1、员工的薪酬满意度现状与问题分析及建议论文中文摘要随着社会分工的细化，越来越多的企业采用劳务派遣的用工形式。劳务派遣用工减少企业用工成本的同时，提高企业管理效率。但也产生了不少问题，主要表现为“临时工”与“正式工”同工不同酬等，这些问题影响了派遣员工的满意度，也制约了企业的发展。针对问题，7月1日起，新修订的劳动合同法正式出台，明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。保障派遣员工享有同工同酬等权益，提高员工的薪酬满意度，增强员工的归属感，将有利于企业更好的发展。本文以中国电信相城分公司为例，通过薪酬满意度调查与分析，阐述电信派遣员工的薪酬制度及现状分析，并提出提高派遣员工的薪
2、酬满意度和合理薪酬制度的建议。关键字：派遣员工 薪酬满意度 同工同酬前沿7月1日，新修订的劳动合同法出台，新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。同工不同酬的现象普遍存在，尤其在一些事业单位，派遣员工和正式员工做同样的工作，却获得比正式员工少的工资，违背了薪酬的公平性，也没有体现按劳分配的原则。为了了解派遣员工在公司中的现状，通过对派遣员工的薪酬满意度进行调查，分析公司薪酬制度存在的问题，反映派遣员工真实的困惑和想法。我们以相城电信派遣员工为调查对象，相城电信现有112名员工，其中包括正式员工75人，派遣员工47人，派遣员工的占比比较大。以访谈等形式，进
3、行调查，来反映整个社会派遣员工所面临的困境，和对社会造成的不利的影响。最后对问题的研究，提出相应的建议，来解决派遣员工的所面临的问题，提高派遣员工的薪酬满意度，让公司发展的更好。一、薪酬满意度的研究意义及概念（一）薪酬满意度1薪酬满意度含义薪酬满意度指员工获得企业的薪酬与其期望相比较形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。2薪酬满意度影响因素员工的薪酬满意度影响因素有内部公平、外部公平、个人公平。（1）内部公平指企业内部依照员工所从事工作的相对价值来
4、支付报酬。员工不仅在关心自己收入，也在和周边同事进行比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。员工对薪酬的满意度，是对内部公平的体现。（2）外部公平指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。（3）个人公平指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，
5、因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，也会产生对薪酬的不满。（二）薪酬满意度的研究意义员工的薪酬满意度是衡量企业薪酬管理水平高低的最主要的标准。员工的薪酬满意度与薪酬的激励功能成正相关，员工满意度越高，就越会努力地工作，同时也会得到企业更多的认可，从而得到更高的薪酬，形成良性循环，企业可能吸引和留住更多优秀的员工。相反，会形成恶性循环，造成人才流失，给公司带来直接或间接的损失。员工的薪酬满意度直接影响着工作态度，员工的工作态度直接影响着生产经营的成效。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。目前，很多企业人员流失，其主要原因之一是
