1、人 才 测 评,第一章 人才测评概述（8学时）第二章 人才测评的标准与指标（6学时）第三章 心理测评（6学时）第四章 面试方法（6学时）第五章 情景模拟（4学时）第六章 评价中心技术（2学时）第七章 其他素质测评方法（4学时）第八章 人才测评结果分析与报告（2学时）,第一章 人才测评概述,1 人才测评的基本概念2 人才测评的起源与发展3 人才测评的原理与方法4 人才测评原则与人才测评流程5 人才测评与人力资源管理的关系,1 人才测评的基本概念,章首案例：,人才测评在天华集团引起的反响,一、人才测评的讨论,王垒教授认为：人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人
2、事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。徐升认为：人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。俞文钊教授认为：人事测评是人事测量与评定的总称，测量与评定是两个既相互联系又存在区别的概念。,吴春华、张瑾认为：人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列定性和定量相结合的办法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量和评定。孙宗虎认为：人员素质测评是指测评人员在一定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员在主要活动领域中的表征信息，然后对被测人员的素质作出数量或价值判断的过程。其宗旨在于达到
3、人与事、人与职位相匹配。孙健敏认为：测评包括测量和评价两个过程，是测量和评价的总称。,二、人才测评的理解,广义：人才测评是对各类人员进行测试和评价，它包括对人的生理特点和心理特点进行测量和评价。如航天员狭义：人才测评是对人才的的心理素质进行测试和评价，如测试其适应性、随和性、沟通能力、亲和动机等。,三、人才测评定义的核心要素,测量评价测评目的测评内容测评方法测评结果,四、人才测评的定义,人才测评亦称人员测评、人才素质测评，是根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的特定素质进行测试和评价的过程，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员
4、关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段，是提升人力资源管理水平的有效工具。通过测评得出的结果应直接服务于测评目的。,五、人才测评的分类,按测评对象划分：1、以个人为中心的测评 2、以岗位为中心的测评按实施者划分：1、他人测评；2、自我测评；按实施范围划分：1、个体测评；2、团体测评；,按测评形式划分：1、笔试；2、面试；3、情境测试；4、综合测试；5、计算机测试；按测评参照系划分：1、常模参照测评；2、标准参照测评；,按测评目的划分：1、选拔测评；2、培训测评；3、绩效测评；4、胜任测评；5、团队配置测评；6、领导力测评；,按测评内容划分：1、个性测评；2、气质测评；3、能力测评；4、兴趣测
5、评；5、价值观测评；6、行为测评；,六、人才测评的特点,人才测评是心理测量，而不是物理测量 人才测评是抽样测量，而不是具体测量 人才测评是相对测量，而不是绝对测量 人才测评是间接测量，而不是直接测量,七、人才测评的意义,人才测评是人力资源管理的基础；人才测评是人力资源配置科学化的根本保证；人才测评为人力资源开发提供可靠依据；人才测评在人力资源管理工作中具有激励作用；,八、人才测评的功能,评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能；,2 人才测评的起源与发展,一、西方人才测评思想的起源和发展,19世纪末、20世纪初，大量新移民涌入美国，智力测验产生和普及的哲学基础第一次世界大战，军队中的人才选拔，
