1、构建促进中小学高职称教师专业发展激励机制的研究下半年工作总结构建促进中小学高职称教师专业发展激励机制的研究下半年工作总结本学期是课题研究的第二阶段，也是课题研究的重点阶段，我们课题组围绕本阶段的主要研究任务，在试点学校发放问卷调查表，调查分析高职称教师的内在需求和学校层面在调动高职称教师工作积极性方面所采取的现有措施，以这种调查结果的量化性为基础进行定量分类分析，并在此基础上对激励高职称教师的措施、方法、模式做出探讨。我们以问卷调查结果的定量分析为基础，在试点学校和对照学校召开座谈会，进一步了解高职称教师工作环境、任教心态和专业发展需求，梳理出影响高职称教师专业发展的内因和外因，进一步明朗研究
2、目标。同时，运用个案分析法，以个人访谈等形式对高职称教师进行全面调研分析，从学校管理层面和教师个人需求层面对高职称教师专业状况、专业素养、专业追求及工作待遇、业余生活等各方面做全面的探讨分析，为高职称教师的专业发展树立信心。1、进一步明确研究方向，确立研究小专题。 我们课题组根据本阶段的研究任务，在试点学校确立以下研究专题，以推动课题研究工作向纵深发展。1.调查分析青铜峡市一中高职称教师的内在需求和学校层面在调动高职称教师工作积极性方面所采取的现有措施，以这种调查结果的量化性为基础进行定量分类分析，并在此基础上对激励高职称教师的措施、方法、模式做出探讨，并形成小专题研究报告。2.对青铜峡市高级
3、中学高职称教师的专业发展状况和工作积极性进行跟踪分析，提出切实可行的能促进高级中学高职称教师专业发展的方法和激励机制。3.调查分析青铜峡市六中高职称教师工作环境、任教心态和专业发展需求，梳理出影响高职称教师专业发展的内因和外因，并形成小专题研究报告。4.全面调研分析青铜峡市汉坝小学从学校管理层面和教师个人需求层面对高职称教师专业状况、专业素养、专业追求及工作待遇、业余生活等各方面情况，学校如何为高职称教师的专业发展树立信心。在调研分析的基础上形成小专题研究报告。二、将调查研究和理论研究紧密结合，进一步梳理影响高职称教师专业发展的各种因素。（一）高职称教师专业发展与行业内部环境间的联系。教师专业
4、发展是指教师在专业持续发展过程中，不断接受新知识、提高自身专业素质及改善自身专业地位，它是外部环境支持与教师自身努力相互作用共同促进的结果。按现行中小学幼儿教师职称评审系列，教师评上高级职称，就意味着职称已经到头。在目前的体制下，教师完成高水平论文就可评上高级教师。评上之后，大多数教师会依然拼搏奋进，个别教师则进取心减弱，业务水平开始下降，这势必会对教育事业造成负面影响。目前在很多学校，参加优质课评比、开展课题研究的大都是一、二级教师，高级教师没机会参加，不仅发挥不了他们的余热，还会挫伤他们的工作积极性。由于种种原因，目前一些学校四五十岁年龄段的部分高级教师选择离开教学岗位，从事其他工作。在转
5、岗过程中，个别人甚至依靠关系还谋到了清闲岗位。美国社会心理学家认为教师内部的动机远比外部的压力更具有发展推动力，所有的外力作用都必须通过教师内因发生作用。有研究表明：职称和学生学业成绩是影响教师专业发展的内部动机，职称评定、岗位竞争及行政命令是影响教师专业发展的外部推动力。由于职称评审设计缺乏合理性与系统性，教师在专业发展过程中并没有被鼓励也没有得到实质性帮助和支持。教师缺乏专业发展的内动力、自主性，又缺乏相应的资源和支持，使教师长年累月重复着简单、乏味、低效工作，再加上工作节奏加快，教师普遍感觉工作压力较大。在当前社会多元化价值取向背景下，人们对物质利益的追求无可厚非。教育事业的特性决定了教
