1、如何做好新世代员工的管理,1,探讨我们存在的价值！,人生的价值：世界因你而不同make a difference想象一下两个世界，一个世界中有你，一个世界中没有你，让两者的不同最大化，最大化你的影响力，这就是你一生的意义我们在企业中的价值：再想象一下，这个车间（班组）有你，或者没有你，有何不同。你如何让自己的影响力最大化？,2,了解新世代员工,3,我们所了解的新世代员工,4,新世代员工拥有自己的时代特性,5,素质与能力特点,6,思维特点,7,思维与心理特点,8,新生代员工的职场观,9,新世代让人又爱又恨的时代共性,10,新世代员工的特质按职能与年龄层次的来分,11,新世代员工特质的形成,12,
2、新世代员工特质的形成,社会环境新世代成长在“市场经济大环境下”经济条件的改善科技的革新现实主义的催生：物质崇拜、利己主义教育环境应试教育的全面导向，在一定程度上促成了新世代员工“眼高手低”的特质教育的普及教育体制的僵化,13,新世代员工特质的形成,家庭环境作为独生子女的新世代员工在家人“万千宠爱”下成长，习惯以自我为中心，不能轻易接受挫折或失败独生子女飘渺的优越感和沉重的挫折感并存职场环境严峻的就业形势、激烈的人才竞争使新世代员工甫进职场便感受到巨大压力人才竞争格局加剧文化环境开放的文化环境，提升了新世代的眼界，也催生了新世代的多样性文化思想的开放，出现“无信仰”各类思潮催生新世代的多样性，不
3、被规矩束缚，喜欢挑战漠视权威、崇尚自由平等，爱将之落实于行动，如户外远足、探险或者在职场内自说自话、难以约束,14,不管你想不想面对，不久的将来，你们公司会被新世代员工所充斥,制造业中，新世代员工的比例会越来越高！,15,我们曾经采取过什么举措吗？,公司高层曾经讨论过类似的问题为新世代员工的薪资待遇做过调整管理方法上做过改变管理制度上专门做过改变在招聘方面做了某些倾向性的选择安排过内部的专题研修或培训曾经针对新世代员工的管理进行过统计分析,16,问题,新世代员工真的那么糟吗？企业应该拿这些世代员工怎么办？是鞭策？是锤炼？还是找到一条适应新世代的管理办法？,17,我们谈新世代员工的管理，目的就是
4、要提升他们的敬业度,新世代员工的敬业度,18,乐于宣传,什么是员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式,当一个员工有如下表现时，我们说他是敬业的：,员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作,员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织,1,员工强烈希望留在组织之中,乐于留任,2,乐于努力,3,19,员工敬业的驱动因素分析,20,59%的新世代员工是敬业的！,21,新世代员工敬业度影响力分析,高机会、低威胁：职业生涯发展和工作内容高机会、高威胁：全面薪酬、公司品牌、合作团队低机会、高威胁：办公条件、上级低
5、机会、低威胁：其他,22,新世代员工敬业驱动力主要还是落于全面薪酬和机会领域上,23,新世代离职的最主要原因是职业生涯,24,“小步快跑”的晋升阶梯，给予新世代员工及时认可非常重要！,25,关注下属职业生涯发展的上级将获得新生代员工的青睐,26,身为主管，我们应该做什么？,27,从敬业度框架看，“上司、同事、沟通、学习与发展”等方面是身为上级的你可以直接改变的！,28,X世代管理者与Y世代员工的不同管理价值观,29,新生代员工价值观的特点,具有崇尚自由、自我实现等个人主义的特色鲜明特征个性张扬，注重享受，以自我为中心，而不重视责任与使命这种“自我”的性格，使其在工作中缺乏团队意识和协作精神；个
