1、人力规划高校人才队伍建设文摘DOC63页导 读本期文摘收集了几年来15篇有关人才队伍建设方面的文章，其中主要是一些国内著名大学校长的有关论述。人才队伍建设是决定高校发展的内在因素，没有一支高水平的师资队伍，就不可能建成高水平的大学。衷心希望我们能从中得到一些启迪和借鉴。本期共提供有关思政与德育、学科建设、学位与研究生教育、高等职业教育、教育信息化及国外高等教育等方面的题录索引122条。高校人才队伍建设（文摘）G647081034 转变观念、转换机制，大力推进高等学校用人制度改革/雷 朝 滋 ( 教 育 部 科 技 司 副 司 长 ) / 教 育 人 事 .2001（11、12）/教育部科技司副
2、司长雷朝滋同志在河南省高等学校师资管理研究会2001年年会上的讲话，就大力推进高等学校用人制度改革提出了很好的见解和看法，这里主要介绍一下作者关于人才队伍建设方面的体会：（1）人才引进要注意实际效果，不要炒作。当前的高层次人才引进，特别是学科带头人的引进炒作比较厉害，新闻效应好，实际效果不尽人意。在引进人才，包括推行用人制度、分配制度改革工作方面都要讲究实际效果。有的人可能水平很高，但实际引不进来，只能挂挂名或者引进以后发挥不了很大作用。要按价值规律办事，花这么多钱引进的人才，贡献如何，是不是人有所值?（2）要处理好队伍建设的几个关系。一是关键人才和一般人才的关系。因为高等学校和别的单位不大一
3、样，特别是学术创新，关键人才的作用是不可替代的。高等学校必须有大师，大师才能培养出“大才”，也才能出大成果。高等学校要高度关注支撑学校大厦的栋梁之才，对这些关键人才一定要给予优良的工作、生活条件、优厚的待遇。因为这些人才不稳，大厦可能就要倾斜甚至倒塌。关键人才流失负面影响很大，会严重影响学校对优秀人才的吸引力。把这些关键人才稳住了，其他人才也就容易稳住了。著名美籍华人科学家田长霖先生曾经讲过，美国的加州理工学院、斯坦福大学、加州伯克利大学等世界上地位上升很快的大学都是因为拥有一、两位世界一流学术大师首先在一、二个学科领域突破。二是老人和新人的关系。特别是在学校资源有限的时候，钱往哪里投，这是很
4、苦恼的。老先生们风风雨雨几十年为学校工作，没有功劳也有苦劳，但钱就这么一点，用到老人身上，精品资料网年轻的就留不住。教育部实施“长江学者奖励计划”，主要对象是45岁以下的人员，年岗位津贴10万元。学校要再上台阶，主要得寄希望于中青年拔尖人才。学校人才工作的重心应当坚决转到中青年拔尖人才。三是儿子和女婿的关系。高校千万不要做“引来女婿，气走儿子”的傻事。我们过去出台的很多政策都有缺陷，顾此失彼，恶性循环。“长江学者奖励计划”出台时，也有许多同志建议这个计划更多地用于吸引国外的人才，但我们一直不同意这个提法，主张国内、国外人才一视同仁，采取公开招聘，竞争上岗。事实上我们国内也有很多优秀人才，高校策
5、略上应该先稳定现有人才，用好现有人才，然后再去争取校外、国外的优秀人才。有的学校有“外来的和尚会念经”的毛病，不注意发挥现有人才的作用。这种引进人才的办法会造成恶性循环。四是队伍建设、学科发展规划与学校资源配置的关系。人才队伍建设要坚持有所为、有所不为的方针。有限财力，有限目标，重点突破。很多学校都在做“十五”规划，2010年远景规划，但规划往往与资源配置不挂钩。既然规划了学科重点，资源（包括人力资源）配置就要有所体现。学科发展总是有先有后，不可能齐步走。高校都很重视学科建设，但学科建设抓什么？一要抓人才，二要抓基地建设。世界一流大学、学科要得到国际公认，一定要有国际公认的一流大师。学校地位提
6、高了也可以促进那些弱势的学科更快发展，至少也可以吸引到很好的生源。国外优秀的教师往往选择生源好的学校，教学相长。五是人才的引进、稳定要按市场规律、价值规律办事,视市场行情变化及时调整政策。今年2月北京大学、清华大学等全国9所八五计划重点建设学校在浙江大学研讨组织人事工作时，与会学校普遍反映信息学科、外语学科的优秀人才很难留住。虽然这些学校的岗位津贴大大高于其他学校，但与国外、外企竞争还是处于劣势。有的学校就提出，像信息学科这样优秀人才紧俏的热门学科，引进优秀人才需要付出更高的成本。因为市场经济条件下我们考虑人事制度改革、分配制度改革、人才引进也一定要引入市场机制，我们要按市场经济规律、价值规律
