1、班组长提升研修,目 录 1.班组长在企业中的角色 2.新任主管注意要点 3.怎样作好沟通管理 4.如何有效的培育员工 5.如何有效的解决冲突 6.如何从管理者向领导者迈进 7.善于表现，提升职业发展 8.前路无止境，怎样作好职业发展规划,一、班组长在企业中的角色,一、你曾经心目中的“理想的班组长”是怎样的？二、你管理能力的强势和弱势因素是什么？三、你的管理动机有多强？,一、班组长在企业中的角色,一、班组长在企业中的角色,认识管理：泰勒的科学管理四原则1.对工人工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法；2科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长(而在过去，则是由工人自己挑选工
2、作，并尽自己的可能进行自我培训)；3.与工人们真诚地合作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办；4管理者与工人在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理者把自己比工人更胜任的各种工作都承担过来(而在过去，几乎所有的工作和大部分责任都推到了工人们头上)。,班组长在企业中的角色,杰出班组长是怎样的？1.专业；2.现场管理经验；3.方法；4.沟通；5.用人、育人；6.组织协调；7.再学习能力。,二、新任主管注意点,一.认识误区（一）“你不能说“不知道”1、学会说“我不知道”；2、成功的领导人总不是直接给人答案，而是传递信息帮助他们自己找到答案，授人以“鱼”，不如授人以“渔”；、让部属有单飞的机会：.即
3、使你知道答案，也不要顺口就告诉他，让他去寻找答案，这样更容易让他记住；.如果没有答案，就和员工一起找答案，好处一：员工会欣赏你的坦率，二是在共同的“战斗”中更容易建立和增进工作友谊；.千万不要不懂装懂。,二、新任主管注意点,二、认识误区（二）你必须处处维护你的员工.处处维护员工的班组长，是最受欢迎的，却是“仕途”最短的；追求的是双赢。.批评我的员工，就是在批评我的假设是错误的；.处处为你的员工辩护的害处：a.你的部下会边本加利，有持无恐；b.你的上级、同级都会认为你强词夺理，律己不严。作为班组长让部下满意是一个方面，最终的目的在于达成组织的目标，让员工承担他应当的责任。当面对上司或同事的批评或
4、抱怨时：多听少说化抱怨.听对方把话说完，甚至记下，以示重视；.说完后，再问得详细些，并请对方举出具体的例子；.了解情况，给予解答；否则，你必须表示接纳意见并将进行深入的调查。,二、新任主管注意点,三、认识误区（三）你必须以身作则，事必躬亲?1.以身作则并不等于事必躬亲；2.事必躬亲的坏处:让员工变懒;3.事必躬亲的后果：使员工躲避你的“参与”;4.让你的员工做一些决定,对其过程关注和欣赏.,二、新任主管注意点,订立你的管理准则,二、新任主管注意点,三、如何保持一致性，获得员工信任？不好的表现:像裁判:发布一些随心所欲兴之所至的命令或规则,转身就忘.像警察:指手划脚,无处不在;传达自相矛盾的信息
5、；同一问题给出不同答案。员工喜欢言行一致的管理者 1、重复你的答案；2、诺必践，行必果；3、公正、公平，一视同仁。,二、新任主管注意点,如何打好第一仗？1.通过晨会给员工留下第一印象；2.通过有把握的小事，迅速赢得员工的心；在最初取悦你的员工时，不要作过多的迁就。3.从对员工影响最大、而你又最有把握的事开始，先打一个漂亮仗，创造一个良好的开端。,三、如何进行有效的沟通,一、听比说重要 1.大多数人似乎更愿意做一个演讲者；2.你听到别人说话时,你真的听懂他说的意识吗?3.如果不懂,就请听别人说完吧,这就是”听的艺术”;4.听话不要听一半;5.还有,不要把自己的想法,投射到别人所说的话上面.6.先
