1、五十篇劳动合同争议案例大学毕业设计论文劳动争议案例一：培训协议中的保证金能否有效?培训协议中的保证金能否有效? 原告：深圳某电子有限公司。 被告：王某，原系该公司员工。 原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司与被告签订了一份合同-在日本研修、实习条件。约定由我公司派被告去日本研修 培训协议中的保证金能否有效?原告：深圳某电子有限公司。被告：王某，原系该公司员工。原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司与被告签订了一份合同-在日本研修、实习条件。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修1年、实
2、习2年;被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还;如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003年9月14日，被告被派往日本研修实习。2004年4月27日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。同年5月11日，日本总部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告保证金3万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证
3、金30000元。被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益;原告收取我的是保证金，并非违约金，收取保证金的行为违反劳动法及相关规定;在日本研修、实习条件虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反劳动法基本原则，是无效的;我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的3万元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。本期问题：王某最终能否得到3万元保证金，理由是什么?作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司的利益?专家点评本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的培训
4、协议的性质是否属于劳动合同?约定由用人单位收取保证金的条款是否具有法律效力?劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。在日本研修、实习条件实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照劳动法第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利;第八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系
5、，是属于劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。劳动法第十八条规定：下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。本案原、被告双方签订的在日本研修、实习条件，被告认为不是其真实意思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。劳动部于1995年8月11日发布了关于贯彻执行若干问题的意见第二十四条规定用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押
6、金(物)。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通(劳部发1994118号)和劳动部办公厅对关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发1994118号文件中的有关规定的请示(劳办发1994256号)的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。劳动部的该意见在立法体系中，属于部门规章。本案中，原、被告双方签订的在日本研修、实习条件是劳动合同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那么，在日本研修、实习条件是否具有法律效力?认定劳动合同效力是否只能依据劳动法第十八
7、条的规定?能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据?也就是说，在日本研修、实习条件中约定的保证金条款能否依该意见第二十四条认定为无效条款?本人的意见是可以的。根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该意见是对劳动法的适用作出的具体规定，作为部门规章对劳动法规定的认定合同无效的情形作出补充性规定(即意见第二十四条)与其上位法(即劳动法)并不抵触，也没有违反上位法的规定(即劳动法没有规定认定
8、劳动合同无效的依据不包括规章)。根据最高人民法院关于适用中华人民共和国合同法若干问题的解释(1999年12月29日起施行)第4条的规定，合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。劳动争议案例二：对于乙肝员工如何处理?对于乙肝员工如何处理? 王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓
9、患有乙肝(小三阳)，经人力资源部与 对于乙肝员工如何处理?王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝(小三阳)，经人力资源部与公司高层领导商讨后，担心员工间病情的交叉性传染，人力资源部便根据劳动法相关规定给予张迁、李晓各为期六个月的病假医疗期，同时每月照常给他们发放基本工资，半年后，医疗期满，经医院复查，张迁、李晓的乙肝仍未痊愈，公司仍担心二者的乙肝会在公司内部传染，便决定与张迁、李晓单方面提前解除劳动合同，并按相关法规规定给予了张迁、李晓
10、足额的经济补偿金。但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以患有乙肝担心公司内部员工交叉感染为由与他们解除本期问题:1、对于公司对张迁、李晓的处理决定，是否合法?理由是什么?2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还?仲裁期间的工资支付标准是基本工资的80%计发还是正常工作时的工资计发?3、如果您是人力资源经理王丽，您该怎么处理此事?专家点评 林苏律师1、就业促进法第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染
11、病扩散的工作。根据有关规定，下列工作属于国家法律、行政法规和卫生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作：.食品行业。2。饮水行业。3。整容、美发、公共浴室行业。4。保育、教育行业。5。招用流动人员200人以上的用工单位。所以，从本案中所阐述的条件来分析，公司对张迁、李晓的处理决定，是违反法律规定的。2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金必须如数返还，二着在仲裁期间的工资发放标准，根据上海市企业工资支付暂行办法第九条规定：“企业单方终结劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定的，企业应当支付职工在仲裁、诉讼期间的工资待遇。其标准为：用人单位