6、团体测验的编制,二、中国古代人才测评思想渊源,第一个时期，从上古道春秋战国，为起始期。第二个时期，从汉到隋，为发展时期。第三个时期，从隋唐至清末，为成熟期。,三、中国人才测评兴起和发展,萌芽与停滞时期（20世纪20年代-70年代）复苏阶段（1980年-1988年）初步应用阶段（1989年-1992年）繁荣发展阶段（1993年至今）,3 人才测评的原理与方法,一、人才测评的原理,“人职匹配”思想素质差异性素质稳定性素质的可测性与间接测量性行为测量模式基于统计学规律,二、人才测评的方法,心理测验笔试面试无领导小组公文筐测验评价中心技术考核法履历分析法,4 人才测评的原则与流程,一、人才测评的原则,
7、科学性与实用性相结合定性与定量相结合精确与模糊相结合静态与动态相结合,二、人才测评的流程,明确人才测评的目的 选拔、培训、考核、诊断、配置确定人才测评的指标（维度）设计确定测评方法与测评题目测评方案设计与测评实施测评结果统计与撰写报告测评结果反馈,5 人才测评与人力资源管理的关系,一、人力资源管理的三个层次,战略人力资源管理 确定管理策略与管理方向，决定人力资源管理内容。职能人力资源管理 为企业战略服务、直线部门服务的具体体现。包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理基础人力资源管理 组织设计、工作设计与分析等,二、人力资源管理的四个体系,人力资源管理的计划体系 人力资源规划、招聘计划、培训计划、
8、绩效考核与绩效管理计划、薪酬调整计划、继任者计划、岗位轮换计划。人力资源培训与开发体系 岗前培训、在职培训、达标培训、知识培训、技术与技巧培训、能力培训、企业文化培训、资格培训、管理者培训与开发。,二、人力资源管理的四个体系,人力资源评价体系 工作分析与工作评价、胜任力评价、选拔评价、试用期评价、培训需求评价、培训效果评价、绩效考核、能力与能力改善评价、业绩评价、态度评价、员工满意度评价。人力资源管理制度体系 工作说明书、聘用制度、培训制度、考核制度、薪酬制度、福利制度、激励制度、行政管理制度。,三、人才测评对人力资源管理的七个价值,全面提升选拔准确率客观的培训需求分析方法卓有成效的培训技术显
9、著地提升个人绩效水平雇员关系管理：科学决策的基础组织发展与团队配置提升人力资源竞争力,本章小结,人才测评亦称人员测评、人才素质测评，广义理解是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括对人才的生理特点和心理特点进行测量和评价；狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价，如测试其适应性、随和性、沟通能力、亲和动机等。人才测评从人力资源管理的角度出发，定义为根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的特定素质进行测试和评价的过程，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。,本章小结,人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段，是提升人力资源管理水平的
10、有效工具。通过测评得出的结果应直接服务于测评目的。,案例讨论：,东风汽车招聘引入人才测评技术,第二章 人才测评的标准与指标 1 人才测评的标准体系 2 工作分析 3 胜任素质模型的建构及应用 4 人才测评的指标,章首案例：,万科职业经理核心素质,1 人才测评的标准体系,一、人才测评的标准体系,人才测评的标准体系是指开展人才测评活动之前，测试者为了判定被试者的素质水平，基于测评目的而设定的测评指标、指标定义、判定标准、典型行为等一系列将不同被试者的素质水平进行区别因素的集合。,二、评价标准,评价标准类别比较表,思考：,对人力资源经理的评价标准应包括哪些？,任职资格/基准胜任模型,人力资源管理专业
11、知识,人力资源规划能力,会议组织能力,人事系统规划能力,鉴别性胜任模型,亲和力,影响力,团队组织能力,协作能力,分析决策能力,服务他人意识,2 工作分析,一、工作分析定义,工作分析，也称岗位分析、职务分析，是以岗位分析为中心，系统地阐明岗位的工作目标、工作内容与任职资格。作为员工，只有清晰的工作分析，才会了解自己的工作“为什么做”、“为谁做”和“做什么”；作为企业，只有通过工作分析，才能对岗位与岗位之间的业务流程进行优化，岗位与岗位之间的工作联系进行简化，才能做到选拔员工有标准、培训员工有方向、考核员工有依据；作为管理者，只有通过工作分析，才能知道每个岗位需要什么样的任职者，对任职者进行哪些培