6、接受,把自己的判断推迟到说话的人说完之后.,三、如何进行有效的沟通,二.识别听的陷阱一、解释“我不知道”,”我没什么意见”-1.不想告诉你;2.真的没什么意见;3.现在不方便说,有合适的时候再讲;不同的解释有不同的结论.陷阱一：“我以为-;”先入为主,将经验、偏见带入员工的谈话中。怎样检验你对别人的解释?a.用好奇的、疑问的语气重复一遍对方的话;b.中立的、探究的语气说出来,三、如何进行有效的沟通,二、评价、反应：1.没有耐心的听众常跳过解释这一环节，直接进入评价。“对，错，可笑”这样的你的身体、眼神、表情等都会泄露你心底的秘密；2.沉不住气打断别人的话，“你错了，听我说，我告诉你”，急于发表
7、自己的意见；好的反应是可以引导对方谈话的深入的，如点头、微笑、“是吗？呵，这样的”，但是过急的反应是很多人的通病。,三、如何进行有效的沟通,陷阱二：急于评价和作出反应1.“我已经知道了，你不用再说了”，自作聪明，自以为是，缺乏耐心、急于评价和作出判断。2.负面反应自卫式的反应，急于反驳或证明自己是多么正确的；结果争论，或者谈话根本无法继续进行。3.现象：“不，你错了，我不是这个意思”；反击前提：1.你让对方说完了吗？2.你至少提了一个问题，表示你是有兴趣多听一些的吗？3.你证实你已经确实理解了对方的话吗？倾听，是为了理解，而不是为了赞同或达成一致，理解并不等于赞同。理解了就是有效的沟通。,三、
8、如何进行有效的沟通,三、反应：另一层含义，是走向急于反应的反面，就是不去理解对方要表达的真正含义，忽视身体语言的潜台词。通常的情形：只有我们够用心，才能发现对方到底是虚与委蛇、言不由衷；还是言真意切、真情流露。如果语言与身体表情相矛盾的时候，身体表情表达的才是真正的意图。陷阱三：忽视非语言的含义“我在这里，我在听，我在聆听”，是倾听的三个境界。一次口头沟通的信息接收中，文字仅占，语调声音占，面部表情等肢体语言占；合格的倾听者的肢体语言：、面朝着讲话者；、眼睛对着眼睛；、手里不要玩任何东西。,三、如何进行有效的沟通,三.像领导者那样讲话的策略策略一：先从心态上作准备 1.没有不好的人，只有不好的
9、心态；2.任何事情不管怎么看，都至少有好坏两面；3.倾听对方讲话的目的，而非争辩对方讲的是否正确；4.没有不能的沟通的人，只是暂时没有找到与他沟通的方式；所有的沟通分为两种：a.对方表达对你的关爱及分享快乐，是善意的反应 b.他们需要帮助，可能表现为抱怨、责难、挑衅。为此，最重要的是倾听并弄清楚对方的目的。,三、如何进行有效的沟通,策略二；善于表达不同意见.首先还是仔细地倾听对方话中的真正意思，然后有的放矢的回答；.不使用“可是，但是”，这样的句型3.应说“我很感激你的意见，我觉得非常好；同时，我有另一种想法，来互相研究一下，到底什么方法对彼此更好”；或者“我赞同你的观点，同时”；4.大多数人
10、会说“你这样说是没错，但是”。用“同时”是在肯定别人，而“但是”表达的是否定。,三、如何进行有效的沟通,策略三：擅用非语言的表达 1.用模仿的方式进入他人的沟通频道。当你与他有相仿的声音高低和肢体语言时，对方马上会开始对你产生好感，已拥有和他55%的共同点，加上声音的音量、语速等方面的相进，就有了38%+55%=93%的共同点，这比想进办法和对方拉近关系来得有效的多，但并非刻意模仿对方。2.原则 作为领导者，最佳的沟通就是能让员工不断发言，愈保持聆听愈掌握控制权。既的时间用来倾听；的时间你说，而在这的话中，问问题又占了。所以说领导者的说也是听，作到这点，就掌握了沟通的精髓。,三、如何进行有效的
11、沟通,四.总结的“经典式”讲话-指归纳总结的”三点式”讲话,讲话既言简赅,有密不透风。1.将你的想法、观点分解三个不同的部分来进行论述,员工的接受程度会更高。这样你的讲话：更有条理、更有逻辑性、更有权威。a.这个过程分三步；b.我们这样做有三个原因；c.我们可以从三个不同的侧面来看这个问题；d.这个结论可分三点；c.有三点我们是必须注意的；2.处理问题时的应用：发现问题；分析问题，解决问题；3.训练员工的应用：说给他听，作给他看；让他做做看；看他作的怎样。,三、如何进行有效的沟通,五.提问的技巧（1）,三、如何进行有效的沟通,提问的技巧（2）1.不同的情境选用不同方式的提问；2.面对问题、问正
