1、控制酒店员工流失的相关对策研究写作提纲题目：控制酒店员工流失的相关对策研究一、酒店员工跳槽的影响1、人员流失加大酒店经营成本2、人员流失导致酒店后备力量不足3、人员流失造成酒店核心机密泄露 4. 影响酒店的服务质量二、员工跳槽的原因 1、福利待遇一直加不上去。 2、晋升及员工发展因素 3、特定的年龄结构要求及人们观念的问题是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一。 4、为寻求更高的薪酬收入而跳槽三、解决员工跳槽的对策1. 制定员工工作制度，避免员工的失落感2. 提高薪金待遇3. 加强和员工沟通，用感情留住人。4. 领导拿捏要到位5. 用“家”的温暖留人 6、引导员工和企业同成长，提升酒店的吸引力
2、 控制酒店员工流失的相关对策研究内容摘要： 近年来，随着我国酒店业迅速发展，经营管理及资源配置市场不断加剧，酒店人力资源管理也面临着新的挑战。但是目前酒店员工的流失率已经成为酒店行业普遍存在的一个问题了，每个酒店管理者都非常重视酒店如何来降低员工的流失率这样的一个难题。解决酒店员工流失率对酒店发展来说是至关重要的。在认真分析人才流失原因的基础上，酒店决策者应该建立完善的人才流失防范机制，把人才流失消灭在萌芽状态，同时也要注重突发性人才流失个案事件的处理，做到标本兼治，这样才能有效的防范和处理旅游酒店的人才流失。鉴于酒店目前的状况，本文通过探讨酒店员工流失的消极影响，及分析酒店员工流失的原因，最
3、后提出了一些控制酒店员工流失的对策及建议。关键词：跳槽现象 流失原因 流失的影响 应对措施 防范机制目前员工流失率居高不下，成为困扰酒店管理者的一个难题。酒店业普遍存在这样一种现象：学校酒店专业的学生毕业就离开酒店业的不在少数。据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。酒店的人才流失的方向是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。本科应届毕业生进酒店工作一般是1500元，但是同样本科毕业进入物流或金融行业就职起薪至少在3000元以上。这样非常不利于酒店行业的发展。一、酒店员工跳槽的影响
4、酒店员工辞职离开酒店，尤其是核心酒店员工离开酒店，对酒店会是一种损失，严重的会影响到酒店的运营。有一位受访的酒店老板访深有感触地说：“酒店人员流动频繁对酒店造成的损失，只有酒店自己知道” 那么，酒店为酒店人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？现在来分析下。 1、增加酒店的经营成本酒店从员工的招聘、录用到合格培训岗上，会消耗企业的人力、物力和财力，而且优秀员工的成长还需要长时间的工作经验的积累，建设一个好的员工队伍，酒店要为此付出大量的时间成本。一家饭店老总说，刚刚搞了一次培训，可没过半年，走了一多半儿；另一家国有饭店老总更是直言：招了几名大学生和业务骨干，工作没干咋样，条件、待遇要了不少，满
5、足不了就跳槽，真是没办法。由于人员流动大，饭店培训费用和工资成本普遍增加。 所以当员工流失后，企业所付出的投资将都将随着员工的跳槽而付之东流，为了酒店的运转，企业肯定要再次进行招聘，从而使酒店的经营成本增加。 2、人员流失导致酒店后备力量不足 如果酒店离职酒店员工均是到酒店工作满两年以内的大专以上的基层酒店员工，这说明随着酒店的发展，不稳定的基层酒店员工因不具备一定年限的工作经验，使酒店今后在选拔中层管理酒店人员时面临后继缺人的困境，进而使酒店如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到酒店人才梯队建设。 3、人员流失造成酒店核心机密泄露这些核心机密泄
6、露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职酒店员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。一个关键技术职位上酒店人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是酒店的核心竞争力，这样很可能会使酒店一蹶不振。 4、影响酒店的服务质量 酒店人员的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。据调查：去年6月9月，由厦门亚太旅游人才发展中心组织的厦门饭店业人力资源（薪酬）调查课题组对厦门酒店人力资源现状进行摸底调查，结果表明，99%的酒店员工有过跳槽经历据介绍，厦门酒店业正面临人力资源隐患：由于薪酬待遇低、缺乏发