6、师的精神追求和人格的完善要高于其他社会成员。但不可否认，社会的一些负面现象和不和谐现象也不可避免地影晌到教师群体，所以构建高职称教师的激励机势在必行。 （二）影响高职称教师专业发展的外因 1.社会认同。一是社会对教师及其工作的质疑。随着社会的不断进步与发展，越来越多的家长对于教师及其工作提出了至高至美的要求，特别是信息手段的飞速发展，社会上对教师的负面质疑也越来越多，以一带全，以点带面，从一个教师的问题进而扩大到所有教师，单方面只认同学生的学习成绩，而学习成绩不理想、学生不听话，便成了教师义不容辞和不可推卸的责任；单亲家庭的扩大化，更使得很多家长举手无措，而把教育学生的义务全部推到了教师身上；
7、学生不遵守课堂纪律，在课堂上与教师发生冲突时，使教师无法按时完成教学任务，这种情况下的教师更成了不能说话、低头不能动的最弱势群体有的教师甚至产生了畏惧教育教学工作的心理，产生放弃做教师的想法，而对于高职称教师而言，更是如此。二是缺乏尊严感和职业成就感。目前的教育教学工作，教师缺乏尊严感和职业成就感是显而易见的，学生和家长不尊重教师的现象日益突出，教师身心负荷格外沉重，不公正的社会及学校待遇已成为普遍的问题。有的教师因为工作上缺乏成就感，不求上进，不愿付出努力。2.学校环境。教师的工作环境是学校，因而教师的专业化发展更大程度上取决于上级教育主管部门及学校的管理机制的有效设置。无论是教育主管部门还
8、是学校领导的支持，学校民主管理制度的建立及实施，这些仅仅是教师专业发展的支撑平台，而真正的专业发展的方向、导向是什么？怎样的平台与组成，怎样的团队合作与发展，怎样的专家引领与疏导才是教师专业发展的根本所在，也是引导高职称教师专业发展的根本。加之校本教研活动，真正起到一定作用的，能引领教师专业发展的甚少。3.有效时间。无论是高职称教师，还是一级二级教师，甚至是新青年教师，绝大多数教师面对“专业发展”都是心有余而时不足。专业发展需要时间和精力的投入，假设现在教师的工作时间和精力是绰绰有余的，那么“发展”一下应该不是什么难事；假设教师的现有工作时间和精力已经饱和，但能置换出一部分工作时间用以“专业化
9、发展”，也还是有着“发展”的空间。可是，现实如何呢？大部分教师都有这样的共识：早晨600起床，730前到校，平均每天早晨上两到三节课，一节课用于备课，批改作业一节课，如果是语文教师得二节课；平均一天有一节是会议（例会、教研会议、班会、备课组会议、卫生打扫除等）；每两天有一节看早自习、下午自习；傍晚1720离校，18302100吃晚饭、做家务、安排孩子的生活和学习，2130孩子睡觉，23：00睡觉。每天这样高强度长时间工作，加上学习、培训、研讨等越来越多的形式上的教学活动，上级检查，教师怎能不感到精疲力竭、心力交瘁？哪还有时间读书与反思？职业倦怠逐渐形成，专业发展更成了额外的负担。在外部环境还不
10、容许教育回归她本位的时候，一味地要求教师转变观念，苛责教师目光短浅、思维陈旧，这是否不公平！4.专家、团队引领。教师的专业发展是孤掌难鸣的，离开团队，没有专家及有效的专业引领难以发展，或是需要更长时间的磨合。从外市区、省区的“名师工作室”的建立、成长、成熟来看，教师的专业发展在很大程度上亦取决于专家及团队的引领，就好比是领头雁，有了方向，有了目标，才能更快更高发展。而高职称教师在经历了教育教学经验之路后，需要的就是新时期专家及团队的引领与指导，从而挖掘潜能力、注入活水，谋求专业发展。 （三）影响高职称教师专业发展的内因1.自我发展的主动意识不足。从上述对比分析得知，高职称教师在经历了较长的教育
