1、化工企业绩效考核制度chem99化工企业绩效考核制度-chem99制度名称化工企业绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 绩效考核目的1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和成效的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对职员进行评定，以进一步激发职员的主动性和制造性，提升职职员作效率和差不多素养。2.绩效考核使各级治理人员充分了解职员的工作状况，通过对职员在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权鼓舞、人事变动等鼓舞手段。第2条 绩效考核作用1.了解职员对组织的业绩奉献。2.为职员的薪酬决策提供依据。3.为职员的晋
2、升、降职、调职和离职提供依据。4.了解职员对培训工作的需要。5.为人力资源部规划提供基础信息。第3条 绩效考核原则1.公布的原则，即考核过程公布化、制度化。2.客观性原则，即用事实标准讲话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3.反馈的原则，即在考核终止后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的咨询题做出合明白得释或及时修正。4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条 绩效考核时刻安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1.月度绩效考核适用于勤务系
3、列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主管人员（不含销售人员）。2.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）。第5条 考核小组组成1.组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。2.副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中显现的突发事件。3.执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4.组员由其他高级治理人员担任，负责按时完成对直截了当下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条 考核小组职能1.成
4、立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2.小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3.考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情形可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提升被考核人的工作业绩。5.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公平、公布地开展。第7条 权重分配考核人及考核人权重分配情形如下表所示。考核人和考核人权重分配表被考核人考核人月度季度年度工作
5、完成情形部门打算完成情形/分管工作完成情形部门打算完成情形/分管工作完成情形工作完成情形能力态度部门负责人/副总工考核小组40%40%50%50%分管领导60%60%50%50%一般职员（除勤务系列的职员）本部门负责人100%100%50%50%本部门职员和其他部门若干职员50%50%勤务系列本部门负责人100%100%60%本部门职员和其他部门若干职员40%注：表中的百分比为考核人打分的权重。第8条 绩效考核人1.基层岗位职员的要紧绩效考核人是部门负责人。2.部门负责人的要紧绩效考核人是考核小组和分管高级治理人员。3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。4.需
6、要考核人熟练把握绩效考核有关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公平有效地完成考核工作。第9条 被考核人1.本制度适用于以下人员之外的所有职员。（1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层治理人员。（2）兼职、特约人员。（3）试用期职员。（4）公司临时工。（5）月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其他各种缘故缺岗）的职员不参与本季度考核。（6）季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种缘故缺岗）的职员不参与本季度考核。（7）年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其他各种缘故缺岗）的职员不参与本年度考核。2.被考核人包括除董事、监事、高层治理人员
7、以外的所有职员，要紧包括以下四类人员。（1）治理人员，即从事行政、治理工作的职员。（2）技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非治理岗位技术人员。（3）生产操作人员，即从事生产操作的工人。（4）勤务人员，即司机等。第2章 绩效考核的内容及考核方法第10条 绩效考核体系有关定义1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评判要求的考核指标组成的评判系统。绩效考核体系的建立，有利于评判职职员作状况，是进行职员考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。2.考核指标能够真实反映被考核人的工作打算目标完成情形、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的差不多单位。第11条 在不同的考核
8、期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体内容如下表所示。不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情形部门打算完成情形/分管工作完成情形部门打算完成情形/分管工作完成情形工作完成情形能力态度部门负责人/副总工考核小组分管领导一般职员（除勤务系列职员）本部门负责人本部门职员和其他部门若干职员勤务系列本部门负责人本部门职员和其他部门若干职员注：“”代表构成指标。第12条 业绩考核是对经理层整体以及职员个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对职职员作奉献程度的衡量和评判，直截了当体现出职员对企业的价值，是绩效考核的核心内容。第13条
9、业绩考核内容1. 考核副总工分管工作完成情形。2. 考核各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）打算工作完成情形。3. 考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）工作完成情形。第14条 业绩考核方法1.副总工（1）分管工作业绩考核，要紧考核分管工作打算的完成情形、打算外工作完成情形，以及打算内未完成工作的缘故和解决方法。（2）副总工按照公司整体年度工作打算、分管部门年度工作打算以及本年度工作实际进行情形，制订分管工作的季度工作打算，报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作打算一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。（3）季度考核时由副总工填写
10、“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。（4）考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。2.各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）（1）部门业绩考核，要紧考核该部门工作打算的完成情形、打算外工作完成情形，以及打算内未完成工作的缘故和解决方法。（2）部门负责人按照公司整体年度工作打算、部门年度工作打算以及本年度工作实际进行情形，制订本部门的季度工作打算，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作打算一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。（3）季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。