6、企业在薪酬激励与企业员工的薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工的薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。由于薪酬满意度是衡量企业薪酬管理水平重要指标，本论文将通过调查相城电信派遣员工的薪酬满意度，反映派遣员工的薪酬体系的问题，针对问题，提出相应的合理的建议。二、相城电信派遣员工的薪酬满意度现状及问题分析（一）相城电信简介中国电信股份有限公司相城分公司（简称：中国电信相城分公司）是本地网级电信企业。公司现有5个区局，覆盖相城各乡镇。公司主要经营本市内的国内各类固定电信网络与设施（含本地无线环路）业务，基于固定电信网络的话音、数据、图像及
7、多媒体通信与信息服务，按国家规定进行国际电信业务对外结算，经营与通信及信息业务相关的系统集成、技术开发、技术服务、信息咨询、设备销售和设计与施工，广告业务。公司秉承“用户至上，用心服务”的企业理念，努力为全区用户提供更为方便、快捷的通信服务，并以雄厚的网络基础和技术力量为中国信息化建设做出更多的贡献。相城电信分公司现有112名员工，其中包括正式员工75人，派遣员工47人。由于很多正式员工即将退休，公司录用了很多的派遣员工来接替工作，所以正式员工与派遣员工比例逐渐减少。绝大部分劳务派遣员工从事电信管道工程外包业务、网络维护业务、营业厅的业务督导、工程建设施工以及营销业务、业务支撑、呼叫中心等业务
8、，是公司基层的主力军。然而，在派遣员工人数逐渐增多的同时，出现很多派遣员工离职的现象，直接或间接地给公司带来损失。通过薪酬满意度调查，反映派遣员工的现实问题，有效的加强劳务派遣员工的人力资源管理，提高劳务派遣员工的满意。（二）派遣员工的薪酬满意度访谈的基本情况1电信派遣员工基本情况统计（1）派遣员工分布图1：电信员工性质分配数据来源：中国电信相城分公司（2013年9月20日）派遣员工占电信所有员工比值为39%，将近一半。随着更多的电信老员工的退休，派遣员工占比将逐渐加大。派遣员工将成为电信主力军。（2）性别占比图2：性别人数数据来源：中国电信相城分公司（2013年9月20日）派遣员工中，女性员
9、工比男性多，这是因为电信工作安稳，福利相对较多，但工资一般。男性职工因社会压力和自身原因，所以大都不会选择留住电信工作。（3）学历分布图3：学历分布数据来源：中国电信相城分公司（2013年9月20日）派遣员工中，本科学历以上的员工占比较低，大部分是大专学历，在招聘人员时，岗位要求不是很高，工资水平相对不高，所以学历要求大专以上。学历不高，会影响整个派遣队伍的质量。（4）年龄分布图4：年龄分布数据来源：中国电信相城分公司（2013年9月20日）在派遣队伍中，2030岁员工的员工比较多，属于比较年轻的队伍，相对来说，人员流动性比较强。（5）婚姻状况表5：婚姻分布数据来源：中国电信相城分公司（201
10、3年9月20日）在派遣队伍中，未婚者占62%，已婚者占比38%，说明派遣队伍不是太稳定。2调查说明电信派遣制用工从本部到区局都存在，为了清楚地了解到派遣工所真正关心的满意度问题，将对各个层面进行访谈。利用中午等休息时间，通过访谈、电子邮件、问卷等形式，对电信派遣员工进行了调查。访谈对象包括派遣制工和部分正式员工，他们中大部分为一线员工，包括客户经理、业务支撑人员、业务督导等岗位，主要就派遣员工所普遍关心的问题进行访谈。访谈的问题规格具体访谈如下：访问题目1、您对目前月收入感到满意吗？2、您公司的薪酬水平与其他公司相比？3、您觉得公司技能考试与您的关系大吗？4、您觉得公司福利分配公平吗？5、领到
11、工资的心情是否开心？6、您觉得电信对于派遣员工与合同工是否采取同工同酬的薪酬制度？7、在过去一年中，您获得的培训机会，并且对培训的看法8、您觉得派遣员工离职的原因9、电信是否注重派遣员工的能力培养10、您觉得您在电信会有很好的发展吗？具体发展如何可否详谈一下11、您是否觉得是电信员工的一员感到自豪，而努力工作？在对相当一部分人员进行访谈和记录后，对访谈内容进行了提炼，从中了解到派遣员工普遍关心额几点：员工能力的提高、薪酬福利待遇及公平性、工作的归属感和成就感、职业发展前景。（三）派遣制员工薪酬满意度的问题及其原因分析1派遣员工能力的提高在受访的大部分电信派遣员工中，都反映一种现状，就是自己在进