6、性张扬，不为五斗米折腰，一旦他们不喜欢眼前的工作，就可能跳槽；自尊心特别强，很难接受批评和别人的建议,30,新世代员工工作价值观,企业员工工作价值观：工作生活平衡、自我发展、尊重声望、物质回报、和谐愉悦、工作行为家庭条件好的新世代员工喜欢轻松自由的工作，随自己的个性发展，因此，对他们来说，生活工作平衡、自我发展、和谐愉悦、工作行为比较重要家庭环境比较差的，因生活经济压力所迫或怕被别人歧视等原因，比较追求物质回报和尊重声望共同点：都追求自我发展和工作生活平衡，崇尚自由,31,X世代和Y世代不同的管理价值观,32,新世代的员工喜欢什么类型的主管,33,制造业新世代员工的特点,34,新世代员工的人力
7、资源管理策略,35,价值观为基础的企业文化建设,建立以尊重包容存异为基础的企业核心价值体系既要尊重原有的企业文化特征，又要与时俱进，尊重包容不同群体的文化差异，互相融合，最后融合成共同的价值观企业文化建设应以人为本作为基调,36,价值观为基础的招聘,招聘与企业价值体系相适应的员工确定职位空缺的选人标准严格考核，择优录取。一线作业员工重点是如实告知公司的情况尽可能地了解应聘者，挑选人员的语言、行为、品性要符合公司的标准，对他们的期望要做出合理的解释，不要做出过高的承诺，更不能存心欺骗,37,其他有针对性的人力资源管理策略调整,重视培训的重要性协助职业生涯规划，哪怕是普通员工依法签订合同制度的管理
8、,38,如何帮助新世代员工融入组织,-制造企业如何培训和辅导新员工的,39,员工心理契约管理WIN策略,心理契约“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范WIN策略如何欢迎Welcome 如何融入Integrate 如何引导Navigate,40,新员工的心理特点和需求分析,41,公司和新员工的共同目的,在了解的基础上认同，在认同的基础上融入，在融入的基础上适应，在适应的基础上发展。,42,心理需求
9、,每个人都是有价值和优点每个人都是需要被关心的每一个人都需要被尊重每一个人都希望自己的工作被肯定每一个人都有自尊心新人对环境陌生，会有恐惧感，要让新人有家的感觉参考,43,新员工常见的问题,自我封闭，不愿意主动融入；做事浮躁，敷衍了事不踏实；好逸恶劳，不愿意吃苦耐劳；只求效率，常在品质上出错；挑战主管，不愿意接受领导；小错不断，犯差错屡教不改；眼高手低，这山望着那山高；自私自利，无团队合作精神；绩效低下，没有改进的意愿；抗压力差，遇挫折松懈放弃。,44,新员工可能面临的困难及成才率低、流失率大的原因分析,45,困难预测：,食宿及经济上的困难初期环境不易适应，身心感到压力没有熟悉的亲朋好友，感到
10、孤单工作做不来，很难学，想放弃被直接主管批评，或被同事指指点点,46,员工刚入职初期会面临的问题,公司之前的承诺会实现吗？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？新工作可以做得来吗？不会做怎么办？,47,48,新员工入职、转正前、在职各阶段的辅导和培训重点,49,培训的作用,实现“共有化”是培训的最大作用：因为对公司经营情况和组织架构、同事、职责的了解，产生认同感因为有了主管和其他同事的热情接纳和帮助，产生信任，愿意融入因为有明确的工作目标，工作热情积极，面对挫折和错误勇于改进因为掌握了工作方法，更加学会自我管理，困难面前不易产生退缩,50,入职培训的课程设置,（一）人员派发到用人单位前公司
11、的基本概况（沿革和展望、组织结构、主要人员）薪酬和考核制度（含劳资保险）公司规章制度（劳动纪律和休息休假时间、一般办事规则）员工行为规范（含投诉及合理化建议）安全卫生（含主要场所地点介绍、紧急事件处置）参观（公司和整体流程、样品展览室、荣誉室）新员工理念教育（榜样人物介绍、职业及职业发展的认识、可能面临的问题、各类劝诫、观念教育）（二）人员到岗后由人事部门列出需要学习的内容，让用人单位根据此内容执行,51,新员工一般的入职培训,企业和本行业的概况，公司的行业地位、市场表现，发展前景。基本的产品和服务的知识，制造和销售的情况。企业的规章制度和组织情况。公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守。薪酬