11、（4）考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。3.勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）（1）职员业绩考核，要紧考核职员的工作打算的完成情形、打算外工作完成情形，以及打算内未完成工作的缘故和解决方法。（2）月度考核时填写“职员月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给职员本人，并与其协商制订下期工作打算，由职员签字确认。（3）考核成绩作为职员月度业绩考核的分数。（4）考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交职员本人。（5）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人经历。第15条 能力考核1.能力考核是考核职员在岗
12、位实际工作中具备的能力，按照被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定2.针对副总工/部门负责人、职员分不对应两套不同的能力指标体系。第16条 能力指标体系1.副总工/部门负责人能力指标体系副总工/部门负责人的六项核心能力指标分不为打算和组织（20%）、领导技巧（20%）、团队建设（20%）、沟通能力（20%）、创新能力（10%）、评估能力（10%）2.职员能力指标体系职员的五项核心能力指标分不为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决咨询题和工作效率五个方面，权重均为20%（勤务系列职员不考核能力指标）。第17条 能力考核方式1.考核人对被考核人
13、进行能力考核，综合考虑本年度该职员在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其他职员的能力表现最终确定该职员的核心能力得分。2.职员的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该职员本年度能力考核分数。第18条 态度考核1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在专门大程度上决定了能力向业绩的转化成效。2.工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大阻碍的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人一辈子活适应等与工作无关的内容不要列入考核中。3.针对副总工/部
14、门负责人、职员分不对应两套不同的态度指标体系。第19条 态度指标体系1.副总工/部门负责人态度指标体系部门负责人的五项核心态度指标分不为团队建设意识、勇于承担责任、公平公平意识、学习意识、职员培养意识，权重均为20%。2.职员态度指标体系职员的六项核心态度指标分不为是否认真完成任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具有服务意识（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虚心好学（10%）。第20条 态度考核方式1.考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该职员在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他职员的态度表现最终确定该职员
15、的态度得分2.职员的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该职员本年度态度考核分数。第21条 绩效考核中各项指标权重的确定方法1.权重分配按照企业进展战略所倡导的职员行为导向确定。2.按照公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示。不同考核对象的考核指标权重表被考核人月度季度年度工作完成情形部门打算完成情形/分管工作完成情形部门打算完成情形/分管工作完成情形工作完成情形能力态度部门负责人/副总工100%70%20%10%一般职员100%70%10%20%勤务系列100%60%40%注：表中的
16、百分比为考核指标权重。第3章 绩效考核实施第22条 考核人培训目的通过培训，使考核人把握绩效考核有关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，把握考核方法，分享考核体会，克服考核过程中常见的咨询题。第23条 绩效考核体系对考核人的要求1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。2.要求绩效考核人熟练把握考核的差不多原理及操作实务。3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第24条 绩效考核人培训内容人力资源部按照公司中高层治理人员及一般职员对绩效考核制度的把握情形，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方
17、法以及考核实施过程应注意的咨询题。第25条 月度绩效考核实施过程1.月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）。2.月度绩效考核流程（1）由职员本人填写“职员月度工作业绩考核表”，交给部门负责人。（2）部门负责人对该职员月度工作进行总评、打分并签名。（3）部门负责人将考核结果反馈给职员本人，并与其协商制订下期工作打算，由职员签字确认考核结果和下月工作打算。（4）部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。（5）人力资源部审查后交总经理批准。第26条 季度绩效考核实施过程1.季度绩效考核结果是季度奖金
18、发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）。2.季度考核流程（1）副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”和“部门季度工作打算”。（2）考核小组召开公司季度工作例会。（3）副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作打算完成情形，考核小组成员评议打分。（4）副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作打算安排。（5）分管领导对分管工作/本部门工作打算进行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认。（6）将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。第27条 年度绩效考核实施过程1.年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位职
19、员晋升、奖惩等，并调整职员培训、职员进展的内容，考核内容包括工作业绩（分管工作完成情形、部门打算完成情形、个人工作完成情形）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售治理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）。2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程（1）汇总并运算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情形、部门打算完成情形）得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。（2）考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分。（3）人力资源部汇总各项考核指标的得分情形，运算最终年度考核得分，并负责将考
20、核情形反馈给副总工/各部门负责人。3.技术系列（不含副总工）、治理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程（1）汇总并运算职员各月的业绩考核（个人工作完成情形）得分的平均分，即为职员该年度的业绩考核得分。（2）人力资源部选择与被考核职员所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名职员参加被考核部门职员的能力和态度考核；被考核职员所在部门由该部门负责人指定一名职员参加被考核职员的能力和态度考核。（3）被考核部门负责人召集本部门职员以及前款所提的外部门若干职员，填写“职员能力指标评估表“和”职员态度指标评估表“。（4）人力资源部汇总职员各项考核指标的得分情形，运算最终年度考核得分
21、，填写“职员年度能力和态度考核汇总表”和“职员年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情形反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情形反馈给职员本人。4.勤务系列职员年度绩效考核流程（1）汇总并运算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情形）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分。（2）部门负责人和部门负责人确定的若干本部门职员和其他有关部门职员（能够包括高层治理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层治理人员，部门负责人能够调整打分人权重，报人力资源部批准后执行。（3）人力资源部汇总职员各项考核指标的得分情形，运算最终年度考核得分，填写“职员年度能力和态度考核汇总表”和“职员年度绩效考核汇总表
