1、有关劳动合同争议的解决程序有关劳动合同争议的解决程序篇一：相关劳动争议及处理程序就是不按规定时间支付工资。最常见于二种情形：1、建筑领域；拖欠原因：层层发包，发包方资金不到位；上下包之间对工程款结算产生争议；中间的包工头结算了工程款逃匿。2、企业经营不善，老板逃匿。并以30人以上的集体劳动争议较多。由于人数众多，工人生活没有保障，较容易发生堵塞道路、围攻政府等等恶性事件。由用人单位承担举证责任。工资是否已经办理签收手续。一般由用人单位承担举证责任。一定要有约定工资标准的书面协议。工资标准约定有明确，不明确的情况有：1、不低于元；2、按本单位工资制度执行，而本单位根本没有明确的工资制度；防范建议
2、：一定要与员工签订劳动合同，并在合同中明确“正常工作时间工资”或者其它形式的工资标准。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准每两年至少调整一次。目前，最低工资标准每两年至少调整一次。广州市；番禺区。从XX年3月1日起，广州市：1300元/月；番禺区：1100元/月；1、法律依据：中华人民共和国劳动法第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排
3、补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。、广东省工资支付条例第二十条“用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬”。正常工作时间工资的概念就是法定工作时间里的工
4、资，也可以说是，标准工时状态下的工资。有一些通俗的称呼，就是“基本工资”、“底薪”。2、计算公式：以月薪制为例：月正常工作时间工资天8小时加班时数150%(或者200%,或者300%)。天的来历：全年计薪日 12个月。3、常见争议类型低于150%、200%或者300%的标准支付；正常工作时间工资标准降低很多单位的工资组成项目很多，如：基本工资职务津贴技术津贴等等。 计加班费时，用基本工资代替“正常工作时间工资”。用“月正常工作时间工资”26天或者28天，作为日工资。员工加了班，根本不支付加班费。对包薪制、双固定用工模式的理解发生冲突4、了解三种工时制度：标准工时制度。每周工作5天，每天8小时。
5、综合计算工时工作制；生产有淡旺季的企业，在计算周期内实施，按延长工作时间计算加班费，即不低于150%。不定时工作制；对于司机、高级管理人员等特殊岗位适用，不执行劳动法第44条的规定。 特别注意：其中第种工时制，要向劳动行政部门报批，并将批复结果有效告知实施该工时制度的员工。5、实行日薪制的员工，怎样计发工资和加班费？周休息日不上班，不计发工资；法定节假日不上班，照样计发工资；周休息日加班，计发2倍工资；法定节假日加班，计发3倍工资；赔偿经济损失、扣罚工资，扣除部分不能超过当月工资的20%。扣除后的剩余工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。法律依据：工资支付暂行规定第十六条 因劳动者本
6、人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。劳动法第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 劳动合同法第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。1、企业放假，不发或者少发工资的争议工资支付暂行规定第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支
7、付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。广东省工资支付条例第三十五条“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系”。工资支付标准：第一个工资支付周期，按原工资标准支付工资；此后按不低于当地最低工资标准的百
8、分之八十支付劳动者生活费。2、员工犯了错误，企业让员工停职检查，不发工资的争议。3、病假工资的争议根据职工工龄和12个月内累计病假是否超过6个月的不同，按一定比例发放。 不低于最低工资标准的80%。政策依据：广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法第十一条 职工享受的疾病津贴标准，按下列办法计发：一、对在12个月内病假累计不满6个月的职工，本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额为基数，如超过上年度市属职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数，连续工龄不满5年，按45%发；满5年不满10年，按50%发给；满10年不满20年，按55%发给；满20及以上，按60%发给。获得各级政府授予劳