12、和晋升制度。劳动合同、福利和社会保险。安全、卫生。,52,新员工专业/针对性的培训,工作场所、办公设施的熟悉内部人员的熟悉（本部门上级、新工，同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需要实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等视岗位而定,53,报到当天的培训内容,欢迎加入本公司和本部门欢迎仪式指引服装鞋帽更换及洗手间等地点指引员工食堂和饮水点，介绍进出厂区及门卫检验制度引领参观工作地点和状况，介绍作息时间与考勤制度引见部门及班组同事，介绍安全规程与安全设备的使用告知有问题或需要帮助时可找的人,54,入职一段时间及转正前的培
13、训课程,建议至少设置以下培训课程：品质观念教育工作职责和工作态度如何面对工作压力如何做好下属,55,新员工转为正式后的培训课程,职业化教育如何提高工作效率如何自我管理和自我提升产品设计知识客户关系管理人际关系管理团队精神与合作沟通协调其他应持续进行的培训（如QC手法，5S等）,56,生产主管培训和辅导新员工应具备的知识、观念、技巧,57,培训什么？,58,59,应具备的知识,工作的知识、职责的知识、产品和客户知识、行业的知识学习心理学管理心理学人力资源管理的知识人际关系的知识最新的政经知识,60,应有以下的观念！,一个优秀的职能部门管理者，也应该是一个优秀的人力资源管理者“培训和辅导他人”这项
14、工作显然比你是一个“主管”这个名份来得更有道德，更有使命和功德性“培训和辅导他人”是管理科学和管理艺术的结合，它需要“研究人性、诉诸理性、创造感性！”没有笨的下属，只有缺方法的主管,61,对培训和辅导者（主管）的要求,心中无邪念、无憎恨；口中永远没有否定；眼睛里没有蔑视；肢体没有威胁的动作；表情没有冷漠！,62,培训与辅导需要具备的技能,收集资料并撰写教材的技能授课的技能操作的技能沟通和说服的技能策划和组织活动的技能,63,如何指导新世代员工,64,指导的工具,65,BEST的批评方式,BEST的批评方式：描述行为表述后果征求他自己的改善意见展望未来举例：B：注意，这是你这个月第二次出现同样的
15、错误了E：这会影响到你个人的整体绩效S：你觉得应当怎样改进，才能避免再出现这样的问题T：好的，这对我们双方的改善都有帮助，我们什么时候进行改进,66,“小周，在上周的会议上，及时地提交报告对我们改善的成功与否是很重要的。由于你的报告没能及时地提交，因而没有办法与其他同事的报告进行综合。这影响了整个班组进度。这是一件很糟糕的事情。我们应该怎样去做才能及时地提交报告呢？”“老张，在上周班组会议时，我们已经就班组成员的缺席要征得我或我的助手的同意，达成共识了。昨天，我们有一个重要的会议，而你却没能参加。我们是一个整体，团队需要你的贡献。能告诉我到底发生什么事情吗？我们能为你做些什么？”“小田，你看起
16、来对我们的品质改善会议缺乏兴趣。今天早上，你在每日情况简报会上睡着了，这在团队中造成了很不好的影响。你觉得我们应该怎样做，才能改变你现在的这种状态呢？”,67,常见的批评失效模式,员工不能接受你的批评主管没有给予改善的方向或方法员工没有能力改变其行为,68,如何下达工作指令,下达工作指令时，注意不断重申4P：目的（Purpose）：前景（Picture）：计划（Plan）：职责（Part）：多让下属表达意见和提出建议的机会须重复、多次提醒的内容，可用目视管理方法重要事项可用书面告知并让其签名,69,生产主管与新世代员工的沟通艺术,70,最重要的观念,两点之间，曲线最短应用：多些婉转和迂回，而不
17、能太直接表达,71,最重要的观念,去掉说话时的坏品行！应用：不带脏字、废字、口头禅不带猜测对方感受的内容不太多假设没有侵略性的动作眼睛没有蔑视、漠视不要滔滔不绝，没有停下来的意思聆听，多问少命令,72,最重要的观念,先处理心情，再处理事情！应用：不要在特别激动或高兴时沟通要先控制自己的情绪,73,沟通类型的运用！,互补多用交错禁用暧昧慎用,74,心理学知识在新员工的培训作用,75,学习心理学基本理论,学习是一种适应过程，习惯化和敏感化是个体适应环境的两种基本形式习惯化是最普遍的学习方式，例如语言、操作技能训练警示图、“即时辅导”、“外来的和尚会念经”则属于敏感化的范畴,76,主管对待新人的正确