7、办事。前两年上海交大反映计算机专业的毕业生，到贝尔公司月薪至少五千，但留校月工资只有一千左右，我们想要的优秀毕业生留不下。原因很简单，在市场经济条件下，我们没有按照市场规律办事。我们设身处地想一想，5000元与1000元，我们选什么?在市场经济条件下，不能光靠觉悟，讲奉献，要考虑利益驱动机制。如果这一点都认识不到，工作只会越来越被动。我们也分析过，优秀人才往往对学校还是有感情的，但工作、生活条件太差，事业受影响，老婆孩子有怨言，他不可能安心工作，不可能不受影响。加入WTO以后，人才市场国际化步伐将大大加快，人才竞争会更加激烈。 “钱从何来，人往哪去”，“钱往哪用，人从何来”，值得学校、院系、职
8、能部门领导仔细品味。（3）谈谈“三留人”。现在比较时髦的口号就是“事业留人、感情留人、待遇留人”。口号喊得多，但实际措施少。“事业留人”不是一句空话，真正优秀的人才首先关注的是这个单位有没有干事业的环境、条件。高校能不能吸引优秀人才，关键看学校能否给优秀人才提供施展才华的舞台。我们在和特聘教授特别是国外的一些优秀人才交谈中，深切体会到事业发展对优秀人才的极端重要性。因为优秀人才学术青春也是有限的，他们希望为国家做贡献，也希望学术上有所成就。所以我们在实施“长江学者奖励计划”时，首先要求学校必须保证有良好的工作条件，包括科研经费、实验室、学术梯队、招收博士、硕士研究生，指导博士后、高级访问学者等
9、几个方面。“感情留人”也是讲得多，做得少。我这里有好多很好的例子，如我们在招聘第一批特聘教授时，当时中央电视台经济半小时栏目做了一个专题。其中记者越洋电话采访了北京大学首批特聘教授佘振苏教授，他是加州大学洛杉矶分校的终身教授，30多岁，年薪11万美金。佘教授讲了几条，第一，北大请他做湍流国家重点实验室主任，工作条件也比较好，他认为有了事业发展的空间。第二，国家在基本的工资福利待遇之外还要给10万元岗位津贴，他认为国家真正重视人才了。第三，他从国外回来，陈佳洱校长专门请他吃饭。陈佳洱校长身体不好，胃不好，一般是不请人吃饭的。考虑到佘振苏回来那几天正好是假期，怕冷落了他，陈校长就要求学校的党委常委
10、、校长助理兼人事处长“每天都陪着佘振苏教授，佘振苏教授提出什么要求你都答应”。佘振苏教授很受感动，他放弃了在加州大学终身教授的职位，回到北大担任湍流国家重点实验室主任。相信大家都知道加州大学终身教授是什么分量。我要特别提醒大家，在国外奋斗多年，已经站住脚跟的优秀拔尖人才，要真正下决心放弃其国外优越的工作、生活条件也不是一件容易的事，他们也面临很多的考验。我们必须做大量艰苦细致的工作，包括有针对性和有实际效果的宣传工作。一些比较顶尖的学术人才可能会有这样那样的毛病，人无完人，我们的校领导、人事部门的同志，包括系主任，要学会包容，学会理解。这些人往往不善于处理各种人际关系，可能显得很傲气，很不合群
11、，他们的心思不在这些方面。我们要理解他们、关心他们，用其所长。“感情留人”需要我们做大量扎扎实实的工作，高校领导一定要把心思放在那些顶尖人物上，要做好这些将才和帅才的工作。“待遇留人”要求高校积极推动分配制度改革，采取措施让优秀拔尖人才过比较体面的生活，消除他们的后顾之忧。优秀人才回国要过很多关，比如老婆关、孩子关，本人想回来，家人反对也回不了，所以基本的生活条件要保障。（4）简要介绍教育部新世纪人才战略构想。根据部领导的指示，人事司初步考虑教育部的人才计划大体分三个层次，第一层次就是“长江学者奖励计划”。计划招聘的特聘教授都是非常优秀的中青年学者，是院士的后备梯队。 “长江学者奖励计划”不仅