9、动模范称号的职工，按65%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工，按70%发给。二、对在12个月内病假累计满6个月及以上的职工，本年的疾病救济费，以上年度本人月均工资总额为基数，连续工龄不满10年，按40%发给；满10年不满20年，按45%发；满20年及以上，按50%发给。获得各级政府授予劳动模范称号的职工，按55%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工，按60%发给。从下年度起，单位按不低于本企业职工工资增长的70%水平，适当调整长期病休待遇。三、单位根据实际，可在上述计发比例的基础上提高5%-10%的比例计发病假待遇。四、按上述标准计发病假待遇后，如低于本市规定的最低工
10、资标准80%的，需给予补足；如超过本人本年正常上班月均工资收入的，按本人本年正常上班的工资收入的80%发给。4、年休假工资的争议XX年1月1日，职工带薪年休假条例开始实施。享受条件：职工连续工作1年以上。应休未休的年休假，单位要支付年休假工资，支付标准：日工资的3倍。休假天数标准：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。5、假期抵扣引发的工资争议在一个工资支付周期内，员工先请事假，后来在周休息日或法定节假日又加班，事假天数和加班天数，能否抵扣？其它注意事项：事假不应支付工资。劳动
11、者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。产假98天，难产加30天，多胞胎、每多1个加15天，晚育加15天，领取独生子女优待证的加35天，看护假，产假期间给予男方10天。婚假，3天，晚婚加10天，双方不在一地工作，适当给予路程假。丧假，3天以内，直系亲属死亡；配偶的父母死亡，经单位批准，可给予3天以内丧假；外地料理丧事，适当给予路程假。劳动者被人民法院判处管制、拘役适用缓刑或者有期徒刑适用缓刑，被假释、取保候审、监外执行期间，为用人单位提供正常劳动的，用人单位应当支付工资。劳动者因涉嫌违法犯罪被采取
12、司法强制措施或者被行政拘留期间，未提供劳动的，用人单位可以不支付工资。1、保安在公司待命期间2、保安在工作时间之外，被要求参加体能训练期间3、平时工作时间不开会，专挑晚上或节假日开会。 未签订劳动合同二倍工资的争议1、二种情形，要支付二倍工资。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2、劳动者不与用人单位签订劳动合同，怎样处理？劳动合同法实施条例第六条自用工之日起一个月内，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向
13、劳动者支付经济补偿。自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。3、几个需要了解的问题双方已签劳动合同，但用人单位没有给劳动者一份，是否要给二倍工资？原劳动合同已期满，没有续签劳动合同，是否要给二倍工资？司法实践中的做法，分3种情形：A、合同期满后一直未续签，要给，劳动合同法的立法目的，是促使用人单位积极主动签订劳动合同。未签订的责任在于劳动者的除外。B、自动延续型：劳动合同约定期满自动续延，不给，视为已续签。C、空档型：期满后未及时续签，经过一段时间又签了，第一个月属于合理的协商期，第二个月开始，除能证明未签订的责任在
14、于劳动者，否则应给。倒签劳动合同：用工之初未签，但在后来签订的劳动合同中约定，合同期限从用工之日计算，而不是从签订之日。 不给。视为劳动者确认劳动合同期限已经涵盖未签劳动合同时期，属于劳动者的追认。自用工之日起一直未签劳动合同，一年后视为签订了无固定期限的劳动合同，无需支付二倍工资。应签未签无固定期限的劳动合同，从应签订之日起一直要支付二倍工资，没有终止时间限制。员工在单位领取营业执照前已经入职一段时间，单位领取营业执照后一段时间才与员工签订劳动合同，怎样支付二倍工资？双方就劳动合同内容协商不一致，导致未能签订劳动合同，要否支付二倍工资？双方都不是不签，而是对于合同期限、工资标准等达不成一致意
15、见。防范建议：入职前就要将劳动合同签订好；在上一期劳动合同期满前几天，要将下一期劳动合同签订好。“二倍工资” 的计算基数：是指基本工资，还是包括奖金、加班费等？司法实践中的做法，按照标准工资，一般理解，就是正常工作时间工资。但对于双固定用工模式的，从当事人合理预期和易于操作的角度，按每月固定报酬标准支付。还需要明确二个问题A、“二倍工资”中，加付的一倍工资，不计入计发经济补偿金的月平均工资中。B、二倍工资中的加倍工资，不是劳动者的劳动所得，而是惩罚性的，在时效适用上，不同于劳动报酬意义上的“工资”。从单位的角度来看，故意拖欠工资、克扣工资的不利法律后果：1、员工可以要求加付25%的经济补偿金；