12、面的问题；消极的问题充满了责备和焦虑，带有敌对性，导致员工自卫式的反应；从正面的、行动的方向去思考提出问题。3.不提一连串的问题；-咄咄逼人；4.转移话题时要不露痕迹；5.提问时同样要注意肢体语言传达的信息。艾佰特.梅拉比思是非语言沟通领域的权威，其研究成果：一次口头沟通的信息接收中，文字仅占7%，语调声音占38%，面部表情等肢体语言占55%。,三、如何进行有效的沟通,6.德鲁克的说话四诀1.一个人必须知道说什么？说的目的是什么？哪些话必须说？哪些话可以说？哪些话不能说？说的重点是什么？2.必须知道什么时候说；3.必须知道对谁说；4.必须知道怎么说。7.讲话的四大忌讳 1.传播流言蜚语；2.妄
13、自评判；3.借口和粉饰；4.威胁和最后通牒。,四、如何有效的培育员工,“管理，始于教育，终于教育”。通常现场发生的问题，90%来自心态，10%来自知识。所以，要解决问题，最基本、最有效的方法是从心态、意识的改造做起。你的成功来自于员工的成长；你是“能手”或是“标兵”，但你的团队成员没有成绩，没有成长，最终你只能收获失败。“管理是严肃的爱，培训是最大的福利”,四、如何有效的培育员工,员工内容训练：1.入职训练：指新入职员工接受的有关人事规章、基本品质意识、安全生活常识等方面的训练。2.岗前训练：指新入职或新调职员工在上岗前接受的有关岗位专业技能方面的训练；3.在职训练：则是指员工在本职工作岗位上
14、，接受的有关知识、技能、态度改善和提高方面的训练。,四、如何有效的培育员工,一、培育与教导部属的障碍因数1.下属的态度：1.认为只有干得不好的或出错的员工，才需要培训；2.习惯于服从命令，习惯于不动脑筋，不习惯学习和接受培训；3.推卸责任；4.混日子；5.有自己的老一套；6.认为培训没有用处。,四、如何有效的培育员工,2.基层主管的态度与能力 1.基层主管的能力水平较底；2.为人作嫁衣裳；3.“教了徒弟，饿了师傅”；4.自己做比较快；5.培训费时；6.那时人力资源部门的事；3.培育与教导的环境 1.基层主管与部属之间的人际关系状况；2.企业文化；3.相关的规章制度和政策,四、如何有效的培育员工
15、,二、基层主管培育与教导应注意的问题 1.培训别人之前先教育自己；2.教导应从基础开始；3.教导应诚心负责；4.利用一切可以利用的机会；5.教导应符合部属的要求；6.言传不如身教；7.教导、考核、发展并重；,四、如何有效的培育员工,三、塑造部属行为的方法 塑造部属的行为一要培养部属积极的心态，树立正确的观念；二要采用科学的方法。1.奖励法 1.要点要让员工事前知道我们的游戏规则；2.建立一种正面的文化；3.目标和标准要适当；4.明确奖励的重点所在；5.重申我们所期望的行为。,四、如何有效的培育员工,2.惩罚法 1.让员工事前明确什么样的行为会受到惩罚；2.对我们所不期望的行为，一定要进行惩罚；
16、3.惩罚要立即进行。3.自然消退法 1.对某种行为不予理睬，以表示对该行为的否定或不认可的态度，从而使某种行为自然消退；2.对与我们期望出现的行为，如果不进行奖励加以强化，则这种行为可能会下降或消失；3.对我们不期望出现的行为，如果不进行及时的惩罚，这种行为就可能会重复出现。,四、如何有效的培育员工,四、培育与教导内容重点 1.工作意愿 建立宏伟的远景；消除部属的饿依赖心及自卑感；使部属养成思考的习惯。2.工作能力 增进工作能力及适应能力；发现优点，延伸优点，改进缺点，改善能力；学习新的工作技巧；加强时间管理；改进工作方法。,四、如何有效的培育员工,3.合作精神 尊重部属；改进人际关系；建立相