12、训，如何引导任职者产生更高的绩效水平，才能确定不同岗位对企业的价值贡献程度。,二、工作设计与工作分析,工作设计：工作设计时在组织结构设计的基础上，根据业务流程对不同岗位的工作内容、岗位与岗位之间的工作联系进行设计的过程。它是工作分析的前提，企业只有进行了完整地工作设计才能开展工作分析。工作分析：是通过系统地收集岗位相关信息，确定特定岗位的工作目标、工作内容与任职资格等信息的过程。是针对具体岗位开展的分析共走，其结果是编撰岗位的工作说明书，并且为系统的人力资源管理工作奠定基础。,三、工作分析的功能,人力资源规划的依据招聘的条件、选拔的标准培训的目标要求绩效考核的指标工作评价揭示岗位的重要性员工关
13、系管理基础,四、工作分析的步骤,工作分析组织工作工作分析技术培训确定收集信息的内容选择收集信息的方法开展信息收集工作信息处理工作编撰工作说明书修订工作说明书,工作分析的组织形式,3 胜任素质模型的建构及应用,一、胜任力的概述,胜任力概念：麦克利兰认为胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，其要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者动机等，能够比较好地预测实际工作绩效。,胜任力类别：从胜任力水平来看，分为基础胜任力和鉴别胜任力。根据个体在工作中不同的职位，胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。根据组织所需要的核心
14、专业与技能，分为通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力。按胜任力的变化情况，分为硬性胜任力和软性胜任力。,一、胜任力的概述,二、胜任素质模型,图2-3 胜任素质、行为与意识模型,胜任素质模型概念：胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征，以及知识与能力、技能等因素的水平。胜任素质模型特点:具有行业特色 具有企业特色 具有阶段性,三、胜任素质模型的建立,胜任素质模型的建立原则以战略为导向，企业建立的胜任素质模型必须源于企业战略。以职位的客观要求为依据要考虑企业的业务性质及特点充分考虑企业的文化,胜任素质
15、模型建立步骤 建立绩优标准确定收集信息的对象选择收集信息的方法信息分类与编码确立胜任素质模型验证胜任素质模型,表2-4 目前企业收集信息的主要方法对比,图2-4 胜任素质模型建立步骤,讨论分析：,专业技术人员通用的胜任素质模型销售人员胜任素质模型经理人员通用胜任素质模型,表2-1 专业技术人员通用的胜任素质模型,表2-2 销售人员胜任素质模型,表2-3 经理人员通用的胜任素质模型,4 人才测评的指标,打字员招聘测验,这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下：第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影响打字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢。其中知识因素又具
16、体划分为语文、算术与一般常识等；第二步：针对每个因素编制一个分测验；第三步：测试并建立参照量表：（1）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试；（2）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分；（3）以（2）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立回归方程式：YABX；（Y为每小时打字字数，X为测验分数）,打字员招聘测验,现有老打字员甲、乙两人，甲的测试分数19分，打字速度为1538字/小时，乙的测试分数是20分，打字速度为1553字/小时。根据此可换算回归方程式中的A、B值，其中A为1245，B为15。由此所得的回归方程式是：Y=1245+15X。（4）让每个应聘打字员参加测验