12、作出终结劳动关系的决定之日前该员工12个月的月平均工资*停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。”劳动争议案例三：上班时间自杀，算工伤吗?上班时间自杀，算工伤吗 王晶是A市某公司的仓库保管员，1991年被确诊患有精神分裂症。此后，其曾三次住院治疗，1998年企图自杀被人发现后获救。2004年9月， 王晶又因病发去医院就诊，医院为其出具了7天的病假证明。病假结束后， 王晶回单位正常上班。10月,王 上班时间自杀，算工伤吗王晶是A市某公司的仓库保管员，1991年被确诊患有精神分裂症。此后，其曾三次住院治疗，1998年企图自杀被人发现后获救。2004年9月， 王晶又因病发去医院就诊
13、，医院为其出具了7天的病假证明。病假结束后， 王晶回单位正常上班。10月,王晶被发现死于其工作场所仓库内。经公安部门鉴定，王晶是服用该公司保存在仓库中的杀虫剂死亡的，而该杀虫剂含有“甲胺磷” 成分。A市劳保局作出了工伤认定书，认定王晶为因工死亡。该公司不服，提起行政复议，省劳动和社会保障厅作出维持工伤认定结论的决定。该公司仍然不服，提起了行政诉讼，将A市劳保局告上了法院。该公司称，王晶是自杀身亡，对此公安机关已经得出结论。并且， 王晶死亡当天及之前工作生活一切正常，不存在无意识服食农药或者误食农药的情况，因此被告认定王晶因工死亡缺乏事实依据。A市劳保局辩称，根据公安机关的鉴定结论，可以证实王晶
14、死于工作时间和工作场所内; 王晶确实有精神病史，并且在事发前不久又因病发到医院就诊，医生还出具了病假证明。因此，王晶在工作时间喝杀虫剂的行为当属精神病发作期间的无意识行为。并且该公司也没有按照国家有关规定妥善保管甲胺磷，因此对王晶的死亡应承担相应的责任。所以，他们作出的工伤认定书是完全正确的。 问:作为人力资源工作者的您,认为王晶的自杀行为能为工伤吗?请说出您的依据案例分析:法院经审理认为，公司明知王晶属于有自杀倾向的精神病职工，对其应负有更为严格的劳动安全卫生保护义务。甲胺磷系危险化学品，原告在未经培训和考核的情况下，安排一名精神病人从事储存危险化学品的工作，显然未尽到劳动安全卫生保护的义务
15、，使得陈峰的工作场所存在不安全因素，并直接导致他的死亡。可见，王晶的死亡与其工作环境存在不安全因素有关，据此可以认定，王晶系因工作原因死亡。工伤保险条例第十六条规定，自杀不得认定为工伤。原告仅能证明陈峰在白天的精神状态正常，不能证明陈峰喝甲胺磷时精神状态正常。结合陈峰的精神病史，可以推定陈峰是在精神病发作、无意识的状况下喝甲胺磷的。所以不能认定王晶主观上有结束自己生命的故意。综上，王晶是在工作时间和工作场所内，因工作原因死亡的，不属于不应当认定工伤的情形。因此，A劳保局作出的工伤认定是正确的，依法应予维持。劳动争议案例四：借调员工后的烦恼借调员工后的烦恼 原告马某系山西省某县工艺厂工人。199
16、2年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福 借调员工后的烦恼原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工
17、作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。1997年10月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。1998年12月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司(法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理)成立。原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底。1999年12月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下发了解除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。本
18、期问题：1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系?理由是什么?2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险?理由是什么?案例分析：1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不成立; 2、可以要求支付1997年10月后保险费用，分析如下：(1)阶段1：1995年12月31日至1997年10月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。(2)阶段2：1997年10月至2000年元月10日，此期间因原告原工作单位破产，
19、和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。劳动争议案例五：办公物品被盗，责任在谁?办公物品被盗，责任在谁? 因公出差期间，所携带的单位财物被盗，个人是否承担赔偿责任呢? 张明在受雇于天津市大港区某信息系统工程公司期间，因工作需要，向公司借用了一台价值 22963.5元的手提电脑使用，并填写了公司内部的公用设备借用登记表。2001年底， 办公物品被盗，责任在谁?因公出差期间，所携带的单位财物被盗，个人是否承担赔偿责任呢?张明在受雇于天津市大港区某信息系统工程公司期间，因工作需要，向公司借用了一台价值 22963.5元
20、的手提电脑使用，并填写了公司内部的“公用设备借用登记表”。2001年底，他携带这台手提电脑到南方出差，在宾馆住宿时，电脑被人盗走。张明当即向当地警方报案(该案现仍在侦破中)。出差回来后，张明将有关电脑被盗的证明交给了公司。该公司就电脑赔偿问题未能和张明达成一致，就起诉到天津市大港区人民法院，要求张明赔偿经济损失22963.5元。张明认为，自己出差携带电脑系公司指派，属于因公使用，电脑被盗，自己不应承担赔偿责任。而且，公司已扣发了自己当年的年终奖3000元和40天的工资。问:在实际工作过程中,员工因自己的过失造成了单位经济上的损失,是否可以要求其承担赔偿责任?案例分析:大港法院认为，本案中被告携
21、带公司手提电脑出差，是原告所派执行职务的行为。被告在此过程中将电脑丢失，如有过错，原告可按公司内部规章制度对被告的行为予以处理。张明虽然填写了“公用设备借用登记表”，但张明和公司之间并非民法意义上的借用合同关系，而是公司内部行为。因此，法院依法驳回了原告的诉讼请求。劳动争议案例六：解除劳动合同受时效控制吗?解除劳动合同受时效控制吗? 李全生与某锅炉厂在2004年6月签订为期4年的劳动合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治疗，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某 解除劳动合同受时效控制吗?李全生
22、与某锅炉厂在2004年6月签订为期4年的劳动合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治疗，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后，立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005年4月锅炉厂停发李全生的工资。2005年10月，李全生回厂上班，锅炉厂于2006年6月正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动合同。因此向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决