12、仅是一个高层次人才计划，也是用人制度、分配制度改革的样板。第二层次是“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”（简称“高校青年教师奖”）和“跨世纪优秀人才培养计划”。“跨世纪优秀人才培养计划”到2000年就结束了。“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”将与“跨世纪优秀人才培养计划”相衔接。第二层次计划的培养目标是“长江学者奖励计划”特聘教授的后备梯队。第三层次人才计划是“优秀年轻教师资助计划”、“骨干教师计划”等，培养目标是“青年教师奖”的后备梯队。 G647081035 担负起培育治学兴业和治国之才的重任/顾秉林（清华大学校长）/中国高等教育.2004（3-4）.68 文章认为，要引进与培养
13、并重，完善竞争与激励机制，建设一支高水平的师资队伍学校要培养出高质量的创新人才，必须有一支高水平的师资队伍，特别是一支高水平的学术带头人队伍，为建设流大学提供人才支撑体系。提供良好条件，多渠道、多形式引进优秀拔尖人才，在海内外招聘高水平教授来校任教从1998年起，积极筹措资金，分别实施了“百名人才引进计划”和“高级访问学者计划”。营造优良环境促进优秀拔尖人才茁壮成长从1995年起，清华大学相继设立了“学术新人奖”，专门奖励40岁以下有成就的青年教师；设立了“青年教师教学优秀奖”，奖励教学工作成绩突出的青年教师；实施了“骨干人才支持计划”和“骨干人才派出计划”，最近，又启动了“百名精品课讲员派出
14、计划”。改善管理模式，建立合理的流动机制，促进队伍结构的优化自1989年起对新进校人员试行了合同聘任制度；1994年起，实行“非升即走”的政策，从1999年开始，进一步实行“有期限聘用与长期聘用相结合的聘用制”，每个聘期一般为3年，对于被聘为初级职务2个聘期、中级职务3个聘期内不能晋升高一级职务的人员不再续聘。据统计，至2002年底，以初、中级职务进校未晋升即离开学校的近300人。目前，45岁以下的教师中约60%处于有期限聘用的状态，为不断优化教师队伍提供了可能。自2002年开始试行按职责聘任教师职务的制度，将教师队伍划分为三个职务系列：其中教学科研系列是未来一流大学教师队伍的核心力量，其首要
15、职责是人才培养，每年至少承担两门课，同时结合学科建设的要求主持高水平的科学研究；研究系列的教师主要从事科学研究工作，对教学工作量不作要求；教学系列的教师从事教学工作，对科研工作量不作要求。要以科技体制改革为动力，以重点科技平台和重大科研任务为载体，培育科技创新团队创新团队是研究型大学面向国家战略需求进行科技创新的重要组织形式，是中国建设世界一流大学的重要特点和亮点；集体作战、协同攻关是我国高校科研工作的传统优势，对学科建设和学术水平的提高发挥着显著的作用，也造就了一批杰出人才和学术大师。整合、建设好各类重点实验室、工程中心及一批跨学科的研究中心，建设宽领域、高水平的科技条件平台，以重大科研项目
16、为载体，积聚优秀人才。改革科研运行管理体制，完善考核标准和方法，建立有效机制，培育创新团队健康成长的氛围。对于科研创新团队，在编制核算、进人渠道、岗位津贴、研究生名额、考核指标、资源分配等方面给予了特殊的政策，以鼓励创新团队的成长。要发扬学校优良传统，提高青年骨干教师的全面素质对青年骨干教师和学术带头人的培养，绝不仅仅限于业务方面，不单要创造良好环境，提供物质支持，更要关心他们思想政治上的成长和进步。学校一直十分重视干部队伍的建设，注意处理好学术领导与行政领导的关系，研究和探索新时期“双肩挑”的特点和规律。在干部的选拔和配备上，要求干部政治上强，业务上也要精，因为如果干部特别是各单位的党政一把
17、手在业务上不突出甚至中等偏下，就很难对本单位办学方向、学科建设、教学科研等起到领导的作用。在干部的使用和培养上，通过院系交流、挂职锻炼，以及有意识、有计划地让准备放到重要领导岗位上的后备干部，在教学、科研、产业等不同性质的管理岗位上分别担任一段工作，锻炼其全面素质与工作能力。G647081036 深化人事制度改革，促进高水平人才队伍建设/程耿东（大连理工大学校长）/中国高等教育.2004（3-4）.2324教育是培养人才的基础，高等学校是人才培养的重要基地。高校必须大力实施“人才强校”战略，建设一支高水平的教职员工队伍，为人才强国战略的实施做出积极的贡献。为此：要积极推进干部岗位交流，建立干部
