1、绩效考核绩效管理试题库一?单选题绩效管 理 试题库用( B ) 建立工作标准。A.工作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效 C.时间研究D.工作样本量表是( C )1.利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下 列哪项是必须考虑 的重点 ( D ) 。A.工作背景 B. 工作者 C. 结果回馈 D. 工作结果2.科学的确定绩效考核的基础，是要做好 兩个方面的工作，即 ( A ) 等。A.确定工作要项和绩效标准B.确定考核办法和工作要项C.确的绩效标准和考核人员D.确定考核系统和考核人员3.绩效管理实施的前提 不包括( C )A.有可操作的企业发展战 略目标B.内部客户和外部客户对岗位要求
2、是清楚的C.组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D.岗位责任 說明书对于各岗位职责有明确的描述4.关于360 度回馈评价，正确的 理解是( B ) 。A.一般采用署名的方式B.有利 于促进员工的职业发展C.可以据此确定员工的任务绩效水平D.能够增强员工的自我意 識，提高自我管 理效能5.要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下 列 哪项不属于要素计点法的工作程序( B )A.确定要评价的岗位，搜集岗位信息B.确定基准岗位C.选择并界定薪酬要素D.确定要素等级6.下面的绩效考核因素中， 不属于能力考核的因素是 ( C ) 。A.创新能 力B.技能熟 練 程度C.计划能 力D.经验阅 歷7.按照具
3、体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主 要的具体方法，即 ( B ) 、混合标准尺 度法和书面法。A.日常考评法B.量表评定法C.关键事件法D.排队法8.绩效评估标准是表明 了按什么尺度对工作的哪些方面进 行评估，而 ( C ) 說 法不符合标准所需遵循的要求。A.绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡 量的C. 绩效标准时要广泛使用于 不 同时期的 D. 绩效标准是现实的9.绩效标准要尽可能的具体，或是 行为化，选择你认为最适合的作为订单处 理 员的一条绩效标准 ( D )A.能够并且愿意处 理 客户的订单B.能够并且愿意处 理 客户的订单，并获得客户的认可C.所有客
4、户订单必须在 4 小时内处 理，且保证客户满意 度D.所有客户订单必须在 4 小时内处 理，且正确 率 98%10.当我们进 行岗位评价的时候，可以使用岗位排 列法，岗位排 列法有分为 兩 類，即 ( A ) 。A.定限排 列 法和成对排 列 法B.逐一排 列 法和关键岗位排 列 法C.相对排 列 法和绝对排 列 法D.级别排 列 法和业绩排 列 法11.为了实现绩效考核“定 量准确的原则，评分应尽可能采用 ( C ) 。A.名称 量表 B. 等级 量表 C. 等距 量表 D. 比率量 表12.我们进 行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而 不是 岗位上的员工，让员工积极 參
5、与到岗位评价党中 來，( D ) 。A.岗位评价必须满足绩效考核的要求B.岗位评价必须和岗位等级相结合C.岗位评价每 兩年 进行一次D.岗位评价结果应该公开13.绩效考核的方法和方案，必须在实践当中 不 断进行改善和完整，而 不是一成 不变的，这个体现 了绩效考核的 ( B ) 。A.可行 性原则B.回馈原则C.制度 化原则D.实用性原则14.绩效面谈的质量和效果主要取决于 ( D ) 。A.考评双方的心 理狀 态B.是否成 立了员工绩效评审委员会C.考评双方对绩效管 理制度的理解D.考评双方的准备情况以及提供资 料的详细和准确程 度15.短期效果的评估主要是评估考核体系实 行( C ) 的效
6、果A. 一个月左右B. 一个季度C. 一年左右D.以上都不对16.培训具有 ( B )A. 滞后性 B. 超前性 C. 后延性 D. 前续性17.下列哪项不是薪酬制 度建立的依据( D )A. 工作分析 B. 职务分析 C. 岗位分析 D. 工作 說明18.绩效考核对于员工个人则是 ( A ) 对自己工作 狀况及其成果的评价。A. 上级和同事 B. 上级和下级C. 下级和同事 D. 上级和平级19.当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采20.从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用 ( D ) 建立工作 标准。A. 工作小组平均产 量 B. 特别挑选的员