22、”，并负责将考核情形反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情形反馈给职员本人。第4章 绩效考核结果运用第28条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、差不多称职和不称职五等。第29条 公司年度考核结果评为优秀的不超过10%，差不多称职的不低于5%，不称职的低于2.5%，优良的和称职的比例由考核小组按照当年考核的整体优良程度确定。第30条 考核标准分数1.“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，建议年为80分，以后标准分的确定由考核小组按照上一年度职员整体业绩在年初予以适当调整。2.原则上部门职员（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售治理人员）季度
23、考核平均分不超过标准分数。第31条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。第32条 月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、治理人员（不含销售人员）；职员月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议年为1/3，以后比例的确定由考核小组按照上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇专门情形可不定期调整。第33条 季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售治理人员）。季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议年比例为“1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为一般职员月度奖金比例的3倍），以后比例的确定由考核小组按照上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇专门情形可不定期调整。
24、第34条 年度奖金发放1.部门年度奖金总额的确定。部门年度奖金总额其中2.副总工年度奖金总额的确定副总工年度奖金总额3.副总工年度奖金确定（1）年度奖金金额（2）副总工年度考核得分确定4.其他职员年度奖金确定（1）年度奖金金额（2）考核得分确定 部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分= 一般职员（不含勤务人员）考核得分= 第35条 职员岗位工资级不调整1.关于年度绩效考核为优秀的职员，其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动上升一档。2.关于连续2年年度绩效考核达到优良标准的职员，其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动上升一档。3.关于连续3年年度绩效考核为称职的职员，其岗位工资等级在本岗位职级
25、范畴内自动上升一档。4.关于年度绩效考核为差不多称职的职员，其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动降低一档。第36条 级不调整的专门情形1.若某职员的岗位工资级不已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放。2.若某职员的岗位工资级不已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减。3.关于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。第37条 职员
26、晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定职员是否晋升的要紧依据，对考核成绩优秀的职员，人力资源部按照当时公司的用人需求情形，制定职员晋升提案，并上报考核小组。第38条 工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在不的岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考核终止后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与职员本人协商一致后，报批。第39条 辞退按照职员年度考核结果，关于考核结果为不称职的职员，通过36个月的培训或者调整工作岗位时刻后，仍不能胜任工作的，公司
27、能够终止与职员签订下年度劳动合同，并按照有关规定予以经济补偿。第40条 职员培训1.人力资源部将公司全体职员核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核终止后20天内，按照全体职员核心能力状况制订全体职员年度培训打算，上报总经理审批。2.总经理批准全体职员年度培训打算后，人力资源部应在1个月内制定各岗位职员年度培训方案。3.每季度人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情形进行总结并持续调整，达到开发、挖掘职员能力的目的。第5章 绩效考核申诉第41条 申诉条件在绩效考核过程中，职员如认为受到不公平对待或对考核结果感到不中意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直截了当向人力资源部申诉，逾期视为
28、默认考核结果，不予受理。第42条 申诉形式职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将职员申诉统一记录备案，并将职员申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。第43条 申诉处理1.人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直截了当向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚。2.考核小组副组长按照人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资
29、源部将结果反馈给申诉人。3.如果职员申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该职员季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。4.申诉评审会还需要确定绩效考核人对职员考核过程中是否存在不公平现象。如果发觉绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。5.如果申诉人对评审会考核结果仍不中意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将按照具体情形，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。6.关于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准
30、。第6章 绩效考核制度修订第44条 在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时刻内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方面。1.绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。2.考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。3.考核人打分权重分配。第45条 绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核终止后2周内，若显现以下任一情形能够进行不定期修订，修订日期由考核小组决定。1.目前绩效考核体系不能适应公司的进展，严峻阻碍公司经营。2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。3.考核小组中有1/3以上人员提议。第46条 修订议案的提出任何对公司考核制度有疑咨询的职员都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人能够在修订期内提交修订建议的书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。第47条 修订议案的受理在修订期间职员提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，