17、互之间的信任；促进知识与信息的共享。4.工作知识 专业知识；安全知识；6S管理、TPM、目标管理等管理知识。,四、如何有效的培育员工,五、课堂讲授要点 1.课前准备 课程大纲；教材、讲义、现场准备、形象和心理准备；2.授课技巧 1.开场技巧-破冰之旅，开宗明义、小故事法、游戏开场法；自嘲、双向沟通等；2.结尾技巧；重申主题；小故事比喻；行动激励-为学员指出行动的方向；指出行动的具体方法；说明行动的意义；名言左证法、演讲祝福法等等 3.点评技巧 4.时间控制技巧 3.课堂控制 应对意外的发生,四、如何有效的培育员工,六、培训时机的确定1.事情开始以前：1.因升职，调配而引起的职务变动时；2.工作
18、的做法（3m）变动时；3.变更生产及业务计划时；4.存在安全隐患，为了谋求彻底的安全作业。2.特别重要的事情；3.当员工出现错误时；4.对员工进行系统的培育。,四、如何有效的培育员工,七、培训和教导的检查评估 1.让受训人员根据计划自我检讨受训期间取得的业务成果；2.与受训人员进行面谈，共同分析受训期间员工的长进和仍然存在的问题。3.填写在职培训评估报告，留作员工个人的发展的参考资料。,五、如何有效的解决冲突,一、如何认识冲突？冲突；冲突是指某种抵触或对立状况而感到的不一致的差异；冲突的存在不仅是合理的，是不可被消除的，而且在必要的时候还要鼓励冲突。冲突并不都是要消灭的，必须维持一种冲突的最底
19、水平，以便能刺激组织保持旺盛的生命力和活力。有人的地方，就有冲突二、解决冲突的对策：1.回避：消极处理方式；2.建立联络小组：解决两个或多个个体或小组间的冲突而采取的策略，关键是物色到能胜任这种跨边界工作和充当群体代表的人选；3.建立超级目标：使双方冲突的成员感到有紧迫感和吸引力；,五、如何有效的解决冲突,4.采取强制办法 a.两个群体之一直接到领导者那里寻求对其立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法；b.其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线。5.解决问题 将分歧讲分出来，明辨是非，找出分歧原因，提出解决办法，选择双方都满意的解决方案。,五、如何有效
20、的解决冲突,三、如何有效处理老同事的刁难？旧同事的刁难：主要是嫉妒心理作祟的缘故，并无实质性的利益冲突，表现为：不搭理、不配合、不理睬。昔日的竞争对手：“酸葡萄”心理，宜软不宜硬，对他的怠慢和敌意不意为意，反而更加以谦虚的态度，尊重的语气，委派任务，下达指令；昔日的老友死党：1.嫉妒心理，2避免“擦鞋沾光”的嫌疑，从而有意地拉开距离，反应激烈的就会以“故意刁难”来表明立场，与你“划清界限”。对 策：不偏不倚，就事论事，一视同仁，公平公正。处理冲突的对策是：一、仍可选择回避，不理睬、不处理；二、可建立联络小组，让别人来“收拾”他；三、采用强制办法，当刁难损害到你工作的业绩时，就要严肃处理，用昔日
21、老友来烧你上台的第一把火。,五、如何有效的解决冲突,吊儿郎当的“老油条”特点：工作一般超过两年，平时是大错不犯，小错不断；大多掌握某一项技能，对本职工作熟练；可能“朝中有人”。一方面自恃有料，另一方面又升迁无望，前途暗淡，横做竖做也就是个打工仔(妹)，故而态度消极，心不在焉，凡事无所谓。对策：1先礼后兵首先，给予足够的尊重与关注。应着重在他的优势方面，如作业技巧、熟练程度等等，给他机会成为实操的培训示范者，甚至是技能讲师等。2调离：如果警告和处罚都无济于事，你还有一个选择，就是：调离原岗位。3让他离开：这是最不得已的下策。我们一般不希望用到第三招。,五、如何有效的解决冲突,不合作的“刺儿头”特
