方法：每单合同每拖迟一天完成合同任务，扣5分。数据提供者为业务部。D、人员流失率人员流失率本月流失人数（月初人数月末人数）/2100%，目标值为2007年1月至8月的平均人员流失率。流失人员不含被公司开除、辞退、试用在7天之内离职的
18、人员。得分计算方法：小于或等于目标值时，得分为10分；大于目标值时，人员流失率每增加一个百分点，扣2分。数据提供者为行政人事部。E、质量事故损失金额质量事故损失金额各车间质量事故损失的金额，考核目标值为0元。得分计算方法：每增加损失100元，扣一分。质量事故损失金额主要包含业务订单索赔和产品返工，业务订单索赔数据由业务部提供，返工损失的数据由品管部提供。F、废品率废品率（当月废品量当月产量）100%，考核目标值得分计算方法：实际废品率小于或等于考核目标值时，得分为10分；实际废品率大于考核目标值时，每升高一个百分点，扣3分。数据提供者为品管部。G、下属行为管理考核目标值为出勤率高于95%，违规
19、事件数量为0。得分计算方法：出勤率低于95%时，每降低一个点，扣一分；违规事件每增一件，扣一分。数据提供者为行政人事部（本组织内自抓自查的不扣分数）。H、生产安全无事故确保公司的生产安全无事故，目标值为每月零次。得分计算方法：每增加一次安全事故扣4分。数据提供者为行政人事部。I、物耗控制物耗率实际物耗接单评估物耗值100%，考核目标为100%。得分计算方法：小于或等于100%时，得分为10分，大于100%时，每增加2%的物耗率，扣1分。接单评估物耗值由业务部提供，实际产生物耗的数据由物流部提供。J、现场管理整洁、规范根据现场管理检查来确定现场管理的整洁、规范。考核目标现场管理整洁、规范。得分计
20、算方法：考核分数10分5s现场检查得分。数据提供者为行政人事部。5、业务经理A、销售计划完成率销售计划完成率实际销售金额计划销售金额100%，目标值为100%。得分计算方法：实际得分50分销售计划完成率（上限为50分）计划销售金额为年度经营计划分解，经分管副总裁确认后方可生效。实际销售金额以接单并确定合同的金额为准（接代纯代加工的订单，只算代加工金额）。数据提供者为业务报表。B、销售费用占比销售费用占比销售费用销售额100% ，标准值为35%。得分计算方法：小于或等于目标值时，得分为20分；当大于目标值时，每增加一个百分点，扣4分。数据提供者为财务部。C、销售回款完成率销售回款完成率实际销售回
21、款计划销售回款100%，目标值为100%。得分计算方法：实际得分20分销售回款完成率（上限为20分）数据提供者为财务部。D、销售毛利率销售毛利率（销售金额销售成本）销售金额100%，目标值为8%。得分计算方法：销售毛利率大于或等于目标值时，得分为20分；毛利率小于目标值时，每减少一个百分点，扣4分。数据提供者为财务部。E、有效的销售客户数确保有销量的客户保持在一定水平，考核目标为按月确定。得分计算方法：实际得分10分（实际有效客户数考核目标数）数据提供者为业务部。6、行政经理A、后勤支持投诉后勤支持投诉，并是经证实的投诉。考核目标是零投诉。得分计算方法：经上级领导证实的投诉，每增加一次扣4分。
22、数据提供者为投诉确认单。B、招聘计划完成率招聘计划完成率招聘完成人数招聘计划人数100%，考核目标值为90%。得分计算方法：实际得分15分（招聘计划完成率90%）（上限为15分）数据提供者为行政人事部。C、员工培训计划完成率员工培训计划完成率已培训场次计划培训场次100%，考核目标值为100%。得分计算方法：实际得分10分员工培训计划完成率数据提供者为行政人事部。D、发生劳动法律纠纷败诉的次数发生劳动法律纠纷败诉的次数，考核目标为零次。得分计算方法：每发生劳动法律纠纷败诉一次，扣5分。数据提供者为行政人事部。E、劳动合同的签订覆盖率劳动合同的签订覆盖率已签订的劳动合同人数员工总人数100%，考
23、核目标值为100%。得分计算方法：签订率为100%时，考核得分为10分；小于100%时，每减少一个百分点，扣5分。数据提供者为行政人事部。F、行政工作差错数行政工作差错次数（但必须经过上级领导的确认，并被证实属实），考核目标为零次。得分计算方法：每出现差错一次扣3分。数据提供者为总裁室。G、保卫安全无事故以保卫安全工作的顺利开展，考核目标为零次。得分计算方法：每发生一次保卫安全事故扣5分。数据提供者为行政人事部。H、报表提交的效率按时按量准时完成公司规定的各项报表，考核目标为100%。得分计算方法：每份每拖迟一天上交报表，扣两分。数据提供者为集团人力资源中心。I、人员流失率人员流失率本月流失人