18、能上能下的良性机制党政领导干部岗位交流是培养锻炼干部、加强领导班子建设的一项重要措施，也是深化干部制度改革的一项重要内容。1999年初首次开始实行处级管理干部交流，2002年初又完成了新一轮干部交流、竞聘和调整工作。其中校级干部岗位交流比例占55.5%；处级干部岗位调整数量占任职干部总数的36.7%；科级干部岗位调整的比例达46.3%。机关党政管理岗位和院系教学科研岗位的交流、党政岗位之间的交流、机关岗位之间的交流，优化了校机关干部队伍的知识、年龄和职称结构，为学校干部队伍建设带来了生机和活力。干部交流促使干部以更大的勇气去适应全新的工作环境，以更加认真勤奋的态度对待繁重的工作任务，以更大的热
19、情去处理复杂的矛盾和问题，开创工作新局面。建立教师履职考核制度，促进师资队伍建设 高水平的师资队伍是高水平大学的基础和标志。教师考核是建设高水平师资队伍的重要手段，也是实施教师职务聘任制改革的重要内容。实际工作中我们体会到：做好教师履职考核，是推进教师职务聘任制改革，促进师资队伍建设的重点和难点。我校在1997年就开始实行教授履职考评，从2002年底开始，学校对聘任合同期满的教授、副教授（含高级工程师）进行履职考核，使教师考核工作逐步走向了规范化、科学化、制度化的道路。为做好这项工作，一是要建立科学合理的评价指标体系，如对教授的评议内容分五个方面：教学工作的质和量、科研工作的质和量、获奖专利的
20、质和量、人才培养的质和量、社会工作的质和量，然后给出总体评价；二是要在考评中坚持“民主、公开、公正、透明”的原则，规范程序，把握标准；三是要加强教师队伍的思想工作。履职考评制度的实施，推动了我校师资队伍建设，一批在国内外颇有影响的学术带头人和中青年骨干教师逐渐成长起来。重视人才队伍建设中存在的困难和问题一是高校教师队伍高层次人才供求矛盾十分突出；二是高校教师队伍的整体素质距离国际化和一流大学要求还有明显差距；三是实现以教授聘任为主体的教师队伍建设机制缺乏外部环境，如：在完善教授履职考核和聘任的基础上，应该赋予教授用人权，每个教授都应根据实际需要形成自己的队伍，教授之间应以项目和课题的分工合作为
21、纽带，形成研究群体和团队；四是教师待遇和研究工作条件仍然面临挑战，而目前高等学校还远不足以依靠待遇吸引最优秀的人才，而没有一流的人才无论如何也不可能办出一流的大学。G647081037 优化环境，更好地发挥人才资源作用/黄达人（中山大学校长）/中国高等教育.2004（3-4）.1416在根本性的制度即党委领导下的校长负责制确立以后，制约大学发展的最主要因素就是资源。“引进与培养相结合，以制度激励人，以学术氛围吸引人，以资源保障人，全面创造适合创新人才引进与成长的宽松学术氛围和良好学术环境”，是我校人才工作的基本理念。这一理念包含了以下几个层面的含义：一是要有必要的资源保障，为优秀人才提供较为优
22、厚的生活和工作条件，这是物质基础。二是要有激励制度。三是要有宽松的学术氛围和良好的学术环境。这三者可以说是互为因果、相辅相成的，其内核即在于制度的创新，在于不断改革的试验。实施“百人计划”，提高学校整体人才水准2001年初，学校拨出专款用于人才的培养和引进，制定了分层次引进人才的“百人计划”。重点放在从海外引进具有较高学术水平的优秀学者以及学科建设急需的优秀人才。改革校内分配制度，打破平均主义分配格局中山大学校内分配制度的改革从2000年开始，至今已经经历了3个阶段。形成了以下特点：一是，从一开始就没有采取那种将个人的工作业绩完全量化，学校对个人“算工分”或将教师分成不同等级，直接向教师发放校