22、点：个性鲜明、桀骜不驯、难以掌控，喜欢按照自己的方式行事，在自己的领域内出类拔萃，但往往不顾及团队的合作。需要应用激励手段。1以其人之道还治其人之身；a.以恶治恶 b.以懒治懒 c.以能制能 2感化收服，使之心服口服；以德服人，考验的是身为班组长的你的胸怀德包括：恕人之心、容人之量、用人之长、敬人之礼。肯定下属的成绩，尊重下属的劳动、宽容下属的无心之失，赞扬下属的过人之处。以心换心，用心感化。3冷处理，令其“自绝于人民”。利用团队的力量，让其成为团队中“不受欢迎的人”，让他体味到在团队得不到支持与配合时的窘境，自是一招。,五、如何有效的解决冲突,老油条和刺儿头的比较,五、如何有效的解决冲突,四
23、、斥责部属时的注意要点解决冲突不能说的话忌言一：我帮不了你-“我不愿意帮助你”，拒人千里之外。建议你用这样一句比较有建设性的回答：“你有什么想法呢?”显示你很有意愿与他一起来共同面对问题，听一听他的想法，表示一些理解和关注，最后问题没有解决，他也会体谅你。忌言二：政策向来如此-无视员工发现的问题；或者明知有问题，却拒绝改变；敷衍；拿公司压人。忌言三：没有人像你这样抱怨-向员工说明“你多事之外”，没有别的意思，更没有别的意识，更不要说去解决，你根本就是连听也不想听。忌言四：不高兴就请走人呗。说明说话的人情商不够之外，别无其他价值。,五、如何有效解决冲突,如何化敌为友1勇于承认自己的不对之处；承认
24、你错了，常常能够带来让对方闭嘴的好处，是一种制造惊人沉默的经典方法。2对别人的兴趣加以注意；3对威胁性的问题不要理会；“你以为你是谁？”4让对方知道你非常需要他；5如果不得不斥责部属时；(1)慎用这三个危险字眼：总是、从未和最差(2)用描述来说明事实，而不是推断(3)批评用提问的方式表达出来 赞美批评一赞美的方式被证明是有效而又受欢迎的。,六、如何从管理者向领导者迈进,史蒂芬柯维，前美国总统克林顿的高级顾问，“柯维领导力培训中心”的创始人，认为最受欢迎的领导者必备的品质依次是：信赖；专注于目标的成功欲望；崇高的使命感和责任感；勇于解决问题，不达目的绝不罢休；自信。,六、如何从管理者向领导者迈进
25、,一、如何培养领导气质1.内修学识、气度 1.气度与包容是聚集人才的一个重要领导气质；2.对于成功的执著追求，对于目标的锲而不合的决心，正是这种执著和坚决，才会催生强烈的使命感和责任感，令追随者感受到达成目标的强烈信念和信心，产生信任而愿意追随。2.外炼举止和习惯 1注重仪表；2保留些许神秘感。,六、如何从管理者向领导者迈进,二、用于解决问题，作好决策管理1.问题难于决断的原因：1.被表面现象迷惑；2.只看到了问题的一部分或只收集到部分信息；3.被自己的情绪或经验误导。2.正确的决策过程：1.确定决策目标 2.拟订可选择的方案 a.创新设想 b.民主讨论、集思广益 3.选择最佳方案 4.决策的
26、实施与反馈,六、如何从管理者向领导者迈进,3.对决策有影响的几种心理：保守心理一睁芋当头、稳字开路、不求进步、反对变革；求全心理追求完美、优柔寡断、举棋不定、结果坐失良机；虚荣心理生怕说自己解决不了，能力不够，结果弄虚作假，只顾眼前一时，结果不可收拾；独断心理自以为是，固执己见，排斥群体决策；逆反心理过于好胜、浮躁偏激、对别人的方案吹毛求疵；从众心理依赖性强，独立性差，没有自己意见，怕担责任；自我辩解心理选方案时谦虚理智、能听取不同意见，但一旦作出了决定，就只能听赞成的意见，不愿听反对的意见,六、如何从管理者向领导者迈进,4.提升决策水平要点：一是要把握时机，“当断不断必遭其乱”；二是要区分问
27、题的不同性质。a.可以交给团队的其他人或下属去解决；b.你必须亲自解决的问题，如：1有关你团队领导方面的问题；2你拥有解决这些问题的特殊专长、知识和经验；3情况紧急时；4.下属无法解决时。,六、如何从管理者向领导者迈进,三、变“推动”为“拉动”管理 莱斯毕德及阿普德尼在公司改革一书中，提到的一个研究成果，员工认为重要的因素为：1.受领导重视；2.工作本身趣味性高；（1）改变工作者的心态 a.允许员工犯错误；b.自己保持乐观的心态，积极向上的风貌；c.多些赞美、慷慨地赞美。（2）改变工作的形式鲶鱼效应。3.工作业绩能得到及时认可赞美能使白痴变天才；4.有利于学到一技之长帮助员工进行职业规划；5.