17、，并把测验分数代入上述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。假设某人测验分数是18，则他打字的速度可能是：Y=1245+15181515（字/小时）。如果录用标准为1500字/小时，则该人可以录用,测评目的,测评内容,测评目标,测评项目,测评指标,标度和计量方法设计,测评标准设计,知识广度,知觉广度,手指灵活性,反映快慢,人员素质要素分解,指 标 结 构测评内容、目标、项目与指标1、测评内容 指素质测评所指向的具体对象与范围，如：知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢 内容由测评目的与所测客体的特点决定2、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如知识因素包括语文、算术与一般
18、常识等,3、测评项目 对素质测评目标的具体规定，如语文指听说读写四个方面4、测评指标 测评指标是对素质测评项目的具体分解，如“已到会的和尚未到会的人”,指标的作用与意义1、物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。2、导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动。3、防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识。,人才测评指标原则,服务测评目的的原则绩效导向原则可衡量原则系统化原则独立性原则,本章小结,人才测评的标准就是围绕测评目的或岗位要求所确定的测评指标的水平或等级。人才测
19、评的标准体系是指开展人才测评活动之前，测试者未来判定被试者的素质水平，基于测评目的而设定的测评指标、指标定义、判定标准、典型行为等一系列将不同被试者的素质水平进行区别因素的集合。,确定收集信息内容,案例讨论：,软件工程师的素质测评,第三章 心理测评,1 心理测验的发展与分类2 人格测验3 能力测验4 兴趣测验,章首案例：,顶级公司钟情心理测试，借此了解应聘者,1 心理测验的发展与分类,一、心理测验的起源与发展,（一）近代心理测验的早期尝试科学的心理测验起源于西方。最早的心理测验主要用来区分智力落后者与精神障碍者。（二）心理测验先驱者的探索1、弗兰西斯高尔顿的贡献 英国生物学家弗兰西斯高尔顿是倡
20、导测验运动的主要人物。应用等级评定量表、问卷法以及自由联想技术的先驱。发展了分析个体差异资料的统计方法。,2、卡特尔的贡献在1890年撰写了心理测验与测量一文，首次使“心理测验”一词第一次出现于心理学文献中。3、比纳、西蒙的贡献合作编制了世界上第一个科学的智力测验比纳-西蒙量表，并于1905年在心理学年报发表文章诊断异常儿童的新方法，介绍了该量表。首次采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模，这是心理测验史上的一个创新。,二、心理测验的内涵,心理测验是一种测量的技术。心理测验是测量、评估人们的某种行为，作为判断个体心理差异的工具。心理测验实质是对行为样本的客观的、标准化的测量。,三、心理测验的
21、分类,按测验功能划分智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验按测验目的划分描述性测验、诊断性测验、提示性测验以沟通方式划分言语测验、操作测验以测验材料的结构程度划分有结构的测验、无结构的测验,按单次测验的人数划分个别测验、团体测验按测验方法划分问卷测验、投射测验、操作测验按测验的应用划分教育测验、职业测验、临床测验,第三节 投射测验,一、罗夏墨迹测验二、TAT主题统觉,第三节 投射测验,理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。1，人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；2，人们对外部刺激的反应虽