23、。本期问题：1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些?2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同?专家点评这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案涉及的法律问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些?二是锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同?中华人民共和国劳动法对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定，归纳起来有以下四种情况：1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。中华人民共和国劳动法第25条第1项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳动者的劳动权利义务关系尚处于一种不确定的状况，这是试用期的
24、一特点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相互了解和选择的机会。在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权单方面解除劳动合同。2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据中华人民共和国劳动法第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的;违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经
25、济损失的;服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的;不服从正常调动的;贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分的;无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的;犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处分仍然无效的，用人单位可以解除劳动合同;对其中违纪情节严重，符合除名、开除条件的，可按照企业职工奖惩条例予以除名或者开除。(2)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也是就是严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故隐患未能及时发现，造成事故发生，对用人单位的利益造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的职
26、权或机会，采取欺骗等的方式谋取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职权收受贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。(3)劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是指劳动者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用人单位可以解除劳动合同。3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据中华人民共和国劳动法第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难以避
27、免的客观现象，非因工负伤，如发生交通事故等，属于工作之外的意外事故，产生以上两种情况的原因都与用人单位没有直接关系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工负伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法律、行政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效;如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位可以解除劳动合同。(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这主要是指一些技术性较强的
28、企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没有相应的知识准备和专业训练，则难以胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳动任务，因此，对于那些知识准备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据中华人民共和国劳动法第27条规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况：(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人依法申请，由人民法院依法宣告破产并按法定程序偿还债权人债务的制度。根据我国中华人民共和国企业
29、破产法(试行)和中华人民共和国民事诉讼法规定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同，以促使企业摆脱困境。(2)用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进行合理配置，扭转不利局面。中华人民共和国劳动法第27条规定：如用人单位确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
30、为了防止用人单位以经营状况发生严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，中华人民共和国劳动法还规定：用人单位依法裁减人员后，在6个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。劳动争议案例七：如何正确行使辞职权?如何正确行使辞职权? 方某，系湖南省某市通用机械厂劳动合同制工人，合同期20年(从l 988年9月起至2008年9月止)。1994年7月起，工厂效益不好，工资难以按月支付。1995年6月3日，厂方以方某一季度劳动纪律松驰，经常迟到早退为由，行文扣发其一季度奖160元，方 如何正确行使辞职权?方某，系湖南省某市通用机械厂劳动合同制工人，合同期20年(从l 988年9月起至2008年9月止)。
31、1994年7月起，工厂效益不好，工资难以按月支付。1995年6月3日，厂方以方某一季度劳动纪律松驰，经常迟到早退为由，行文扣发其一季度奖160元，方某随即向厂劳资科提出异议，没有结果后拒不上班。6月l0日，工厂发4月份工资，厂劳资科以方某因季度奖问题纠缠领导，予以扣发，方某当即表示不发工资就不上班。15日，方某以工厂拒不支付工资为由，书面申请辞职。厂领导提出辞职可以，但要支付培训费、档案费 6000元，方某气愤而去。8月3日，厂劳资科通知方某要么立刻回厂上班，一季度奖金不发;要么l 5天内足额缴费调离本厂，方某当场拒绝。8月16日，工厂将方某4-8月份工资1925元和一、二季度奖300元总计2245元汇给方某;18日召开全厂党政工联席会议。以方某无正当理由旷工超过30天，批评教育不改，行文对方某作出除名处理。方某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，申诉称：1995年4月份，我已向被诉人正常提供了劳动，厂方不按月及时支付工资已经违法，在推迟两个月发给时，还以莫须有的季度奖纠缠领导为由予以扣发，更是错上加错，于法于理不容;即使我在一季度上班劳动纪律松驰，决定扣发季度奖，但我作为企业的员工，应当享有提意见的权利。厂方则答辨认为：方某提意见当然可以，但不能以有意见，就可以目无纪律