16、2、员工可以以此为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。减少劳动报酬的劳动争议，由用人单位负举证责任。比如：劳动合同、考勤卡、工资签收表等，最好要由劳动者签名确认后保存二年。常见于因交通事故发生工伤的。甚至交通事故肇事方与用人单位为同一主体。本人工资，少于市社平工资的60%，或者多于市社平工资的300%，按60%或者300%计发。治疗工伤的医疗费用，最好由员工打借条写明用于支付工伤待遇，用人单位不要交钱到医院，将钱借给劳动者后，由劳动者交到医院。没有参加工伤保险，工伤待遇由用人单位全部负责。参加了工伤保险的，用人单位负责：医疗期工资、护理费、就业补助金），防止道德风险。篇二：合同争议解决方
17、式1、解决合同争议的方式有4种：双方当事人自行协商、第三人调解、仲裁机构仲裁、法院诉讼。2、上述4种方式是合同法规定的解决合同争议的方式，至于当事人选择什么方式来解决其合同争议，取决于当事人自己的意愿，其他任何单位和个人都不得强迫当事人采用哪种解决方式。3、对于解决的方式，当事人双方可以在签订合同时就选择，并把选择出的方法以合同条款形式写入合同，也可以在发生争议后就解决办法达成协议。4、在解决合同争议过程中，任何一方当事人都不得采取非法手段，否则将依法追究违法者的法律责任。5、合同争议的解决应当首先寻求通过非诉讼方式解决争议的途径。6、了解、分析合同签订、履行的过程，找出纠纷产生的原因及双方争
18、执的焦点问题。7、可从签约主体、签约程序合同内容、合同履行行为、违约责任条款这几个路径进行分析。8、分析合同效力，明确过错责任，是还是有效合同，是无效合同还是未成立合同，是有效合同还是效力待定合同。9、分析认定有关合同履行中的相关证据材料。10、提出合同争议的解决方案。篇三：继续履行劳动合同争议的实务处理劳动者的选择权只能行使一次根据劳动合同法第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。因此，劳动者在选择了其中一项主张后，在今后的司法程序中不能随意变更。劳动者在面对用人单位违法
19、解除劳动合同情形时，应慎重选择是继续履行合同还是追索赔偿金。继续履行劳动合同争议的实务处理所谓继续履行劳动合同的争议，是指劳动者在被用人单位违法解除劳动合同以后，劳动者不同意接受解除劳动合同决定，要求用人单位撤销解除劳动的违法决定，并要求继续恢复和履行原劳动合同而产生的劳动争议。劳动合同的定义，根据中华人民共和国劳动法第十六条第一款的规定，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同受国家法律保护，各方当事人都应当严格依法履行各自的合同义务。在司法实践中，用人单位违反法律规定，解除与劳动者签订的劳动合同后，劳动者可以作出如下两种选择，第一种选择是劳动者不要
20、求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行时，劳动者同意用人单位作出的解除劳动合同的辞退决定，决定与用人单位解除劳动合同，并要求用人单位根据中华人民共和国劳动合同法第八十七条等规定的要求，提出要求支付经济补偿金或者赔偿金的诉求；第二种选择是劳动者不同意用人单位作出的解除劳动合同的辞退决定，要求恢复劳动关系，并要求用人单位继续履行劳动合同。在律师处理劳动争议的司法实践活动中，因劳动者的第一种选择而产生的劳动争议占绝大多数。大多数劳动者认为，既然用人单位已经将我辞退，要求继续履行劳动合同意义不大，受“好马不吃回头草”的传统思想影响，一般均主张要求支付经济补偿金或者赔偿金。对于主张经济补偿金或者
21、赔偿金的诉求，劳动仲裁机关或者审判机关处理起来也相对简单，适用的法律依据也较为充分。在执行方面属于支付义务的履行，执行方面也没有太多障碍。对于第二种选择，在司法实践中较为鲜见，处理起来较为复杂，而且还存在适用法律依据欠缺及难以认定等问题。关于劳动合同被违法解除以后，继续履行劳动合同的法律依据，主要体现在中华人民共和国劳动合同法第四十八条。根据该条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”此条为劳动者主张要求继续履行劳动合同提供了
22、法律依据，但是对于劳动者提出继续履行劳动合同的诉求后，在什么情形下裁决支持劳动者的诉求，什么情形不支持劳动者的诉求并没有做出更明确和更具体的规定；对于如何认定“劳动合同已经不能继续履行”也没有更具可操作性的规定；对于裁决用人单位继续履行劳动合同，而用人单位不实际履行裁决内容如何处理也没有具体规定。这些立法上的欠缺，必然在司法实践中引起争议和混乱，不利于劳动争议纠纷的解决，也不利于和谐劳动关系的构建。除上述规定以外，原劳动部违反有关劳动合同规定的赔偿办法223号）以及原劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函对于用人单位违法解除劳动合同后对劳动者的赔偿问题，以及劳动仲裁委或法院裁决撤销用人