22、然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；3，正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。,投射技术的特点,1、测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间2、受测者不受限制，可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征3、测验的目的具有隐蔽性，受测者不需伪装和防卫4、测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质5、投射内容不受文字限制，突破了文化界限6、相对于其它测验，投射测验计分困难，主观性强,一、罗夏墨迹测验,罗夏墨迹测验：由瑞士精神病学家罗夏创制，共10
23、张，5张黑白的，3张彩色的，另2张除黑色外，还带鲜艳的红色。,一、罗夏墨迹测验,现在的小学课本上有篇课文火烧云，写看到天上的云彩一会儿象什么，一会儿变成了什么。幼年时住在一座老房子里，墙面因年代久远而斑斑驳驳，看到墙面裂纹象什么，再看一会又象另一种什么东西，这大致都与罗夏测验相类似。不同人对云、对墙面裂纹有不同看法。,一、罗夏墨迹测验,这些图片在被试者面前出现的次序是有规定的。主试者的说明很简单，例如：“这看上去像什么？”，“这可能是什么？”，“这使你想到什么？”主试者要记录：逐句反应的语句，每张图片出现到开始第一个反应所需的时间，各反应之间较长的停顿时间，对每张图片反应总共所需的时间，被试者
24、的附带动作和其它重要行为等。,一、罗夏墨迹测验,回答结果可以从以下几个方面进行分析。一、回答部位不同（区位记号：整体反应、普通局部反应、细微局部反应、特殊局部反应和空白反应）1、根据整个图形回答。2、回答所依据的是图形中常见的细节。3、回答所依据的是图形中不常见的细节。4、回答所依据的是图形中的白色空间,一、罗夏墨迹测验,二、决定因素（决定因子记号：形状反应、运动反应、浓淡反应、色彩反应）1、根据图形的形状作出回答。2、受试者认为图形中有运动特征而作出的回答（如巡逻的士兵、飞翔的鹰、抛出的盘子等等）。3、彩色回答。受试者主要根据颜色的特征而作出回答，如断定红色部分为蝴蝶。其实常人看来除了颜色象
25、以外，形状并不象蝴蝶，分四种情况：纯彩色回答而不包括形状和运动；以彩色为主继而想到形状和运动；以形状为主继而想到彩色；只回答颜色的名称如白色、黄色等。,一、罗夏墨迹测验,4、非彩色回答。主要涉及到灰、黑、白的特点而不涉及到形状、其它艳丽色彩、运动等其它因素。5、明暗回答。包括质地，如回答为软绵绵的地毯。可涉及到形状、色彩、运动等；深景，如大海中的一个小岛；弥散，回答基于不定型的特点，如散乱的树影、浓烟。6、形状、空间。主要基于形状大小、空间关系而不涉及质地和明暗7、成对回答。8、反射回答。如将一半看为岸上的船，另一半看为船在水中的倒影。9、以上的混合回答。10、公共回答。根据已统计的若干人的回
26、答常模，接近这一常模为公共回答,一、罗夏墨迹测验,三、回答内容（内容记号：人、动物、解剖、性、自然、物体）1、人体。完整的人体、人体的一部分，虚构或神话中完整的人体、虚构的或神话中人体的一部分。2、动物。完整的动物、动物的一部分、虚构或神话中完整的动物、虚构或神话中动物的一部分。3、抽象回答。如害怕、发怒。4、回答为字母或阿拉伯数字。,一、罗夏墨迹测验,5、人或动物的解剖。如颅骨、骨盆。6、人类学回答。如图腾、古代武士。7、艺术的回答。如绘画、舞蹈。8、植物回答。9、衣着。10、天上的云、雾、霜等。,一、罗夏墨迹测验,11、爆炸。12、日常食物。13、日常家具。14、风景。15、自然现象。16
27、、有关职业等。,一、罗夏墨迹测验,解释示例：整体反应高：具有高度的综合能力，但缺乏精细的分析能力运动反应高：具有想象力和移情倾向色彩反应高：性格外向，情绪不稳定形状反应高：具有良好的自我控制能力和情绪活动和谐浓淡反应高：可能预示不安的情绪,一、罗夏墨迹测验,回答内容、回答部位、决定因素的不同，反映了被试人不同的精神心理状态，并可对疾病的预后作出展望。因其科学性强，计算严密而复杂，此不详述。举几个典型例子。有一被试者屡次将图片看成死动物或解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、颅骨等，不久这个人自杀了。另一个人患了焦虑症，但找不到病因，难以治疗，作了罗夏测验，他竟多次看到了性器官，或有性意味，如大腿、