12、入电信公司之后，工龄的增长，但自己的能力却没有得到很好提高。专业知识得不到更新，综合能力得不到锻炼，困扰了派遣员工。一方面希望通过学习获得新的知识，为自己的职业发展助力，另一方面，派遣员工中大部分在一线，工作压力大、工作时间长，利用业余时间进行自我充电，不仅一定的盲目性，而且时间和精力也是相当紧张。但是，公司给与的培训机会又很少，特别是针对性的业务和技能、营销培训更少。如果知识得不了更新，不能及时获得业务知识的培训，员工认识到这一点时会产生危机感，从而产生对企业的不满意。员工要获得新的业务知识除了自身的自我学习以外，更多的应该是需要企业进行相关的业务培训。公司对培训应该是非常重视，不紧是电信业
13、务知识，而且职业道德知识也有相应的培训，并对培训课进行考核，考核会影响员工的工资。目前大部分培训仍然是形式，应付上级领导的检查，员工也学不到知识。除了培训一些新的业务外，其它能力培训很少进行，对员工没有吸引力。许多员工只是为了考核才去培训，更多是中途走人，或者是玩手机、聊天、睡觉。实际上，达不到培训的效果，也浪费培训经费和精力。而且被培训人员有限，主要由于培训场地、讲师等因素的限制。对于业务只限于少数人员参加。一般区局和各个部门确定参加培训人员名单，以50人左右的培训规模为主。这在一定程度上限制了更多人学习机会。由于针对性的业务培训数少，惠及的人员数自然也会更少，一般在区局级别的参加全省性的业
14、务培训人员大部分为中层干部，而真正需要面对客户的一线员工的培训机会却是非常之少。在员工对整个业务过程熟悉之后，对于这种枯燥反复的操作产生反感时，而电信员工学习的业务知识也只能适用于电信公司，员工是很难走上其他岗位的，而只是一个有新手向熟练工的转变而已。在能预知的自己未来的发展方向后，这种枯燥的工作，员工对公司会产生不满情绪，就会想办法寻求新的工作机会，这对公司的损失很大，对员工也不利。而且，在员工缺乏一定的业务知识时，也很难很好的向客户讲解公司的产品，这也会影响用户对电信的专业性怀疑或不信任。2薪资福利待遇及其公平性薪资福利待遇关系到每位员工的切身利益。这次调查中，派遣员工对电信不公平的薪酬，
15、表示强烈不满。不公平的薪酬福利待遇，也成为了大家最关注的问题。薪酬福利待遇的公平性不仅包括结果公平，还包括过程公平。只有预期大于现实所得到的薪酬福利，员工才会觉得薪酬是公平的，是令人满意的，同时员工还会在内部与外部进行比较，即与正式员工进行比较，还要与市场上同岗位人员进行比较，在内部比较后觉得自己的薪酬待遇还是有优势时，才会感觉到薪酬是满意的，是公平的。电信公司的薪酬制度上分为岗位薪酬和固定薪酬。正式员工都以岗位薪酬作为自己的薪酬方式，即以岗定薪，而派遣员工大部分是采取岗位薪酬，还有一部分则是固定薪酬为主，作为享受固定薪酬的员工，即以人定薪，基本上没有年终奖励，其每个月按照固定金额发放，不享受
16、任何形式的奖励。做好做差一个样，混日子的成分更多了，严重伤害了部分员工的积极性。而同样是岗位薪酬制度的员工，由于其用工性质不同，收入差距也很大。电信的工资制度中，工资是指各级机构以货币形式直接支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。在访谈中，从客户经理绩效积分来分析，正式工一个绩效积分所对应的金额比派遣工多好几块钱，同样受理一个套餐，正式工所获得的绩效工资比派遣工多很多钱，在在一定层度上，影响了派遣工的工作积极性，同时会给公司带来损失。经过8月份调整，工资差异已经逐渐往小的方向发展。但是福利待遇由于不在同工同酬的范围内，差异还是非常明显，这对