7、展前景、酒店管理僵化等原因，酒店员工纷纷跳槽或转行，使酒店业面临较大的用工缺口，不得不降低聘用标准，让新员工未经充分培训就上岗，这必然导致服务质量的下降，影响酒店的品牌形象和利益，最终陷入一个恶性循环。当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。 三、员工跳槽的原因 人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要，最宝贵的资源，对人力资源的管理始终是管理的重要组成部
8、分.我国酒店企业员工跳槽率高居不下，其原因何在呢？ 1、福利待遇一直加不上去。工资是满足员工生存、安全等物质方面的主要渠道，也和员工的利益关系最为密切。在我国酒店业中，不同规模、档次和经济类型的酒店之间及酒店和其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。酒店在职员工有71.4%表示愿意继续留在酒店工作，可是旅游院校的在校生只有25.6%愿意在毕业后到酒店就职。此外，所有在职员工对薪酬的期望值都在1000元/月以上，其中有47.9%期望达到1500200
9、0元，而旅游管理专业本科生期望的工资平均为3176元，专科生期望的平均工资为1947元。有调查表明，在杭州市有10家饭店近3年招聘了180多名大学生，目前已流失120多名，流失率达66%。 在海南有的饭店新招聘的大学生，干不到两年全部流失。主要原因在于他们心理预期和现实工作存在较大差距。调查结果表明，学生期望较高，有点儿偏离实际就业情况，特别是本科生期望的工资，普遍高于目前酒店业为毕业生支付的工资。 所以造成酒店员工容易跳槽。 2、晋升及员工发展因素 酒店企业一方面要为员工提供广阔的舞台，让员工尽情发挥个人的才智能力，施展自己的才华，另一方面，也要为员工提供个人方面的培训，使员工能在工作中不断
10、丰富知识、提高技能，从而更好的为实现酒店及员工个人目标而不断奋斗，达到酒店和员工的双赢。有的人干了几年，可是还是毫无升职的机会，所以只好另谋高就。所以这也就说明，酒店一定要结合实际，公平的为每一个员工提供升职的机会，否则是留不住人的。 3、特定的年龄结构要求及人们观念的问题是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一。餐饮业是属于劳动密集型行业，一般招聘人员的平均年龄均限定在1827周岁之间，且招聘服务人员的条件不多对身高、相貌有一定要求。所以，餐饮服务人员总体上看是吃青春饭的。受传统思想观念的影响，”一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等。乌兰温泉大酒店孙小惠认为，现在的年轻人对工作单位要求高，
11、眼高手低者居多。此外，有酒店招聘方认为，“家庭和学校教育而形成的用工观念，是很多年轻人不愿从事基层岗位的原因，像有些家长就觉得保安、服务员等称呼不好听。因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国酒店行业中，普遍流行着这么一种观点：干酒店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。 4、为寻求更高的薪酬收入而跳槽寻求高收入，也是跳槽的一个重要原因。目前，我国饭店人员薪酬收入的差别主要体现在不同星级、不同所有制和国内、国外管理。国有饭店最为复杂，高低相差较大。国有饭店隶属于不同行业，总经理的
12、收入往往受行业工资水平制约。比如：有的隶属于行政事业单位的饭店，每年盈利几十万元，老总的年收入不过4万多元，而有的保险行业所属的饭店每年亏损几百万，老总年收入在10万多元。同时，有些国有饭店激励机制和约束机制都比较差，每年招待费十几万、几十万元。经营者基本上是吃喝玩乐全报销，以费用补收入的现象也存在。股份制饭店在管理上要好于国有饭店，在效益和管理人员的收入上也高于国有饭店。一般说，管理人员收入要高于国有饭店20%-30%。外国饭店公司管理的饭店多为高星级饭店，效益最好，管理人员的收入也最高。不同星级、不同档次饭店之间的薪酬差异，从物质上为饭店人跳槽提供了动力和欲望。 四、解决酒店员工跳槽相关政
13、策 由于目前我国的市场经济发展正在日趋完善，人们的市场意识也在逐渐建立起来，铁饭碗的时代早就一去不复返了。变换工作已经成为现代职场中员工的经常性行为了。可见，在企业经营中，正确地对待员工跳槽，的确是很值得探讨一番的。 1、制定员工工作制度，避免员工的失落感 （1）建立职业晋升阶梯 要想留住员工,酒店要建立职业晋升阶梯, 注重从内部选拔人才,充分发挥企业现人力资源的作用，管理者要充分了解每一个员工,然后为他们制定培养计划,提供适合的岗位,让员工充分地施展自己的抱负，建立起科学的防范机制。和此同时,酒店对员工的工作业绩要立即给予肯定,对有才华、品德、好的优秀员工要给予职务职称上的升迁,以此来激励他