28、胸脯，原来是性的方面有了问题，找到病因，就容易治疗了。罗夏墨渍图给被试人留下充分大的思维空间，同一幅图不同人看到不同的东西，五花八门，已如上述，也符合周易仁者见仁，智者见智的原则。,二、主题统觉测验,心理学家默里和摩根于1935年开发主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）。TAT由30张有主题的图片组成（其中有一张白卡），这些图卡有为男人、女人、男孩和女孩专用的，也有共用的，组成四套，每套又分1和2两个系列，每一系列有10张图片。每一受试分先后作一个系列的测查。,二、主题统觉测验,本测试所依据的事实是：当一个人解释一个含义模糊的社会情境时，他很容易像他
29、所关注的现象一样暴露出他自己内心状态来。他完全倾心于解释那个客观的现象，变得非常天真，没有意识到他自己，也没有想到别人正在仔细地看他，这样一来，他也就毫无戒备，没有平日那么有警惕性参与者暴露出了自己内心深处的一些愿望而丝毫没有察觉。罗夏测验与主题统觉测验，目的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。,1测查方法,第一系列（不告诉受试还要作第二系列），让受试每看一张图卡，要求讲一个短故事（一般成人含300个字，儿童含150个字）。故事必须包括如下方面：图画说明一件什么事；在此时发生了什么事；图画中的主人公此时有何感受；想些什么；结果如何。第二系列方法基本同上，但要求更多一些想象。使
30、故事讲得更生动。空白卡在第二系列，呈现白卡时，要受试想象这白卡里有画，根据这想象的画来编故事。如果不能，便要他闭上眼完全凭想象来编故事。,2.TAT的记分和分析,（1）TAT记分常用变量：主人公（故事的主人公）；需要（主人公自己的各种需要、动机、倾向和感情）；压力（环境对主人公的压力或动力）；结果（环境作用使主人公快乐或不快乐）；主题（主人公的需要和受的压力，主人公解决矛盾和焦虑的方法及其分析）。,2.TAT的记分和分析,（2）分析步骤：第一步，决定主人公；第二步检查主人公的人格-感到什么？动机是什么？非常的或独特的特征是什么？需要是什么，满足与否？估计主人公环境，包括自然和社会的；分析主人公
31、与压力，是需要控制压力？还是压力控制了需要？影响主人公获得成功的途径有无困难？在克服困难中变得坚强还是屈从？他主动使事件发生还是事到头来再作反应；分析主题的形式是简单的（只有主人公需要与压力或压力与结果的相互作用）还是复合的（简单主题的网状式组合）；估计兴趣和情操，讲故事的人把什么样的特征、兴趣和情操归因主人公？这些兴趣和情操的性质如何？如何和为何选择它们？用何态度对待这些兴趣和情感？他们与所爱的对象是怎样的关系，其关系的形成用何机制来维持？,被评定的主要需要变量、情绪变量有：恭顺、成就、攻击、自责、关怀、顺从、性、受保护、进取、归属、自主、矛盾、情绪变化、沮丧、焦虑、怀疑等被评定的主要压力变
32、量有：归属、攻击、支配、关怀、拒绝、身体危险等,3.评分,主人公的归因（需要、情绪状态）代表着他的人格倾向1，他已做过的事2，他想去做的事3，他未意识到的一些基本的人格力量4，他当时所体验的情绪和情感5，他对将来行为的预测,4.解释,受测者所统觉的环境压力也代表着他的过去、现在和将来1，他真正遇到过的情境2，他出于愿望或恐惧而想象到的情境3，他正在统觉的情境4，他期望遇到或害怕遇到的情境,4.解释,4 人格测验,游戏：,（一）内向型与外向型测验 1.平时生活中遇到不愉快的事情时，总是闷在心里，不喜欢轻意和旁人诉说（1）否（2）是（3）不确定 2.平时不大喜欢交朋友，一旦交上朋友就很容易产生信任
33、（1）否（2）不确定（3）是 3.和朋友一起围坐聊天时，喜欢发表自己的看法（1）是（2）不确定（3）否 4.在大庭广众面前谈吐自然（1）是（2）不确定（3）否 5.不喜欢一个人呆在家里，只有和朋友们在一起才感到愉快（1）是（2）不是（3）不完全是,6.很关心别人怎样看待自己，有时看见一伙人悄声说话，就犯嘀咕：他们是否议论我（1）不是（2）是（3）有时如此 7.对自己抱有信心，即使把事情办错了也不怎么在乎，因为你认为“失败是成功之母”（1）总是这样（2）不是（3）有时如此 8.一旦做错了事情就感到沮丧，常认为自己生来大概命运就不好。（1）否（2）不确定（3）是 9.兴趣不长久，常常认为能做的事情就做，进展不顺利就考虑其他道路（1）是（2）否（3）不确定,10.到商店买东西时，常在柜台前踌躇不决，拿不准买不买，买哪种好（1）不确定（2）是（3）否 11.决定做的事情不轻易改变（1）是（2）不确