17、电信派遣员工非常不公平的一点，也是大家反映强烈的问题。派遣员工享有的福利待遇仅限法定福利，即公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，也就是“五险一金”，且所缴费用基本上是该项费用的最低限度。如公积金的缴纳，派遣员工以固定数额缴纳，个人缴纳部分为每月174元，对于这样的公积金缴纳情况，公积金余额少，对于购房的派遣员工，只能是杯水车薪，公积金的作用很有限。而正式员工就是普通级别的员工个人缴纳部分也在1000元以上，且根据员工年收入按比例缴纳公积金，这样的差距是非常明显的，而且让员工深感不公。如公司中两个年轻的同事，一个正式工，每月只需要用公积金还房贷，一个派遣工，每月扣除部分公积
18、金，还需要还几千块贷款，差异明显。而且其它福利更是显而易见，如花费补贴、旅游补贴、年金制度、住房补贴等派遣员工基本是不享受。即便如此，由于电信派遣员工大部分在基层工作，是直接面对客户的群体，代表了电信的形象。也正因为直接面对客户，派遣员工所收到的工作压力也是最大的，一方面礼貌对待各种客户，另一方面在做业务上的时候不能出现差错，发现营销机会，还要积极向客户介绍产品，营销客户，如果出现业务差错或者营销任务不达标的，就要在相应的工资奖金中，进行扣减以作惩罚。能根据工作绩效发放工资的奖金固然体现公平原则，但是所针对的对象不应只是一线员工，而且是全员工，那才会体现公平性。由于工作持续时间长，而获得的收入
19、却是很低，他们认为电信是在利用他们的廉价劳动力，为电信创造价值，抱怨领导与员工之间的收入差距太大，正式工与派遣工工资差距太大，福利差距大，对于奖金分配也应该按劳分配，才能体现按劳分配的原则等。拥有公平的薪酬待遇对于每一个员工来说是非常重要的，是影响其工作满意度的一个非常重要的因素。通过薪酬制度的改革，不断体现薪酬的公平性，才会减少年轻派遣员工的流动性，公司男性比例才会提高，吸引更高学历的派遣工来电信，留住更多的老派遣员工，对公司的发展非常有利。3工作的归属感和成就感在采访中，大多数派遣员工觉得在电信公司工作没有安全感，派遣工不是电信的一员，电信公司没有和派遣工直接签订合同，随时都有可能被辞退，
20、这种没有归属感的工作打击了派遣员工工作热情和积极性。工作年限越长，他们越渴望成为电信的一员，在工作中充满自信和激情，能在客户面前真正展示电信的专业和微笑服务，并能在公司里展示自己的工作能力，获得成就。在电信各种竞聘的机会中，都会列明参加竞聘的人员的身份要求，并且附有学历要求，这对派遣员工来说，不管他是否拥有工作能力、资源，他没有参加的资格，正因此，对于电信，派遣员工的工作积极性、工作热情随之大减，派遣员工不愿意参加各种等级考试，因为考了也不能晋升，工资也不会变动的，反而会浪费几百元报名费用；另外一项也就是关系每个员工切身利益的，就是福利待遇，电信的各项文件中也会对电信合同工、派遣工分别做出相应
21、的规定，这些很有身份区别的对待让员工对公司没有归属感，认为自己并不属于电信，当提到自己是电信的派遣员工就非常消极。如公司发放购物卡，发放给电信员工的总是派遣员工的2倍，甚至有些福利没有。在用户对客户经理操作不满的时候，客户就会抱怨电信怎么会有这样的员工，什么业务水平，客户经理会以不是电信正式来消极对待，这会影响客户满意度，而这是由于员工没有归宿感。派遣员工在刚进入电信体系时，一切都感到新鲜，并以自己在电信工作为荣，并积极做好每件事情，但是随着工作时间的拉长，这种满足感逐渐降低，面对永远没有变化的工作，不公平的薪酬福利，和与正式工的差距感，自己对于原先工作的学习热诚也随着工作的熟练渐渐降温，在一