23、单位违法解除合同的决定后的工资补发问题等，也作出了一些规定。原劳动部违反有关劳动合同规定的赔偿办法223号）第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。”第三条规定：“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。”原劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函规定：“违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第三条第一项中的“劳动者本人应得工资收入”，是指因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳
24、动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。”劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函第二条规定：“在处理解除或终止劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资。”原劳动部的上述部门规章或者批复，仅适用于因用人单位违法解除劳动合同给劳动者造成损失的赔偿事宜，以及用人单位的违法解除劳动合同决定被撤销以后关于工资补充的事宜，但是对于前面所提及的在什么情形下裁决支持劳动者的继续履行劳动合同诉求，什么情形不支持劳动者的继续履行劳动合同诉求，以及如何认定“劳动合同已经不能继续履行”等问题，并没有
25、提出相应的标准答案或者法律依据，问题依然会存在，继续履行劳动的争议依然无法得到法律适用上的妥善解决。因为立法上的欠缺，对于同样的诉求和事实，不同的裁决者会因为对法律理解和认识的不同，而作出不同甚至完全相反的裁决结果。现举一案例，来说明继续履行劳动合同争议的实务处理.劳动者刘某，因与用人单位*生物技术有限公司劳动争议纠纷一案，于XX年4月12日向深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。根据刘某的劳动争议仲裁申请书显示：刘某于20xx年6月21日入职*公司，双方于20xx年6月25日签订一份固定期限劳动合同。劳动合同期限三年，自20xx年6月21日起至20xx年6月20日止；试用期三个月，自2
26、0xx年6月21日起至20xx年9月20日止；刘某的工作内容为省区销售经理；刘某的正常工作时间工资为6000元/月，试用期工资为4800元/月。20xx年1月30日，*公司向刘某发出单方面解除劳动合同的通知，违法解除与刘某的劳动合同。刘某认为，根据中华人民共和国劳动合同法第四十八条、违反有关劳动合同规定的赔偿办法第二条、第三条之规定，*公司应继续履行与刘某签订的劳动合同，并按月平均工资7130元/月的标准向刘某支付自其违法解除劳动合同之日起至恢复双方劳动关系期间的工资待遇损失，及应得工资收入25%的赔偿费用，以及缴纳相应期间的社会保险费。据此，刘某主要提出了如下仲裁请求：1、撤销*公司关于违法
27、解除刘某劳动合同的决定/通知，裁决继续履行刘某与*公司双方签订的劳动合同；2、裁决*公司按7130元/月的标准向刘某支付自其违法解除刘某的劳动合同之日起至恢复双方劳动关系期间的工资待遇损失，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；3、裁决*公司按7130元/月的基数为刘某缴纳自其违法解除刘某的劳动合同之日起至恢复双方劳动关系期间的社会保险费；4、裁决*公司向刘某支付律师费5000元。刘某同时还就提出了支付拖欠的工资、违法延长试用期的赔偿金等诉求。 *公司针对刘某的仲裁请求，提出了如下答辩意见：*公司辞退刘某属于依法与刘某解除劳动合同，双方劳动合同已于20xx年1月11日17：30分正式解除。刘某要求撤销解除劳动合同决定/通知，并要求继续履行劳动合同的诉求缺乏事实及法律依据，不能成立，应予驳回。刘某于20xx年6月21日*公司处，刘某的工作内容为省区销售经理，刘某的工作地点为深圳、上海。刘某作为销售经理管理人员，负有开拓上海业务市场的义务。但是在履行劳动合同过程中，*公司发现刘某工作能力与其自身所描述的能力相差甚远，不能胜任销售工作。为此，*公司才依法与刘某解除劳动合同。在*公司与刘某已达成解除劳动合同口头协议的情况下，*公司向其邮寄出离职交接表及劳动合同解除通知。