7、工绩效 C. 时间研究 D. 工作样本21.工作要项指出“ 什么该做， ( D ) 指出的是该“如何做。这个标准乃是 判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条 例中予以 說明。A. 评估考核 B. 工作分析C. 评估面谈 D. 绩效标准22.( A ) 是指记 錄和观察在某些工作 領域内，员工在完成工作任务过程中有效 或无效的工作 行 为导致的成功或失败的结果。A. 关键事件法 B. 行为观察法C. 行为观察 量表法 D. 行为定点 量表法23.工作绩效一般是指员工的 勞动行为表现及其 ( B )A. 工作表现 B. 工作成果C. 工作成绩 D. 工作效果24.下表是绩效考核表的一部分，请
8、问这种绩效考核 绩效考核标准 评价等级 评定结果 工作效率很高 工时利用率100% 1 工作效率较高 工时利用率85%以上 2工作效率正常 工时利用率70%以上 3工作效率不高 工时利用率55%以上 4工作效率很低 工时利用率40%以上 5A. 名称 量 表 B. 等级 量 表 C. 等距 量表 D. 比率量 表25.( C ) 是对员工承担岗位工作的成果进 行评定和估价。A. 能 力考核 B. 态 度考核C. 业绩考核 D. 绩效考核26.行为主导型的考评内容以考评员工的 ( D ) 为主，效果主导型着眼于干出 了 什么，重点在于产生和贡献，而 不关心 行为和过程。A. 工作效果 B. 工作
9、态 度C. 工作业绩 D. 工作 行 为27.目标管 理法能使员工个人的 ( A ) 保持一致。A. 个人目标与组织目标 B. 努力 目标与组织目标C. 努 力目标与集体目标 D. 个人目标和集体目标28.与前一期业绩水平进 行比较的业绩改进方法称之为 ( B ) 。A. 目标比较法 B. 水平比较法C. 横向比较法 D. 纵向比较法29.下列哪个因素 不是考评方法的设计应重点考虑的 ( B ) 。A. 工作适用性 B. 先进性C. 管 理成本 D. 工作实用性30.企业绩效考核就是对企业生产任务在 數量. 质量及( B ) 等方面完成情况的 考核。A. 产量 B. 效益 C. 效率 D. 效
10、果31.各职能部门在绩效管 理方面的主要责任有 ( A ) 。A.及时对员工进 行 绩效回馈B.提供与绩效考核有关的培训和咨询C.处 理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制 度符合法 律要求32.( B ) 是企业根据岗位工作 說明书，对员工的工作业绩，包括工作 行为和工 作效果，进 行全面系统考察与评估的过程。A. 行 为考核 B. 绩效考核 C. 人事考核 D. 能力考核33.选择( A ) 的绩效考核 類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工 作人员的考评 不太适合。A. 效果主导型 B. 行为主导型C. 观察主导型 D. 质量主导型34.下列不属于绩效诊断的内容是 ( C
11、) 。A.企业绩效管 理制 度以及管 理体系的诊断B.对企业组织的诊断C.对收集信息与资 料积 累方面的诊断D.对考评者与被考评者的全面全过程的诊断35.量表评定法使用 ( C ) ，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。A. 按具体形式区分的评估方法 B. 混合标准尺 度法C. 描绘性评定 量表法 D. 书面法36.绩效考核指员工的 ( A ) 做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。A. 实际绩效与组织的期望 B. 个人成绩与群众测评C. 群众测评与组织的期望 D. 实际绩效与群众测评37.考评的效标的 類型有 ( A ) 。1特征性效标2行为性效标3结果性效标4态 度性效标5
12、能力性效标A. B. C. 5 D. 538.将员工考评期实际业绩与去 年同期工作业绩相比较和衡 量的方法是 ( A ) A. 水平比较法 B. 成对比较法C. 横向比较法 D. 目标比较法39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是 ( A ) 。A.进 行“一对一的回馈面谈B.组成一个面谈小组 來进行 面谈C.在小级其它成员在场的情况下面谈D.针对部门的共同问题，进 行小组或部门的讨 論40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是 ( D )A. 行 为观察法 B. 目标比较法C.41. A. C.42. A.C.43. A.C.44. A.C.45. A.C.46. A.C.47.