18、心态,将心比心，体认每个人都有其素质和能力的差异，不能用同样的方法对待所有人宽广的心胸和宏大的气度才会让人追随你主动关心，避免被动处理问题在前期，帮助新人建立自信心和兴趣比掌握技能更重要多沟通，多了解心声，让他们愿意主动反馈问题和困难,77,新人成长六个阶段的训练要领,78,辅导新人成长的训练要领,学习阶段制定新人的学习计划确定时间表和辅导责任人书面公布，并让新人清楚重视第一时间的教导什么是第一时间？教导什么？利用榜样教育，帮助新人树立学习标杆,79,辅导新人成长的训练要领,团队参与阶段发挥班组集体的能力，不要靠一己之力改变世间让新人尽快融入集体的工作和生活营造乐意接纳新成员的团队氛围。“指点
19、”，而非“指指点点”让老员工提供意见，使新人有同事间相互学习的机会和参与感，引入“学长制”,80,辅导新人成长的训练要领,预期阶段预期阶段是指新人的适应期已过，并已了解工作岗位职责，对操作有所学习和参与与新人适当沟通，并共同探讨他们对工作内容胜任与否及未来的打算此时着重应确认新人是否有继续从事该工作的决心和信心,81,辅导新人成长的训练要领,困难遭遇阶段随着学习工作的深入，对新人也逐渐“加压”，并提出了更高的目标，这个阶段对新人是遭遇到困难最多的阶段，也是新人能否真正在此成长的最重要的阶段不因他们犯错而给予苛责，不要让他们失去自信心让新人在起步阶段就学习自我规划，自我负责的工作态度，并试着从错
20、误中找到未来需要改善的要领,82,调整阶段该阶段是指从“新员工”转换到“老员工”角色转换的阶段该阶段最主要的工作是帮助新人从“个人努力”的意识调整到“团队合作”的精神克服自我为中心的意识需适时观察新人与同事间的合作与互动，并在他们需要帮助时给予支持和鼓励,83,成效评估的阶段主管需要与新人正式面谈，共同探讨学习和工作的成效肯定新人的努力，指出不足和需要改进的部分该工作具有法律的意义，因此必须十分重视，最好能建立书面的记录,84,维系员工的三要素：信任、弹性、骄傲,主管和员工之间的关系，影响到员工的流动率主管应信任与尊重员工，视每一位员工是一个完整的人，不让员工垂头丧气上班主管应重视与员工之间的
21、关系，做好“人”的工作，有了下属的积极主动配合和支持，再大的困难都可以克服,85,如何尊重员工,如何“尊重”员工？用平等尊重人：每一位员工在人格上平等用理解尊重人：换位思考用信任尊重人：授权+绩效管理用发展空间尊重人用严格的要求尊重人用宽容尊重人最好的团队文化是“每个人都可以通过努力在这个团队中获得成功”,86,2、把员工当成顾客，找到他们各自不同的需求，依照他们认为最好的方式来对待他们，逐渐增加业务的挑战性，努力让工作成为下属发展自己事业的要素和人格的工具3、员工都希望能以公司和单位为荣，也希望以自己的贡献为傲，因此应努力建立一个纪律严明、和谐互助、绩效优异的团队，让员工成员具有荣誉感和自信
22、心,87,作业现场操作技能的指导技巧,88,89,90,91,操作技能教导的三步骤法,讲授演示让对方尝试,92,技能教导的三个“为什么”,讨论：央视少儿频道的节目故事故事的情节：有一个小镇的几棵苹果树出了问题在春天，当苹果开始成形时，果虫在苹果内下蛋，蠕虫在成长的苹果内孵化，很多新鲜的果实给贪吃的果虫加。有一个解决方案，虽然花时间，应该是有效的，用纸袋子套住还没成熟的果实，苹果受到袋子的保护而成熟因而，父亲决定试试这个方法，他告诉他们的女儿，“将苹果放入纸袋。”他给她们合适的工具，就让她们在春天的阳光中愉快地工作父亲回来后惊讶地发现，所有的小小苹果全都在袋子里摆在地上,制造现场人际关系的基础知