11、教学之路后，近一半进入了领导岗位，而进入领导岗位的多半已从事了非专业教学，自然也就缺失了自我发展的进取意识；从中可以看出，多数教师对于教育教学已失去了源动力，76.7%的表示已不想再努力成为骨干教师或学科带头教师，对自我的专业发展更是漠然处之，从职业心态上而言，也只是想尽可能站稳讲台而已。2.对教师专业发展认识不清。在高职称教师调查中，表示对专业发展内涵了解、清楚的占绝大多数，但当问及是否考虑过自身的专业发展时，多数表示没有从根本上考虑过，也就谈不上专业发展的规划了。这其中说明什么问题呢？当然是绝大多数教师还是对教师专业发展认识不清，并未从根本上认识到自身专业发展意味着什么，对教育教学及教育对
12、象有什么好处，对自身价值的认识与提升有什么帮助等等。因此，多数高职称教师在专业发展上还存在诸多困惑。3.教师间难以形成发展团队。大量实事证明，团队间的和谐、合作会给教师带来许多的压力与动力，在一定程度上也带来了教师专业方向与目标。与时同时，对于高职称教师来说，没有教师团队，没有和谐合作的教师团队，则难以提高自身专业发展。三、以课堂教学改革为契机，初步探索构建中小学高职称教师专业发展的激励机制，让课改成为教师的内在需求。（一）通过课改，达成教师的内在需求。应该说，很多学校、很多教师逃避课改，根本原因就是不理解或是片面理解课改的意义。李炳亭先生曾经打过两个比方：课改就是放生，课改就是在油锅里捞孩子
13、。这两个比方，强调的是课改“拯救学生”的意义。所以，有的老师便置若罔闻，觉得这个意义与自己关系不大。因为这个意义不是他的内在需求。其实，这些教师是在断章取义，是“只见树木不见森林”。这是一个有丰富内涵的课题，值得广大学校管理工作者去研究、阐释。我们课题组对此的粗略理解是：1.课改就是在拯救教师，是教师的内在需。不避讳地说，我们广大教师是有罪过的。从小学一年级开始，我们便前赴后继地强调、呵斥，不让学生说话，所以，中国的学生语言表达能力较差，这也是我们现在让学生展示的时候，学生扭扭妮妮、说不出话、放不开声音的缘故。类似的，近视眼的学生越来越多，那是因为我们教师布置的课业负担太重；学生的体质差，是因
14、为我们只注重所谓的“文化课”成绩；学生的品德有问题，那是因为我们忽视了情感教育和品德教育2.课改就是让教师在倦怠中找寻幸福。近年来，教师职业倦怠越来越受到全社会的广泛关注。我们认为，教师职业倦怠的原因主要有以下五个方面：一是物质待遇差；二是日复一日、年复一年的重复工作，丧失了创新的乐趣；三是工作量大；四是学校管理制度机械冷漠，缺乏人性关怀；五是工作没有意义，人生价值不能得到体现。3.物质待遇差并不是教师职业倦怠的主要原因。以前，教师的物质待遇更差，但广大教师却在全身心地奉献着。随着国家对教育越来越重视，随着教师绩效工资的落实，教师的待遇越来越高。但教师的职业倦怠却在增加，而未消减。重复性工作，
15、是因为重复性的讲授。采用高效课堂模式，每学期都有新学情，每节课都有新学期，怎么会没有创新？工作量大，还是因为教师的包办。课要一个人备，课要一个人讲；作业要一个人看；考试无休无止工作量当然大。那么，在高效课堂下，集体备课解决了一个人备课的问题，学生自主预习、合作交流、聚焦展示、反馈提升，就解决了一个人讲的问题；作业的问题，高效课堂下，作业少留或不留，作业由小组长组织批阅，就解决了一个人看作业的问题；考试无休止的问题，高效课堂注重学生能力的培养，不重一朝一夕的知识记忆，考试时间跨度大，这就解决了密集考试、成绩低下的问题学校管理者的观念守旧、管理方法僵化也是教师职业倦怠的一个成因。这需要我们每个学校