13、加权选择 量表法 D. 行 为锚定等级评价法 下列不 属于关键事件法的缺点是 ( A ) 。 时间跨度较大 B. 费时. 费力且费用较高 不能在员工之间进 行比较 D. 只能定性分析， 不能定量分析 采用可监测、可核算的指标构成 若干考评要素 來评价下属的方法是 ( C ) 目标管 理法 B. 绩效标准法 直接指标法 D. 成绩记 錄 法 在绩效管 理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是 高层 領 导 B. 一般员工 直接上级 / 主管 D. 人力 资源部人员 对生产管 理人员的绩效考核，最经常采用的是 ( B ) 行为观察法 B. 以结果为导向的考评方法 以关键事件为导向的考评方
14、法 D. 以 行为或质量特征为导向的考评方法 对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管 理的( C )考评阶段 B. 实施阶段 总结阶段 D. 应用开发阶段 下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求 不正确的是 ( A ) 具有广泛性 B. 具有主动性和能动性 具有针对性和及时性 D. 具有真实性 由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差 異，有时某一方面的突出业绩D. 绩效管 理制 度是对绩效考核的具体规定63.对从事一般性管 理工作或服务性工作人员的考评 不宜采用 ( A ) 。A. 360 度评估 B. 行为质量特征 C. 评级量表法 D. 排序法64.以下是绩效考核表中的内容，这是
15、采用 ( B ) 的评价方法。 “该员工在公共场合发脾气吗？ 是 否 该员工有无偏好？ 是 A. 行 为锚定等级评价法 C. 强制选择评价法 D.否B. 核对表格法 关键事件评价法和另一方面的较差表现有共性，而采用 ( D ) 可以克服此 類问题。 A. 目标管 理法 B. 直接指标法 C. 成绩记 錄 法 D. 绩效标准法 48. 在制定绩效管 理方案时，应根据 ( A ) 合理地进行方案设计，并对绩效管 理 方案进 行可行 性分析。绩效管 理目标 B. 绩效管 理方法 绩效管 理程序 D. 绩效管 理物件 绩效管 理 表现为一个有序的复杂的管 理活动过程，它首先要 确定组织与员工个人的工作
16、目标 制定绩效考核的具体方法与工具 确定考评者与被考评者 计划绩效考核实施的具体程序与过程 绩效管 理 与绩效考核的概 念 ，既有明显的区别又存在十分密A.C.49. A. B. C.D.50.叙述正确的是 ( B )A.B. C. D. 51. A. 52.A.B. C. D.53. A. C.54.绩效考核是以绩效管 理为基础的人 力资源管 理的子系统 绩效考核是绩效管 理的重要支撑点 绩效管 理 为绩效考核的运 行 与实施提供 了依据 相比较而言，绩效考核 更注重员工绩效与组织绩效的有机结合 下面绩效考核中， 不属于能 力考评项目的是 ( D ) 知識 B. 经验阅歷 C. 技能熟練程度
17、 D. 工作质量 在使用关键事件法时， ( A ) 考评者要记 錄 并观察员工工作中的关键事件 关键事件只能作为衡 量员工的辅助证据资 料 考评的内容是员工的短期表现 用來 加以区分工作 行为的重要程 度绩效考核的 類 型按内容分可以分为质量主导型、 态度主导型 B. 行为主导型 工作主导型 D. 一般主导型二?问答题：1.以下 列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标 (1) 及时收回货款(2) 有效地使用时间产品A 一季度的销售量达到13000件(4) 每 兩周 更 新一次市场资 料(5)节约部门的开支(6)将部门的办公用品费用控制在 5000 元以下(7)扩大市场占有 率(8) 保证资 料
18、的准确性请指出 不符合量化考核标准的指标，并加以改正。 答案要点：评分标准： 不符合量化考核标准的指标有 (1) (2) (5) (7) (8) (1)(2)(3)(4) (5)及时收回货款， 有效地使用时间 节约部门的开支 扩大市场的占有 保证资 料 的准备性，“准确性不明确，如改为“发货后 天内收回全部货款。 不明确，如改为“将 A 流 程时间缩短 个工作日 不明确，如改为“把部门的预算减少 %。“及时，“有效，“节约率，“扩大 不明确，如改为“市场的占有 率提高到 % 不 明确，如改为“资 料的准确 率达到 %II2.简述绩效管 理 和绩效考核的关系。答案要点： (1) 兩者的聯系是：绩
19、效考核是绩效管 理的一个不可或缺的组成部分。 通过绩效考 核为组织绩效管 理的改善提供依据，帮助组织 不 断提高绩效管 理的水准和有效性，使绩效管 理 真正帮助管 理者改善管 理 水平，帮助员工提高绩效能 力，帮助组织获得 理想的绩效水平。切的聯系，下面 (2) 兩者区别是：绩效管 理是一个完整的管 理过程，绩效考核是管 理过程中的一个环节或手段； 绩效管 理是结果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管 理是组织与个人双赢，绩效考核 是排序 . 确定优 劣；绩效管 理是规划性 . 前瞻性，绩效考核是回顾过去；绩效管 理是完善的计划 . 监督. 控制手段，绩效考核是只有考核一个手段；绩效管 理