23、内津贴的做法，而是实行了二级考核和二级分配的方案，即学校按教学、科研、学科建设三方面的业绩，将业绩津贴划块分配到学院，由学院考核个人，然后根据本学科的实际情况，自主地决定本学院的分配方案。二是，从2002年开始将校内津贴分为职务津贴(占60%)和业绩津贴(占40%)两个部分。职务津贴是对教师工作资历、基本工作能力和职业尊严的一种尊重，特别是对相对年长教师学术贡献的一种承认；而业绩津贴则增强了竞争意识，特别是对相对年轻教师的一种激励。职务津贴和业绩津贴并存，在高校人才培养和使用情况相对比较复杂的情况下，保持了某种平衡，有助于同时防止学术上急功近利和不思进取两种不良倾向，也有利于学校的稳定。三是，
24、规定对各学科最优秀的人才(全校共150多人)，经过适当的程序，校长批准，可免于日常的工作业绩考核，每年享受46万的特别津贴。四是，明确提出对教学、科研人员和行政管理人员采取不同的标准。根据行政工作的特点，更加注重年资和职龄的因素，鼓励管理人员兢兢业业地做好管理和服务工作。实行教师职务聘任制，构建具有国际化色彩的现代大学人事制度从2003年6月开始，学校全面推行教师职务聘任制，以往一年一度的全校性的“职称评审”不再进行。教师职务聘任制度已经成为学校日常行政事务工作的一部分，主要包括：学校根据学科建设、教学工作量等方面的情况，按照一定的标准，确定各学院(实体系)的教师编制数和各级职位数；各院系的编
25、制核定和职位设置，每学年进行一次，院系教师职务聘任委员会根据本学科发展的需要，向国内外公开招聘教师，不鼓励从本单位应届毕业学生中招聘教师；将教师职务聘任分为“有固定期聘任”和“长期聘任”两种，副教授以上职务有可能获得长期聘任；按照不同学科门类，制定受聘教授、副教授和讲师职务者工作业绩的基本条件；在学校核定的编制数和职位数内，院系教师职务聘任委员会有权按照程序自行决定副教授、讲师与助教的聘任。教授的聘任，最终由学校编制核定与职务聘任委员会讨论决定；以每三年为个考核期，根据合同规定的权利和责任条款，对每个教师进行考核。一种好的大学制度，就是要“为中才立规矩，给天才留空间”。学校在制定分配制度改革时
26、设立特殊津贴，在制定教师职务聘任规程时规定某些杰出人才可以免予日常工作量的考核，都是出于这一考虑。应该强调要力争避免在学术上急功近利的浮躁心态，用一种更为通达、更为宽松的心态来看待科学研究，建设我们的科研制度，为高层次人才的研究创新营造一种更为宽松的氛围。首先是学校领导的意识；其次是对校内机关的要求。学校的行政机关工作必须以教师为本，为教师服务，为学校的教学科研服务。这是对大学行政人员的一个基本职业要求。G647081038 稳妥务实：继续推进师资人事制度改革/许智宏（北京大学校长）/中国高等教育.2004（3-4）.45 北京大学以建设一流的师资队伍为目标，通过不断的深化人事制度改革,初步形
27、成了“人才管理有制度、人才引进有措施、人才培养有重点、人才使用有成效”的良好局面。面对教师队伍结构存在的年龄严重老化、学缘构成单一、学历层次偏低等问题，不失时机地启动了以教师队伍梯队建设和结构调整为核心目标的人事制度改革，提出五年内要引入1OOO名博士，规定从1996年起，新引进的教师一般应具有博士学位，同时，在住房、职务晋升等方面，采用专款专项、破格晋升、分解下达指标等一系列倾斜政策，大力引进年青学术骨干；强调改善学缘结构，实现学缘结构“三三制”的目标，即留学归国人员占1/3，兄弟院校和科研院所培养的优秀人才占l/3，本校培养的占l/3。在大力引进年轻学术骨干的同时，精品资料网合理、稳步、分
28、层次调整退休年龄，实现学术骨干队伍新老交替的平稳过渡。面对国家实施“985工程”的大好机遇，北京大学决定在管理体制、人事分配制度、教师岗位聘任制度等方面，进行大力度的改革。在深入调研、科学论证的基础上，提出合理配置资源、按需设岗、按岗聘任、以岗定薪的方针，以及有利于优秀人才的稳定、吸引和发挥作用，有利于教学科研的基本原则，将学校工作岗位分为关键岗位、重点岗位、基础岗位3类9级。按聘任程序上岗人员，应履行岗位职责，并享受相应岗位津贴。其中特别强调，关键岗位人员应承担重要的科研和教学责任，发挥创建世界一流大学突击队的作用。学校设定的岗位数仅占实有人数的60%，而关键岗位仅占总人数的12%，岗位津贴