22、定程度上影响了工作质量，也影响了客户的满意度。近几年，一线派遣员工，流动性较强，他们会选着别的运营商，或者别的销售工作，通过其所熟悉的电信业务操作规程，相关的业务成为新的东家获得新的发展，根据自己的能力或者更好的发展。4职业发展前景派遣员工作为新的用工形式，且大多为年轻有高文化水平的年轻人员，有激情，对未来憧憬，更希望能在电信有一个好的发展前景，能够让自己在电信公司的职业生涯走的更远更宽。派遣员工的晋升机会可以说基本还没有，很多做了十多年的电信派遣工，其进来和最终离开没有任何的晋升，依然是电信初级业务员。这在一定程度上是因为晋升名额到区局变少了，更重要的原因是一般正式会优先考虑的，其次在考虑优
23、秀的派遣工。目前，大部分派遣员工处在一线岗位，人员数量多，但都属于非核心岗位。目前也没有相应的晋升的通道，而且也限于用工体制的不同，在电信内部实行的竞聘机会，对于派遣工也很少打开。每年都录用一批从南京邮电大学等知名高校毕业的学生，这部分学生与电信签劳动合同，在基层实习几个月，就直接调至更高的岗位。而通过北京外企人力资源公司招聘的人，就留在一线。这样，没有晋升通道，有没有内部竞聘的机会，对于派遣员工来说，职业发展很渺茫。领导级别、助理级别的员工，都是正式员工。在采访中，很多派遣员工对于电信的晋升机制不了解，对于自己以后的职业发展一片茫然，更没有对自己未来发展规划进行如何安排。由于电信没有对派遣员
24、工做任何规划，在访谈中大部分派遣员工在谈到未来的职业发展规划是，都是很迷茫。三、提高派遣员工薪酬满意度的建议（一）有效的培训员工的成长与发展对于提高派遣员工满意度是非常重要的。通过培训，派遣员工的发展空间很大。电信招聘的派遣员工大多是受过高等教育的，学历在大专以上，有着较高的文化素质和广泛的知识面，非常重视自身的发展，容易接受新知识和新技能的更新，对于培训有着很高的期望和需求，而对于用人单位的电信而言，面对越来越激烈的市场环境，移动、联通、长城、广电等运营商的不断壮大，涉及的业务也来越广，电信一枝独大的格局受到冲击，客户的选择性更多了，电信面临的挑战也越来越大。电信只有提供多种多样的业务和优质
25、的服务，才能在市场中占一席之地，而这就需要通过我们的员工对客户做出服务，需要高素质的员工为客户提供高质量个性化的服务。那么高素质的员工就需要得到高质量的培训，从而提高员工的综合素质。如何进行有效的培训，可以考虑以下因素：转变观点，让员工主动学习，积极鼓励员工学习，并制定相应晋升和奖罚机制；对员工调研，了解员工的真正需求，制定相关培训计划；根据员工个体差异制定多种培训方案；对培训结果进行反馈，了解培训效果。一是有充足的费用支持和丰富经验的师资队伍。在组织有效的培训，注重理论和实际的结合，一方面，与各大院校相关专业的专家和学者达成协议，以他们丰富的教学经验和理论知识对派遣员工进行培训。另一方面，请
26、电信一部分有丰富经验的员工来担任指导老师，以自身实际遇到的情况做切身的讲解，具有一定的指导性和现实意义，同时促进员工共同发展。二是通过给派遣员工不同岗位内容的培训，给与岗位轮换，为自身的职业发展奠定基础，同时给员工一种被重视的感觉。虽然派遣员工在现行法律的限定情况下，只能从事临时性、操作性、可替代性的工作岗位，但是电信目前的情况是对派遣员工有着依赖，对这部分员工不可能采取一直不变的态度，需要对他们进行一定的培养向其他岗位进行学习和转岗。另一方面派遣员工素质的不断提高，自身对岗位要求有了新的提高，而且派遣员工多位年轻人，较易接受新知识，渴望获得知识和技能的提高，对于电信给与的各种培训能让其干搜到
27、被关爱被重视。培训不仅仅是为了提高员工的工作技能和操作速度，更重要的是为了提高员工综合素质。让员工觉得培训是电信对员工的肯定。（二）完善薪酬福利制度 电信的薪酬福利制度相对中小企业而言，还有属于比较完善的，但是不算真正的公开化，随着移动、广电等电信公司业务的向宽带等业务拓展，公司规模的扩大，造成电信派遣员工的大量流失。在开放的市场体系下，人才是企业竞争获得不败的保证，而薪酬福利是吸引和留住人才的重要条件。电信薪酬福利制度上应该参考如下几点：（1）透明化、公开化薪酬福利制度的透明化、公开化能让员工全面了解自己所属于的薪酬水平，并根据自身的特点，考虑提高薪酬所应关注点，这样不会让员工产生不必要的猜