14、们，使员工能看到自己的职业希望而留下来为企业认真工作。当然,对于工作能力低,无法胜任工作的员工,通过再培训,提高他们的工作能力,如果还不能胜任,就应该另外安排。 （2）鼓励员工的内部流动 根据心理学家的研究表明，人在长期从事单调的工作和生活时，常常会有心理疲劳的感觉，即心理老化。这种疲劳会促使员工有改变现状的欲望，寻求新的刺激，为现有的生活方式增加新的元素，因此，他们就会向往新的工作和环境，在外部环境的引诱下，员工很可能放弃现在的酒店而跳槽。如果酒店能根据员工自身的特长及爱好兴趣让他们在酒店内进行合理地流动，从而大大地减小他们向外看向外奔的可能性，降低员工的流动率。 如南京金陵酒店就鼓励他们的
15、员工在一个岗位上干上一两年后就可以在内部流动，不断学习和掌握新的技术。为了方便员工在酒店内流动，酒店还专门建立一个在线数据库，这样，各部门经理就可以很容易的从酒店内部找到合适的人选。此做法就很值得同行业借鉴。 2、提高薪金待遇 人只有满足了生存需要，才会有发展的需要。员工的待遇始终是员工最关心的问题。当另一家同等规模的公司、同等岗位的待遇高于本公司待遇的20%时，则有可能会因为待遇问题引起人员流动。所以，在制定公司的薪酬政策时，一定要参考本地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司是的薪酬始终等于或略高于同等行业的平均待遇。 酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳
16、动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值。目前酒店业是微利行业，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，造成了酒店员工心理不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就应该制定有吸引力的薪酬策略。虽然，现在酒店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，酒店在报酬方面应该有所倾斜，尤其对酒店作出较大贡献的员工，酒店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的。据有关资料显示，酒店员工最关心的三个问题中，有一个就是报酬问题，从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。只要酒
17、店提供良好的报酬，使人才价值得到充分体现，优秀员工就会对酒店非常忠诚。有关研究表明，在福建省福州、泉州、厦门三地，无论是外企、大中型国企，还是民营企业，企业在发展到一定阶段，都表现出对高级职业经理人的极大需求。福州一家猎头机构的一项数据表明，近3年来，该公司平均每年有150个猎头职位，并呈现逐年增长势头。客户中，民营和家族企业占有75，外企占有13，其他占有2，在这些企业需求的职业经理人中，部门经理或总监级以上职位占有87以上，副总级职位占有10以上。同时，作为衡量职业经理人市场需求的晴雨表，职业经理人薪酬水平的不断上涨就印证了人力资源供应的匮乏。目前，国际品牌酒店的竞争力强，其根源在于丰富的
18、人力资源、多年来的全球化经营和极富竞争力的薪酬制度造就和留住了一批见多识广、忠诚度高的各类人才。因此我国的酒店要想留住优秀的员工，不妨学一学别人的经验。 3、加强和员工沟通，用感情留住人。 随着社会的发展和科学技术的进步，企业和人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，在很多情况下，人本管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队，这不仅可以使员工的喜怒哀乐等感情得到宣泄，而且能使员工更加努力工作，将个人的价值观和企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而奋斗。因此，企业一定要注重员工情感的需要，加强和员工的沟通，可以说沟通是一切工作关系中最重要的部分。现代社会，人们的生活节奏很
19、快，工作和家庭的压力都很大，人们特别需要加强交流沟通，以获取更多信息，缓解压力。酒店一线员工每天都要和各种各样的顾客打交道，有的顾客素质高，而有的顾客素质却很低，言行举止让人难以接受，酒店员工在接待这些客人过程中，难免会受到委屈，因此，酒店的管理者应该充分理解员工，重视和员工沟通，做到和员工之间毫无保留地交流思想、交流感情，营造一种令人心情舒畅的工作氛围，在和员工沟通时，具体可以采用这样几种方法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常同员工聊一聊工作以外的事情，了解员工的爱好、家庭和受教育的情况，掌握员工的情绪和思想动态；二是广开言路，充分尊重员工，鼓励员工对企业的运营发表意见和看法，当