20、注重能力的培养，绩效考核是注重成 绩的大小；绩效管 理 是事先的信息沟通和承 諾，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。3. 绩效管 理从那些方面帮助组织获得竞争优势 ?答案要点：绩效管理为组织带 來的益处有： (1 )将组织战 略转化成实际的定 量目标和定性目标。(2)组织战 略 能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施。(3)有效的绩效管 理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生。(4)学习型组织的 理念 得以加强 (5) 组织文化受到影响 (6) 通过对高绩效员工贡献的认可，形成 良 好的组织氛围， 留住高绩效人才。对于从事管 理性和
21、服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是 ( C ) 。( B ) 和效果主导型4。.简述衡 量一个绩效管 理系统是否有效的标准。答案要点： (1) 信度 是绩效考核系统一致性程 度，即考核结果反映绩效 狀况的准许确性程 度。 信度要求主要体现在再测信 度 和评估者信 度 上。(2) 效度 是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进 行评价的程 度 ，即是否能侧 量出自已1以结果为导向的考核方法2以 行为为导向的考核方法3以质量特征为导向的考核方法4以态 度特征为导向的考核方法 行为A. B. C. D. 55.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出 有效进 行测量，而考评
22、者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的 情况下，可以考虑采用的考评 類型是 ( A ) 。A. 质量特征导向 B. 综合性的合成方法C. 考评中心法 D. 工作结果导向56.( D ) 不属于人 力资源部对绩效考核表格进 行必要的检查的内容。A. 考核指标的相关性 B. 考核标准的准确性C. 考核表格的简捷程 度 D. 考核中各单位主管就 履行的责任57.主管对绩效结果进 行回馈时，应避免 ( D ) 。A. 给员工发言的机会 B. 集中于关键事项C. 运用回馈技巧，因人而 異 D. 纠正被考核者的 不良 态度58. 绩效考核中要找出员工绩效的差距和 不足，应采用的方法有 ( C )水平
23、比较法成对比较法成对比较法目标比较法5强制分布法A. B. C. D. 5所要测 量的工作绩效的所有方面。这一效 度常常被称为内容效 度。(3) 可接受 度 反映组织员工 (包括考核者和被考核者 )对绩效考核系统的认可程 度 和按受 度。5.企业人 力资源管 理部门对绩效管 理 负有哪些重要的责任 ?不可以 答案要点：尽管绩效管 理的实施主要是决策屋与各级直线管 理人员的职责 , 但企 行为的 业人力资源管 理部门对绩效管 理也负有重要责任 ,主要包括 :(1)设计, 试验,改进和完善绩效管 理制度,并向有关部门建议推广。(2)在本部门认真执 行企业的绩效管 理制度, 以起到示范作用。(3)宣
24、传企业绩效管 理制度, 說明贯彻该项制 度的重要意义 ,目的 , 方法与要求。(4)督促, 检查,帮助各部门贯彻现有绩效管 理制度, 培训实施绩效管 理的人员(5)收集回馈信息 , 包括存在的问题 ,难点,批评与建议 ,记錄和积累有关资 料,提出改进方案和 措施(6)根据绩效管 理的结果 ,制定相应的人 力资源开发计划 ,并提出相应的人 力资源管 理决策6.简述 什么是绩效计划及其组成部分 ?答案要点： (1) 绩效计划是由管 理者与员工根据既定的绩效标准， 共同制定并修正绩效目标以 及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意 見 ，并形成协议的过程。(2)绩效计
25、划包括：员工应该做 什么？即绩效标准；员工在 什么时间. 做到什么程度？即绩效 目标；工作中的重点是 什 么？即绩效权重；绩效计划的表现形式，即绩效协议。7.简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区别。59.( A ) 是绩效考核中比较简单 易行的一种综合比较方法。A. 排列法 B. 比较法 C. 分布法 D. 对比法60.应用开发阶段是绩效管 理的终点，又是一个新的绩效管 理工作循环的 ( A )A. 始点 B. 中点 C. 终点 D. 总结61.绩效结果的应用 不包括 ( D ) 。A. 培训需求的产生 B. 奖 金的计算和发放C. 员工个人发展规划 D. 工作分析方法的选择62.关于绩效管
