1、人力资源管理整体架构人力资源管理整体架构【摘要】在现代企业管理中，人力资源管理占有十分重要的地位，但很多管理者对人力资源管理认识不足，导致企业人力资源整合力度不够。本文力从人力资源管理的各个环节对人力资源管理进行一个较为系统的概述，旨在为人力资源管理做一个系统架构。【关键字】人力资源管理、工作分析、规划、招聘、培训、绩效、报酬。1、人力资源管理概述1.1人力资源的概念人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智力、心力等人力因素的总和及其形成这些因素的基础。1.2人力资源的特点人力资源具有以下几个特性1、能动性，人这种资源具有主观能动性。2、时效性，人力资
2、源存在于人的生命之中，遵循人的生命周期，生老病死皆有一定之规，时效性非常明显。3、再生性，人力资源的可再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产。人的再生性，除受生物规律支配外，还将受到人类自身意识、意志的支配、受到人类文明发展活动的影响，受到新科技革命的制约。4、社会性，人力资源的社会性主要从两个方面考虑，一个是人力资源的形成与社会发展程度息息相关，两外一个是人力支援的使用与社会环境紧密相连。1.3人力资源的衡量人力资源和其他资源一样，也可以从数量和质量上来衡量，而企业人力资源的数量通常和企业员工数是一致的，所以就人力资源来说，质量的衡量比数量的衡量要更为有效、更为实际。人力资源的质量指人力资源
3、所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。影响人力资源质量的因素主要有四个遗传和其他先天因素、卫生保健、教育和培训。1.4人力资源管理的含义自从1954年德鲁克提出人力资源的概念之后，人力资源管理遮掩概念也获得飞速发展，对于它的含义，国内外的学者们也给出了很多的解释，综合起米，可以将这些概念归纳为4类。第一类主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。第二类主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，人力资源管理被看成是一个活动过程。第三类解释主要揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度和政策等。第四类则是从目
4、的、过程等方面山发综合地进行解释，持这种观点的人占较大的比例。总和以上四种观点，人力资源管理是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动，是研究企业中人与人之间关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现企业目标的理论、思路、方法和技术。1.5人力资源管理的特点1、综合性人力资源管理是一个复杂的过程，是一门综合性的学科，需要考虑多种因素，比如政治、文化、经济、心里、民族、组织、生理等，涉及多门学科，如经济学、统计学、社会学、人类学、心理学、管理学、行为学等。2、实践性人力资源管理的理论，来源于实际人事管理，是对
5、这些经验的概括和总结。而这些理论最终的目的是用于指导人力资源管理。3、发展性人力资源管理作为一门新兴的学科，还处在发展阶段，还因为人力资源管理的综合性和复杂性，各种理论激烈碰撞，新的管理方法和技术层出不穷，所以人力资源管理处在发展之中。4、民族性人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情则受到民族文化传统的制约。因此，人力资源管理带有鲜明的民族特色5、社会性社会性主要表现为社会生产关系和社会意识形态。1.6人力资源管理的目标人力资源管理的目标是学者们比较感兴趣的部分，不同的学者有不同的看法，但是总结起来不外乎三点(1)企业组织受益：使企业组织获得竞争优势，以利于企业的生存和发展。其主要
6、体现在生产率、质量利利润的提高上。(2)员工受益：员工有较高的工作生活质量。 (3)社会受益：人力资源管理应尽可能地考虑社会利益而不是增加社会成本，应承担更多的社会责任。1.7人力资源管理的作用（1）人力资源管理是企业组织竞争优势的基础 在技术、资本、政策的差异越来越不明显、环境日益趋向的知识经济时代，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人成为实现组织竞争优势的关键。（2）人力资源管理是企业适应性的来源人力资源是企业中最多样化的要素。人力资源的多样性，使组织可对力资源进行最多化的组合和选择，以完成和适应不同的任务、环境。这在知识经济时代瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。（3）人力资源管理
7、对于组织管理目标的实现具有重要的意义 组织的管理目标是由人制定、实施和控制的，而且组织管理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标，人力资源的合理利用对组织的整体业绩的改善具有重要的意义。1.8人力资源管理的职能和实践这个部分是下面六个部分的内容的提炼，这里不再花费笔墨赘述。2、人力资源工作分析 工作分析是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它与人力资源管理的许多活动都有着相当紧密的联系。为了更好地学习理解人力资源管理，我们首先应该且必须把工作分析分析清楚。2.1工作分析的含义 工作分析，又称职位分析、岗位分析，是指对企业各个职务的设置目的、件质、任务、职责、权力
8、和隶属关系、工作内容、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书等人事文件的过程。工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范两个部分。工作分析的内容主要集中在以下4个方面。 (1)工作内容(做什么)。 (2)工作方法(怎么做)。 (3)工作矛盾与原因(为什么做)。 (4)工作过程与结构(完成工作的过程包括哪些环节与要素)。上述4点是整个工作分析的基础。“什么、怎么、为什么”包括了给岗位工作以清晰描述所需要的全部信息。2.2工作分析与其他人力资源管理活动的关系2.3工作分析的程序3、人力资源规划人力资源规划又称人力资源计划，它在整个人