24、数（月初人数月末人数）/2100%，目标值为2007年1月至8月的平均人员流失率。流失人员不含被公司开除、辞退、试用在7天之内离职的人员。得分计算方法：小于或等于目标值时，得分为5分；大于目标值时，人员流失率每增加一个百分点，扣1分。数据提供者为行政人事部。J、集团报刊投稿效率按时按规定完成集团报刊投稿的任务，考核目标为100%。得分计算方法：每少交每拖迟一天上交扣2分。数据提供者为集团报刊编委。7、开发部经理A、研发项目计划达成率研发项目计划达成率项目验收数项目计划数100%，考核目标为100%。得分计算方法：实际得分30分研发项目计划达成率（上限为30分）数据提供者为生产副总经理，业务部监
25、督。B、研发管理费用有效利用率研发管理费用有效利用率（研发管理实际费用成功项目数）/（研发管理项目预算费用数计划项目数）100%，（预算费用必须经财务部审核，总经理审批后，方能生效）。考核目标为100%。得分计算方法：实际利用率100%时，得分为20分；大于100%时，每提升一个百分点，扣4分。数据提供者为仓库，生产副总经理审核。C、研发产品的产品化率研发产品的产品化率研发产品的产品化数研发产品验收数，考核目标得分计算方法：实际得分30分（研发产品的产品化率考核目标）（上限为30分）数据提供者为业务部。D、人员流失率人员流失率当月流失人员（月初部门人数月末部门人数）/2100%，考核目标为5%
26、。得分计算方法：小于或等于目标值时，得分为20分；大于目标值时，人员流失率每增加一个百分点，扣4分。数据提供者为行政人事部。E、打样一次合格率打样一次合格率打样合格数量应打样数量100%。得分计算方法：考核分数20打样一次合格率数据提供者为业务部。8、品管经理（副理）A、质量投诉按客户投诉次数确定，考核目标为零次得分计算方法：每接到客户投诉一次，并经上级领导确认无误，扣5。数据提供者为业务部。B、漏检率漏检率漏检产品数量产品总量100%，考核目标为0%。得分计算方法：每增加一个百分点的漏检率，扣5分。数据提供者为品管部的直接上级。C、人员流失率人员流失率当月流失人员（月初部门人数月末部门人数）
27、/2100%，考核目标为5%。得分计算方法：小于或等于目标值时，得分为10分；大于目标值时，人员流失率每增加一个百分点，扣2分。数据提供者为行政人事部。D、质量体系执行的完成率质量体系执行完成率已经执行项目数规定执行的项目数100%，考核目标为95%。得分计算方法：实际得分10分（质量体系执行完成率考核目标数）（上限为10分）数据提供者为品管部直接上级。E、工艺说明书的完整率工艺说明书完整率完整的工艺说明书数量工艺说明书总数量100%，考核目标为100%。得分计算方法：实际得分10分完整率数据提供者为品管部直接上级。F、产品异常品质处理及时性按时将产品异常品质进行及时处理，考核目标为100%。
28、得分计算方法：每个异常品质问题出现拖延处理每增加一天，扣5分。数据提供者品管部直接上级。G、质量事故损失金额质量事故损失金额各车间质量事故损失的金额，考核目标值为零元。得分计算方法：每增加损失100元，扣两分。质量事故损失金额主要包含业务订单索赔和产品返工，业务订单索赔数据由业务部提供，返工损失的数据由品管部提供。某皮具绩效考核流程图流程责权人说明和要求相关手续、文件备注行政人事部行政人事部于每月10日前收集绩效考核表上的数据，并填写清楚，分发到各个被考核人。岗位绩效考核表被考核者被考核者根据自身的工作业绩及相关工作数据，做出自我评价，于每月的12日前送交直属上级进行考评。岗位绩效考核表六职等
29、以下人员的考核统一由六职等及六职等以上人员进行考评。被考核者的直属上级被考核者的直属上级依据考核表，并根据被考核者上月的工作业绩及相关工作数据，对被考核者的工作成绩进行量化打分；并于每月15日送部门负责人审核。岗位绩效考核表考核结果必须告知被考核者本人。部门负责人部门负责人对考核表进行审核，并汇总后，于每月16日送交分管领导进行审批。岗位绩效考核表部门负责人的考核由分管副总考评，后由总经理进行审批。部门负责人以上人员的考评根据人力资源管理权限进行。分管领导分管领导对以上的考核必须认真审核，并对此进行批示。人力资源管理权限表各部门负责人行政人事部各部门必须于每月18日前将本部门所有考核表汇总至行政人事部。岗位绩效考核表行政人事部行政人事部根据考核表，按考核管理办法进行绩效奖金核算，并造册。岗位绩效考核表工资表某皮具绩效考核表所属公司部门岗位名称被考核人姓名考核周期直属上级岗位箱包公司总经理室生产副总月度绩效考核指标指标定义及计算方法权重目标值数据来源实际值自评得分直接上级考评得分生产计划完成率生产计划完成率实际生产产值计划产