20、员工谈出自己的想法时，不要一律否定，不要过于挑剔；三是充分信任员工，决策时适当征求员工的意见等。以上方法，可以拉近管理者和员工的距离。如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参和管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。 4、领导拿捏要到位 而满足群体成员的需求在实际工作中显得很复杂。例如，领导对员工的态度很大程度上决定了群体对员工需求的满足是否到位。而员工在这方面有两种冲突的态度：其一是“你不能管我”，领导需要放手让员工做事，不要总是指手画脚，他们有实现自我的需要；其二是“你不能不理我”，领导要时刻关注员工的工
21、作，否则他会觉得自己被群体忽略了。 员工要摆脱管制又不愿意完全脱离，使得领导很难办。“我管他，他说我不信任他，不给他放手锻炼的机会；我少问几句工程进展，他又背地里说我不重视他。”但是，领导的艺术恰恰体现在“平衡”两个字上。既要适当放手让员工独立做事，又要适时关心员工是否遇到困难，需要什么样的支持。 5、用“家”的温暖留人 “八分人才，九分使用，十分待遇。”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而领导的
22、关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。 但是很多时候，老板往往会忽略一个不用花钱的留人手段营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。影响群体凝聚力的因素很多，如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于员工个人目标，如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大。 同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来团队产生顾虑，担
23、心新的环境气氛是否融洽，能否和新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟，良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务。现单位越是有家的温暖，他越难离开。 6、引导员工和企业同成长，提升酒店的吸引力目前一些成功的酒店开始在薪资系统中增加特殊津贴,如学位津贴和语言津贴,规定达到某一学位或达到某一外语水平可享受特殊津贴，以提高员工的总收入，降低了员工流动，此法可以借鉴。另一方面，注重精神奖励。或许由于酒店行业本身的特点，不可避免地会造成酒店员工每天的工作时间不能够得到保证，国定节假日得不到休息，但是酒店为了留住员工，就要想办法对这些缺点加以弥补，可以对经常加夜班或者因为客人的延误而无形加
24、长工作时间的员工给予一定的加班工资，延长年假时间，并对那些服务态度好、对异常情况毫无怨言的员工授予一定的荣誉，如“本月杰出员工”等以资精神鼓励。 就广州大厦而言，这方面做的就比较好，因为北京奥运会就要到了，为了提高服务人员的英语水平，北京市酒店协会出台了英语等级测试，分为初级、中级和高级，而广州大厦为了鼓励员工积极的学英语，也对应了有了相应的鼓励，如果考取初级证书，每个月会给员工80元的补贴。另外广州大厦对国家法定的节假日上班也有一定的补偿，如果员工在此期间上班的话，会有三倍的工资补偿。大厦对上夜班也有相应的补贴，就我知道的，总机室的员工每个月都会有一定的夜班费。这些都是比较人性化的体现，同时
25、也收到了很好的效果。 结语：世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。在现代酒店管理中，我们不仅要能识马，更重要的是我们还要善于赛马。我们只有识贤、得贤、用贤才能让我们的企业永远充满活力、充满新鲜血液。 知人善用，善于育人不仅单单是人力资源部门的事，也是每个部门，乃至每个管理人员的事。我们要知道，员工的满意度将直接影响宾客满意度，两者成正比。我们只有平时多关心我们的员工，多去了解他们的思想，多关心离职员工，多去了解我们的员工为何离职，我们才能从中发现管理上存在的问题，从而进行修正，组织发展和个人发展并重，同时更重视对员工的培训、激励和潜能的开发，鼓励员工作个人职业生涯设计，把整个人才队伍激活成一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态，这样，才能把潜在的能力最大限度地释放出来。总之，人是酒店的生命源泉，我们还必须特别重视人才的使用和开发并留住人才。 参考文献：1吴银华.我国酒店员工满意度管理现状及对策探讨. 企业家天地.2011.92张德.人力资源开发和管理.M. 清华大学出版社 .2008.103林潮芬.论酒店员工第一理念下管理人员角色定位.J.经济师.2010.124温晓婷.现代酒店知识和管理.中国商业出版社.2009.115张娅.现代酒店人才流失现象分析及对策研究. D .天津大学.2010.11