9、力资源管理活动中占有重要地位，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。要保证组织战略目标的实现，就必须对组织现在和未来各种人力资源的需求进行科学的顶测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上及时地得到各种所需的人才，否则，组织的目标就难以实现。3.1人力资源规划的程序图31所示是编写人力资源规划的典型流程，企业可根据实际情况进行裁减。1、准备阶段 本阶段的工作主要是调查企业内外部环境，分析企业现有人力资源结构和企业外部环境(劳动力市场、商品市场等方面)，为人力资源需求预测和供给预测做准备。分析对象包括企业的外部环境和企业的内部环境。 外部环境指企业开
10、展经营活动所处的经济、法律、人口、社会环境等，实际上就是影响企业经营的外部因素。外部因素中最更要的是劳动力市场因素、劳动力择业一项和政府相关政策。 内部环境包括介业的经营战略、企业环境和企业的人力资源结构。企业的经营战略是企业的整体计划，对所有的经营活动都有指导作用。企业的经营战略包括企业的目标、产品组合、市场组合、经营范围，生产技术水平、竞争、财务及利润目标等。企业环境包括现有的企业结构、管理休系、薪酬设计、企业文化等。2、制定人员配置计划人员配置计划阐述出了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。这一阶段是后面各
11、阶段的基础，是人力资源规划的第一个过程，它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视3、人力资源需求预测和人力资源供给预测这两个部分就是在前两步的基础上对企业人力资源的需求和供给进行预测。4、需求供给比较（1）确定春人员需求量这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求人员数量进行比较，确定人员质量、数量、结构及分布的不一致之处，从而得到纯人员需求量。（2）制定匹配政策以确保需求与供给的一致 这一步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等，其中，为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培
12、训是非常重要的。5、执行规划和实施监控包括执行确定的行动方案和对方案的实施进行监督。6、规划评估评估是为了检验规划方案，同时也对方案进行监督和完善。3.2人力资源规划的内容3.3人力资源规划的分类（1）按计划期长短分类可以分为长期、中期和短期人力资源规划。（2）按范围大小分类可以分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。（3）人力资源规划按其不同性质，可分为战略人力资源规划、战术人力资源规划和人力资源业务规划。3.4制定人力资源规划的原则（1）充分考虑内外部环境变化（2）开放性原则，即拓宽规划的思路。（3）动态性原则，即对未来有个较为清晰的预期。（4）是员工与企
13、业共同发展。4、招聘招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，它是企业成败的关键。对新成立的企业来说如果招募不到合乎企业需要的员工，企业的物质、资金、时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最初的员工配备，企业就无法进入运营。对已经处于运作之中的企业，由于企业计划、业务、目标以及组织结构的变动和自然原因而处于经常的变动之中。员工招聘丁作对企业来说是常年性的。能否招聘到称职的员工，对企业的发展币关重要。4.1影响招聘的因素1、外部因素（1）组织招聘往往会受到国家和地区宏观经济形势的影响。（2）招聘单位所在的地区对人员招聘工作有着很大的影响。（3）在劳动力市场上，不同类型人员的供求状况存在很大差异。（4）
14、竞争对手的综合实力及其人力资源政策，如薪酬政策、培训政策、职业发展讨划等都对组织的招聘工作产生直接影响。（5）在分析招聘的外部环境时，还有一个不可忽视的因素，即相关政策和法规。在很多情况下，招聘工作会受到达方面因素的制约。2、内部因素（1）组织的招聘理念。（2）组织的发展战略决定了组织对人力资源的需求状况。（3）组织内部的人事政策决定了组织的招聘政策和招聘活动。4.2招聘的程序（1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用政策在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充调制、调配计划、晋升计划。（2）依据工作说明书，确
15、认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准，据此确定招聘甄选的技术。（3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。（4）人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。（5）审查求职申请表，进行初次筛选。（6）面试或笔试。（7）测验。（8）录用人员体检及背景调查。（9）试用。（10）录用决定，签订骋动合同。4.3招聘原则双向选择原则、效率优先、遵守国家法律、职能匹配5、培训5.1培训的作用提高企业人才使用效率、树立良好企业形象、有助企业构建学习型组织、帮助员工更好的实施团队合作、提升企业核心竞争力、帮助企业引才和储才。5.2培训的影响因素企业高层领导支持、培训系统的组织保证、培训者素质。5.3培训的原则培
16、训与企业战略相联系、培训与职位要求相结合、培训与个人发展相结合、注重成人学习（激励原则、效果递减原则、反馈与强化原则、实践原则和反复原则、分段性原则、因材施教原则）5.4培训的程序培训的程序分为4个步骤培训需求分析；培训方案设计：培训方案实施；培训评估。5.5培训的类型和方法一、培训的类型按培训目的划分，培训可以分为应急性培训和发展性培训；按培训的内容划分，培训可以分为技术培训、质量培训、生产培训和经营培训；按培训与工作的关系划分，可以分为脱产培训、在岗培训和业余培训；按培训地点划分，可以分为外训和内训；按学员参与的广度划分，可以分为部门课程和公共类课程；按学员的特征划分，可以分为新员工入职培训、在职员工培训、秘书培训和经理培训等。2、培训的方法自学法、讲授培训法、研讨法、角色扮演法、案例培训法、自主培训法、潜能开发法、头脑风暴法。6、绩效管理6.1绩效的影响因素6.2绩效管理的内容6.3绩效管理的过程7、报酬管理7.1报酬管理的意义控制企业成本、改善经营绩效、塑造和加强企业文化、支持企业变革、培育和增强企业的核心竞争力。7.2报酬管理的原则公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则。参考文献1杨卫平.人力资源管理M.中国电力出版社，2008