16、的管理者深入反思自己的管理方法。同时，我们广大教师也应该从侧面思考一下，因为学校管理者的僵化、专制，造成了我们的职业倦怠。我们通过分析教师职业倦怠的原因，就可以得出结论，要解决教师职业倦怠，课改是必经之路！（二）创建论坛，寻找课改的内在动因。我们在本学期初，在试点学校青铜峡市一中创建了学校的课改论坛，以“我为什么要进行课改”为主题，让广大教师自主地去研究高效课堂建设理论，去探讨高效课堂建设方法，去追寻高效课堂建设的意义；接下来以教研组为单位，合作讨论；最后全体教师写出反思与收获。在论坛举行的过程中，学校还适当给予精神和物质奖励。通过构建课改论坛，广大教师对课改的意义有了更加深入的认识。广大教师
17、在构建高效课堂的进程中，越来越有主观能动性。（三）构建和谐校园，构建制度化与人性化相结合的学校管理方式。没有规矩，不成方圆。没有制度，便没有课改推进。所以，制度是必要的。在课改学校必须要形成“人人要课改”的统一局面；必须要贯彻落实集体备课、听课评课、巡堂督导、教学反思等一系列制度。但是，课改如果只是依靠制度作保障，就不能真正调动起广大教师的积极性，也不能真正挖掘出广大教师的课改潜能。试想，教师在压力下被动课改，他会不会快乐？一个不快乐的教师如何能构建真正快乐的课堂？不考虑教师的快乐而单纯地强调学生的快乐，算不算真正的“以人为本”？所以，学校管理工作者在教师管理上，既要做到制度化，还要做到人性化
18、。在不违背基本原则的前提下，要尽可能地考虑到教师的工作性质、心理特点和实际情况，提倡自我约束为主、制度约束为辅，做到要求不苛刻、力求人性化。人性化应体现在管理的全过程，也应渗透到管理视野之外。如当教师取得成绩时，要表示由衷的祝愿与鼓励；当教师受到挫折时，要给予疏导与安慰；当教师身患疾病时，要表示慰问与祝福；当教师生活遇到困难时，要给予理解和帮助等等。再次，要在灵活执行教师工作的量化评价方案的同时，经常对各项管理制度进行评估和改进，使之更趋人性化，更容易被广大教师接受，使他们真正感觉到学校管理者的人性关怀。目前，我们的中小学教师队伍，能静下心来阅读的不多，更不用说潜心搞点教学研究了，很多教师是得
19、过且过，教师精神的荒漠造成教育效益的贫瘠。如果说以前是工资待遇偏低造成的，可是，随着待遇的逐步提高教师的工作激情并没有显著改变，教师的素质也没有相应提高。突破口在哪里呢？我们认为在于教师的专业职称的评聘上。教师的专业技术职称是衡量一个教师专业水平的主要依据，也和教师待遇直接挂钩。目前我市教师职称评聘虽经过几次变革，很多县区采取评聘分离的形式，但需要完善的地方还很多。因为存在着教师的专业水平和教师的专业技术职称不完全相称的情况。在教师专业技术职称的评定的实际工作中，不是以教师工作能力和专业水平为主，而把工作年限放大了。长期以来，形成了教龄长了，职称也就跟着上的局面。教师的专业技术职称应体现他的专业性，相应的技术职称应具有相应的专业水平。如果教师的技术职称不能体现他的专业性，那么在教育教学工作，就会出现一些非专业的教学行为，社会上非专业人员也能对教育随意指手画脚了。教师的专业水平体现在教育教学工作的方方面面。最主要应体现在对所教学科的教学内容的专业解读和对教育教学工作专业的理解上，它应具有不可替代性。教师职称评定委员会对教师的专业职称的评定时，也就应把教师对自己教学内容的专业解读作为一个重要内容。只有这二者紧密结合起来，才能体现专业性，才能有效的调动教师钻研自己的专业内容的积极性，从内在激发教师的成长需求，把外在的要求内化成自己的自觉行为。