28、意见受重视、被采纳；6.有发展的空间和机会。,六、如何从管理者向领导者迈进,四、如何引领追随者如何才能引领下属追随的脚步呢?这里有三个秘诀，请谨记：一、每个人都有自己的位置；如果只想偷懒、磨时间，原因：a.还没有找到自己的位置 b.他不认为他现在的位置是适合他的 c.责是有了，但是担子太重了。对策：(1)职责分明，因事设岗；(2)人尽其才，才尽其用；(3)量才适用。,六、如何从管理者向领导者迈进,识人要点1听其言，观其行。未得志时的言行，是不带“颜色”的本质之言行；2观其行，识其追求。行为，体现着追求，尤其是在“未发迹”之时；3闻其声，察其行。人们对潜质人才的称赞是发自内心的，如果你听到大家对
29、一位普通员工交口称赞时，一定引起注意，留心观察。,六、如何从管理者向领导者迈进,二、保持员工对工作的激情；第一步是引领追随者追随而来；第二步就是要运用激励因素，保证他们有兴趣一直跟随下去。1员工完成工作时，及时当面地给予肯定和鼓励 2留张便条，寥寥数语表示你的关注 3经常地与员工保持沟通。“士为知己者死”、“知遇之恩当涌泉相报”。一句话，带人要带心，感觉比语言快10倍，技巧不够时，用心去弥补，你用心去关注员工，员工一定会10倍地回 报于你。,六、如何从管理者向领导者迈进,三、让员工看到希望的远景 引领员工的第三步，是让他们相信：跟随你，将会有一个光明的前景。作为领导者的你，一定要让下属了解公司
30、的目标、工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果与公司目标的关系。员工愈了解公司的目标，对公司的向心力愈高，也更愿意充实自己，配合公司的发展需要。一方面是公司的未来，另一方面是员工的未来。你应该尽自己的可能在职权的范围尽可能清楚地向大家解释公司的前景、目标、使命、愿景等。员工都非常希望你和公司是开放的和诚实的，能不断地让他们知道与工作有关的公司重大信息。若没有这种渠道和信息，员工会对公司没有归宿感，能混就混，不然就是想换个新环境，因为他感觉自己整个是个局外人。,六、如何从管理者向领导者迈进,五、如何打造魔鬼团队一、成功团队的特质 1目标清晰 2协调合作 3高昂的士气二、无敌团队的支点 1个人诚实
31、正直，是领导才能的中心点；2互信，表现真诚的关怀；作为一个领导者，你最优先要做的是完成任务，然后就是关怀属下的福利，而你个人的利益应该在最后面；3尽量“施予”，先舍后得。,六、如何从管理者向领导者迈进,三、训练无敌团队1从人职时起，帮助员工了解建立团队的理念和重要性从入职培训、岗前教育开始，利用一切培训的机会，灌输新员工有关成功团队的正确观念。2在工作中有意识地训练团队间的整体协调的认识和体验 组织观看集体型的体育比赛，如足球、篮球赛等，然后进行有意引导；业余活动安排集体项目，如：登山、比赛等；安排参观或挑选书籍，事先分配每个人或每一小组只看其中一部分，然后分工合作，互相报告讲解，训练团队感觉
32、等。3将训练融人日常生活，变成习惯坚持下去 企管学教授伯特.史坎隆曾说过：“有效的训练是每天而不是一年才一次的工作”。,七、善于表现，提升职业发展,有一句俗语说“光说不练是假把式，光练不说是傻把式，又说又练才是真把式”。我们一直在大谈自我潜修，学习提升，但也得要让人看到效果才行呀。主动地对外表现自已的工作成绩和进步才有助于自已的职业发展。其实工作中时时处处都有着表现的机会，如何善于表现，适时邀功，又不着痕迹、不失原则，以免过分招摇、惹人反感呢?就是利用工作中的每一个细节来表现你与众不同的潜质，即不动声色，又令人刮目相看，所谓“四两拨千斤”，正是见微知著，以小见大。又说又练、善于表现，适时邀功，
33、才能不断进步，不断向前。,七、善于表现，提升职业发展,一、如何表现：1.主动表现你的进步；2.在同事中表现主动合作；1稍稍早来几分钟，将上班前的准备工作先做好，尤其是与人交接班的时候；2稍稍晚走几分钟，特别是当大家都在忙碌时，即使你工作效率高，你的工作已经完成了，也不要在大家都沉浸在工作之中的时候，你一听到下班铃声就急忙溜之大吉；3主动向忙碌的同事询问“有什么可以帮到你”，通常都不会让你真的帮什么忙，但是你的主动会给人留下团结协作的好印象，但忌讳的是炫耀你一早就完成了任务。3.重视八小时外的“表现”。,七、善于表现，提升职业发展,二、工作汇报要点：口头捷报：(1)开门见山，先说结论：首先直接把结果告诉他，报告上司最关心的事情，这叫“利益销售法”。(2)如果时间允许，再进一步详细说明过程；尽可能简明扼要，并且记住要先感谢他人，再提自己的功劳。(3)最后，除了向你的上司汇报，最好同时也把好消息