23、识,94,工作与人际关系,主管的具体工作中，管理的对象之一是生产现场中的作业者，而管理作业者也是主管最重要的工作我们必须理解：任何人都希望通过工作来满足自己的某种渴求只有对领导这项工作充满热情，才是处理生产现场中人际关系的关键,95,人际关系与工作效率,霍桑实验的启示：生产现场的人际关系对生产现场效率的提升有很大的影响霍桑实验的主要结果是：只单纯地改善作业环境以及资金等条件，不能提高工作效率给予作业人员以判断的自由，同时松弛监视，可以让作业人员凭良心做事并带给他们劳动的喜悦作业人员的自尊心和责任感来自公司方面更深层次的对人际关系的考虑及对作业人员的正确对待,96,霍桑实验在生产现场中的应用,通
24、过霍桑实验在生产现场中的应用，产生以下的几项制度：对主管作业教导教育生活顾问制度管理必须延伸到生活中去提建议制度,97,日常反馈的重要性,生产现场的成员必须对工作有一个共同的认识。为此，即使每个人有不同的需求，但拥有相同的价值观和事实是必要的不要把生产现场的问题点、工作环境的变化、过去的生产及不合格产品等实绩情况只局限在自己的圈子，要经常进行详细的反馈，只有这样，才能从日常的信息开始，真正形成交流沟通的基础,必要的，正确的信息,价值前提,事实前提,生产现场中的成员,早会,会议,OJT,生产现场新闻,98,不同行动的例子,A和B两人同时使用两台同样的机器，进行用压力机冲压平铁板的作业作业程序是：
25、从上一道工序中取出一张铁板，用擦机器的面纱头往材料上油后，将材料放入压力机中，用压力机冲压完毕后取出，然后再取出第2张铁板，重复作业。A开始的时候看了一下作业过程，感觉没有问题，于是就这样照做了B判断认为该作业存在浪费，他对作业做了改动：在压力机的加工过程中用擦机器的棉纱头涂抹油，他采用这种办法作业，效率提高了很多如果两人有着“作业中不能有浪费”这样的一个共同价值观，那么这个差异就是两人（能够使用的资源）上的差异了，如果两者的价值观相同，事实信息不同，简单的教育就可以弥补差异了，但要是价值观 不一样，那就要改变价值观了,99,作业现场的宣传活动,100,棘手（刺头）员工的辅导,101,依考绩分
26、类的棘手员工,冲锋型（好的工作业绩+差的工作态度）其倾向是忽冷忽热。切忌两种倾向：放纵和管死重沟通、重辅导，若有问题一次就要处理好，不可遗留到下一次,102,安分型（差的工作业绩+好的工作态度）明确和严格的绩效改进计划，允许有阶段性的目标，可让其自己先提出，再给予修正,103,堕落型（差的工作业绩+差的工作态度）重申工作目标和各项规定，了解新工对工作的看法,104,依心态分类的棘手员工,心高气傲的人这种人要么是怀才不遇，要么是对管理干部能力的不屑，对待这样的人，可以安排一些相对困难的工作给他做，待他成效不佳时再给予辅导当然，如果确实有能力，可以考虑给予适当的机会,105,心怀敌意的人,对待这种
27、人最重要的就是可以让他们发泄心中的郁闷，但是绝不要上他们的圈套要是所有办法都无效，你可以暂时离开现场五分钟，给他一些时间，好让整理一下思绪,106,心怀抱怨的人这种人会故意夸张烦恼，希望能引起长期与他有同感的人的共鸣。对待这种人切勿表明态度，只要给予不明确的回馈即可,107,沉默不语的人这种人也许会心存恐惧，因此要让他们知道你的友善，且不具威胁性。你应该耐心等待，直到他们准备好开口说话为止,108,优柔寡断的人这些人可能是害怕树敌的“分析家”或“谨慎家”你可以提供证据，强调事实与数据的正确性，从旁协助他让他在决定之前先订下期限，然后离去，同时表示在期限届满时会回来听听他的决定,109,不懂装懂
28、的人这种人可能真的知道一些，也可能并不真懂用事实及数据来对付他们，用逻辑及证据来让他们信服,110,眼高手低的人这样的人往往只看到别人成功的表面风光，不知道别人背后的艰辛付出；或者自己并不高明，但对别人要求严苛，总认为别人表现不如自己可以向其讲述身边成功人的经历，并明确指出工作中存在的不足，要求其定期写工作总结,111,心浮气躁的人这类人很难安下心来扎实地工作，主要原因是目标和努力方向不够明确，对是否做好工作信心不够应对这种人多多鼓励，定期与其交流看法，帮助他们规划自己的生涯,112,阿谀奉承者对待这种新工，应无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张急功近利者切忌使用单刀直入式，免得