29、的额度拉开了较大差距，充分体现了向教学科研一线倾斜、向优秀人才倾斜的方针。每年一度的岗位职责考核和续聘不仅使“优才优用、优劳优酬”、“能上能下”、“能高能低”的原则得到体现，而且强化了教师履行职责的意识。四年来，学校非教学人员减少了1000多人，而学生总量、科学研究任务总量增长了近1倍，大幅度提高了办学效益。其中最深刻的、带有根本性的变化，是极大地调动了广大教师的积极性，激发了人们为中华民族伟大复兴而奋斗的使命感和责任感，召唤着更多、更优秀的人才投入到学校的发展建设中来。北大正在实施的新一轮师资人事制度改革，目标是通过深化改革和制度创新，破除终身制、打破铁饭碗，建立充分开放、流动有序、内外结合
30、、合约管理的新体制，逐步做到不管什么人，通过规定的程序进入教师队伍，必须证明自己足够优秀，适合北京大学建设发展总目标下的岗位需要。否则就应该合理流动，让位于更优秀的竞争者，有效保证教师队伍具有与时俱进的一流水平和强大活力。这次改革的主要措施包括：教师岗位开放，实行通行的公开招聘制度和聘用制度；确定了有限聘期内有限次申请职务晋升的原则，即在相应的聘期内不能充分证明自己符合一流教师队伍的要求，在经过有限次申请后仍旧不能晋升高一级职务，就不能再与学校续订原岗位聘用合同；原则上不留本单位应届毕业生，新录用的教师一般应具有博士学位；学术标准和评价办法按照国际惯例进一步规范；按合同管理的原则定期考核等。
31、G647081039 创新机制，实施人才强校战略/李忠云（华中农大党委书记），张端品（华中农大校长）/中国高等教育.2004（3-4）.2729 高校要在人才强国战略中有所作为，就必须以创新的思路实施人才强校战略。实施人才强校战略的思路与举措人才强校战略要以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，大力营造良好氛围，整合资源配置。抓好人才的吸引、培养和使用三个环节，通过思想观念、工作途径和政策制度三个创新，以学科为依托，以课程为基础，以基地为支撑，以项目为纽带，以人才为关键，把重点学科、重点课程、重点基地、重点项目、重点人才紧密结合，“五重一体化”常抓不懈，努力造就一批拔尖创新人才、
32、一批优秀团队和一支德才兼备的人才队伍。实施人才强校战略，要善于用宏伟的发展目标凝聚人才、坚持用优良的传统激励人才、努力用真挚的感情关心人才、注意用良好的环境吸引人才，全面体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，力争做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，部署工作同时考虑人才措施，研究政策同时考虑人才导向。实施人才强校战略应处理好若干关系一是处理好规模、层次、结构的关系规模是前提，层次是重点，结构是核心；二是处理好引进、培养、使用的关系“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人”；三是处理好杰出人才、优秀团队、人才群体的关系既要举全校之力，培养使用好学科带头人和学术精英等帅才、杰出人才、高层次拔尖人才，又要广纳群贤，组建团队，形成人才合力，对优秀团队，采取保护与教育并重，培植与引导结合，同时，充分发挥各类人才群体的积极性、主动性和创造性。四是处理好党委领导权、行政管理权、专家学术权的关系高校党委在人才队伍建设中起着总揽全局的作用、是政治的核心，其职责是规划、制订政策，协调系统，做好服务。行政管理的职能是落实党委的决定，将行政命令与提供服务相结合、深化管理与创造环境相结合，提供高效、优质、卓有成效的服务和营造宽松、平等、择优的引人、育人、用人环境。专家教授在人才评估、举荐、联络、培养等方面发挥着重要