26、理制度的叙述 不正确的是 ( D ) 。A.绩效管 理制度是企业组织实施绩效管 理活动的准则和 行为的规范B.绩效管 理制度对绩效管 理的目的、性质、意义做 了规定C.它对组织绩效管 理的程序和步骤以及方法做 了 统一规定答案要点： 绩效目标与绩效标准 不同：(1) 标准是针对特定的岗位工作制定的，是要求员工在 工作中应达到的各种基本要求，而目标则是考虑到组织的发展战 略 和发展计划针对部门和个人 。设定的。 (2) 绩效目标是在绩效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩效水平，体现 了管 理者对部门和员工的具体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。对同一 類 工作，应该只制定一套工作标准，但
27、对每个员工则可能制定出 不 同的目标，该项目目标依据每位员工的个人经验 . 技术和过去的表现而有所 不同。8.简述制定绩效标准的一般步骤。答案要点： (1) 收集与工作有关的背景信息，确定岗位工作 說 明书。 (2) 确定工作规范 (3) 根 据工作 說明书与工作规范确定岗位的工作 量. 主要工作事项，并根据每位员工的工作内容，确定 相应的绩效标准。 (4) 主管与员工就所确定的职务标准进 行沟通和磋商， 并对绩效标准进 行修正，最终达成共 識各层级绩效目标；上下级就绩效标准及如何测 量达成共識 (2) 确定目标达成的时间框架：确定 各项绩效目标的重要程 度；确定各项绩效指标的重要程 度 ；上
28、下级就绩效目标完成的时间期限9.为什么要进行绩效管 理培训？绩效管 理培训的重点是 什么？ 进行沟通并确认 (3)实际绩效水平与绩效目标相比较：发现 異常的绩效水平并分析产生原因；上 答案要点： (1) 绩效管 理培训的目的主要有： 1)增进员工和主管人员对绩效管 理的下了级解就和绩理效解改，进达成共 識；制订解决办法和矫正方案；为目标修正提供回馈信息 (4) 设定新的绩 消除各种误差和抵触情绪。 2)掌握绩效管 理的操作技能，保证绩效管 理的有效性。 效目标：根据(2) 绩效管 理培训的主要内容主要有： 1) 绩效管 理广泛层面的培训 2) 绩效管理操作技组能织层战面的略及考核结果，调整绩效
29、目标；为新一 輪绩效循环设 立绩效标准；上下级共同确定各 培训 层绩效目标并就如何测 量达成共 識。10.绩效沟通的含义是 什么？怎样才能实现真正的建设性沟通？ 21. 简述 什 么是基于标杆超越的绩效考核体系 ?答案要点： (1) 绩效沟通就是管 理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包答括案要点：基于标杆超越的绩效考核体系就是企业将自身的关键业绩 行为与最强的竞争企业 工作进展情况，潜在的障碍和问题，可能得解决措施以及主管人员如何才能帮助员工。 或那些(2在) 实行现业中 領先的 . 最优灭亡的企业的关键业绩 行为作为基准进 行 考核和比较，分析这些基真正的建设性沟通要明确：
30、1)明确沟通的目的 2)选择正确的沟通内容 3) 选择适宜的沟准通企的业方的式绩效形成原因，并在此基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略。11.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证绩效信息的质量？ 答案要点： (1) 绩效信息的收集方法有： 观察法 . 工作记 錄法.他人回馈法 (2) 信息收2集2.与运分用析标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面 ?中应注意以下问题： 1)让员工參与收集信息 2)要注意有目的的收集信息 3)可以采用抽样答的案方要法点： (1) 建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准 (2) 绩效指标体系的设计 更加关注于 收集信息。 4) 要把事实与推
31、测区分开 來。 满足顾客需要 (3) 激发企业中的个人 . 团体和整个组织的潜能，充分发挥他们的潜 力，提高企业 绩效 (4) 有利 于促进企业经营者激 勵 机制的完善12.绩效考核的主体主要有哪些 類型，如何选这考核主体？ 答案要点： (1) 绩效考核的主体主要有：直接上级；同事；员工本人；下属以及顾客 23. 供简货述商绩效回馈与面谈的目的。等组织外部的人员。 答案要点： (1) 让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。(2) 给下属提供一个 良好的沟通机会， 了解下属工作的实际情况和困难， 并让员工确信企业可 (2) 绩效考核主体选择的一般原则为： 1) 绩效考核主体所考核的内容必须基于他所掌握以的给情予他们所需要的帮助。况。 2)绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。 3)有助