28、测，影响员工工作的积极性。（2）公平性、市场化公平性就是薪酬体系的基础，只有公平的薪酬管理体系，才能获得员工的认可，能让员工产生归属感和满意度，才能对员工产生激励作用。派遣员工作为电信大家庭的重要组成部分，对电信行业的发展的作用日益明显和重要，能获得公平的薪酬福利待遇对于吸引和留住优秀的派遣工来说是非常重要的，公平的薪酬福利待遇让其感受到电信对派遣员工的认可，增强员工的归属感，有利于派遣员工对电信文化的认同，从而积极有效地工作，更好的为电信的工作事业添砖加瓦。特别是随着市场竞争的日益白热化，电信员工的薪酬水平更加透明化。同时，在完善电信派遣员工薪酬福利制度时，能够通过岗位设立薪酬等级，而这个薪
29、酬等级是根据员工的各项技能水平和业务知识界定的岗位登记进行设定，让员工充分认识到薪酬差异的原因，在拉开合理的薪酬差距的同时，做到薪酬的公平性。（3）有效的激励性薪酬作为一种激励手段，是不可忽视的影响员工积极性和有效性的因素，有效的激励员工为企业创造最大利润是企业薪酬福利制度的一个最终目标。对于一线员工由于其工作的辛苦性、用工性质的不同，在薪酬福利体系上给与更多的倾斜，减少因身份差异造成的收入差异。根据员工的业绩考核情况来设定薪酬，既体现了薪酬体系的市场化、公平性，更能充分动员员工的积极性。（4）增强薪酬制度的执行力完善的薪酬制度需要强有力的透明的执行力。让每名员工明白自己该得多少薪酬，为什么得
30、这么多薪酬，怎样能得更多的薪酬，出现什么状况会失去薪酬，为什么自己的薪酬比别人多或少。明白了这些反倒会增强员工的工作积极性、忠诚度，有利于管理工作的开展，减少不必要的矛盾和不满情绪。（三）扩大派遣员工转正规模由于电信用工的不同，在电信的大家庭里存在这多种用工形式，就造成不同的员工身份，而这个身份的不同直接影响着员工的收入、职位、个人职业生涯的发展。但是随着市场竞争的激烈，员工素质的不断提高，这样的身份差异给员工造成的不良影响也在逐步提高，员工对电信越来越没有归属感。特别是新的劳动合同法的出台，主要针对同工同酬的问题。电信需要在薪酬上做到同工同酬外，还需要对其身份制度进行摒弃，取消身份差异造成的
31、各种不公平待遇，包括职位晋升、薪酬等级、福利待遇等，同时通过考核、考试、业务情况、对派遣员工择优进行转正。转正工作，要体现公平、工作、平等原则。当然，对于大量派遣员工转入电信合同工存在一定的操作困难，例如成本控制、薪酬福利制度的制定都存在一定的难度。既能够让派遣员工没有身份的约束，又能调动他们的工作积极性和工作热情，转聘工作势在必行，需要一个完善陪同的薪酬福利制度和人员管理制度。在一定程度上，对于大批量派遣员工的流失起到遏制作用，同时能够吸引和留住优秀人才。（四）制定派遣员工的职业规划职业生涯规划是人力资源管理的一个重要组成部分，是通过企业的发展，根据个人的兴趣爱好、综合素质等方面设定一个职业
32、发展方向。派遣员工处在一线，但大部分位于一线营销岗位，可以根据技能、业务知识水平设立一个独立的岗位体系，如营销能收级别、客户经理等级、产品经理。同时通过针对性的培训，提高员工的工作技能和营销能力。通过协助员工制定职业规划，努力给派遣员工创造机会，才能提高员工的归宿感，实现自我价值。结语薪酬是否具有激励性是薪酬制度的原则之一，企业在薪酬管理中是否做到具激励性，极大影响着员工对企业的忠诚度和满意度，进而影响员工的积极性，甚至是员工的去留。薪酬体系不断公平，提高员工的归宿感，才能真正保障派遣员工的利益。参考文献1 李培培 ：提高薪酬管理满意度的途径，经济论坛2006年版。2 周成刚 ：对员工薪酬满意度的分析与思考，沿海企业与科技2005年版。3 谭 颖 ：饭店有效激励薪酬的设计，现代企业教育2006年版。4 郑文山 ：欠发达地区人才薪酬满意度提