29、让他产生你忌才的错觉，而不接受你提出的任何建议认真聆听他的建议，适当称赞他的表现，表示对他有某种程度的欣赏。得到你的称赞后再适当提醒他凡事要按部就班,113,破坏团结的人必须不客气地予以警告，若无任何改善，则以公司的规定严厉处理，甚至直接予以辞退随波逐流的人除了给予心理的辅导之外，更须让他们明确每一个周期的工作目标和计划，并提供自己对自己的工作评价，同时也应让他们明确不努力的后果,114,115,全天候的新世代员工管理,零成本激励方法,真诚地说一声“您辛苦了！”真诚地说一声“谢谢您！”真诚地说一声“你真棒！”由衷地说一声“这个主意太好了！”有力地拍一拍下属的肩膀（异性注意）一个认可与信任的眼神
30、 一次祝贺时忘情的拥抱 一阵为分享下属成功的开怀大笑,116,写一张鼓励下属的便条或感谢信及时回复一封下属的邮件下属生日的一个电话、一件小小的礼物一条短信的祝福和问候一次无拘无束的郊游或团队聚会一场别开生面的主题竞赛一个证书、一枚奖章、一朵鲜花,117,善于运用团队的力量提高下属的向心力,所有的员工都希望自己的团队很优秀经常让老员工帮助新员工定期组织集体活动若有矛盾应及时化解,118,工作观念教育的注意事项和技巧,一个都不能少，重辅导，重沟通，多耐心；人事部门和用人单位多配合；集中培训和个人辅导相结合；动态教学和静态学习相结合；辅导员或资深员工学长传帮带制度；善用名言警句和浅显易懂的生活道理；
31、常用游戏和活动、拓展训练；不要“饿了才吃，渴了才喝”，把观念教育纳入新工必修的课程；简单有效最重要，多用5W2H。（范例：首件检查）,119,观念教育经典范例1,小马过河不要听信他言，亲身努力最重要滚石不长苔工作职业要稳定，不要常跳槽彼得拣樱桃工作踏实，从小事做起老木匠的故事善始善终阿克琉斯的神话故事零缺点埃菲尔铁塔建设工人的故事积极的工作态度卖草帽的故事别让过去的经验成为今日的负债选班花的故事成就他人才能成就自己留学生上洗手间的故事预防比纠正重要,120,观念教育经典范例2,职业操守保镖挡突如其来的子弹鼓励大家都沟通交流和合作交换苹果和交换主意对速度快、效率高，但品质不好的人心智敏捷并非长处
32、，一个钟摆的功能不在于速度，而在于准确劝诫一心只想着赚钱的人抛钱到游泳池,121,观念教育经典范例3,严师出高徒，强将手下无弱兵是非分明季节候鸟的生与死劳者多能别让你的技巧胜过品德不在其位，要谋其职声无小而不闻，行无隐而不形(鸡蛋再密也有缝）,122,工作职责的培训重点,流程化，告诉对方，他或她从事的工作在整个流程中的点，以及所起的作用以表格、书面的形式展现出来，告诉对方每天、每周、每季要做的主要事情和协助事项要告诉对方，工作中可能遇到的困难和问题是什么，要注意什么，如何求救重点的部分要让对方复述,123,FLY模型,关注我：Focus Me!入职之前了解他入职之时接纳他入职之后帮助他转正之后
33、关心他表现好时表扬他有错误时面对他有违规时处理他有压力时疏导他有困难时鼓励他重要信息分享他有机会时推荐他,124,提升我：Lift Me!辅导培训定期沟通帮助规划调岗培养推荐试用,快乐我：Yahoo Me!压力疏解团队活动规则简单段落分明即时反馈,仁至义尽了，该怎么办？,也许我们通过努力，各种方法都做了，员工还是要离职，敬业度还是提高不够，怎么办？不要只是考虑如何降低离职率，而是降低员工离职对公司造成的冲击,主管的素质要求,科技脑理性坐怀不乱人文心灵性将心比心中华情感性乐于奉献世界观悟性闻一知十执行力个性说干就干,要让下属喜欢你，首先自己要懂得爱自己！,总结：让我们一起努力，做一个有“爱”的主管！,“爱”=依恋、怜悯、包容、奉献、责任依恋：热爱我们的背景（祖国、厦门、单位、部门、岗位、家庭）怜悯：体恤新世代员工的实际困难，体会他们的需求包容：对无知和冒犯者的包容奉献：把工作当作事业来看待，
