1、国开中央电大行管专科人力资源管理十年期末考试试题及答案汇编 国开(中央电大)行管专科人力资源管理十年期末考试试题及答案汇编 国开(中央电大)行管专科人力资源管理十年期末考试试题及答案汇编 (电大期末纸质考试必备资料) 说明：1.试卷号：2195。 2.该课程考试方式为闭卷、考试时间90分钟、形考手段纸质(50%)、终考手段为纸质(50%)。 3.资料整理于2019年11月1日，涵盖了2010年1月至2019年7月中央电大期末考试的全部试题及答案。 2019年7月试题及答案 一、单项选择题 1.具有内耗性特征的资源是(B)。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.物质资源 2既体现了一个
2、组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？(C) A.组织的人力资源战略 B.组织的战略人力资源 C.组织战略 D.组织实力 3.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(D) A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 4.某公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外
3、该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该公司在岗培训新员工的开发成本是(B)。 A.1700元 B.5100元 C.3600元 D.2500元 5.作为一名在岗职工，我严格遵守岗位要求，我可以将自己描述为(A)无责任感。 A.从不 B.比较 C.较多 D.总是 6.招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。 A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析 D.角色扮演 7.教员
4、请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？(B) A.准备阶段 B.演示阶段 C.试行操作阶段 D.随访阶段 8.(C)是绩效反馈的基本形式。 A.书面通知 B.邮件通知 C.面谈 D.电话沟通 9.从工作本身以及完成工作中获得的回报，是(D)。 A.外在薪酬 B.基本薪酬 C.津贴 D.内在薪酬 10.一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？(B) A.进入组织阶段 B.早期职业阶段 C.中期职业阶段 D.后期职业阶段 11.失业保
5、险基金的筹集主要有以下三个原则(B)、无偿性原则、固定性原则。 A.随意性 B.强制性原则 C.自愿性原则 D.平均摊派原则 12.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？(D) A.劳动关系 B.事实劳动关系 C.劳动合同法 D.劳动合同 13.电源不正常引起软硬件损坏或数据破坏，这是HRMIS在哪个方面的安全问题？(A) A.自然现象带来的安全隐患 B.操作失误导致的安全问题 C.病毒侵扰 D.破坏或泄密 二、多项选择题 14.从现实的应用形态来看，人力资源则包括哪几个部分(ABDE)？它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。 A.体质 B.智力 C.关系 D.知
6、识 E.技能 15.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？(全选) A.人力资源中长期规划 B.人力资源引进与保留战略 C.人力资源培训与开发战略 D.绩效和薪酬战略 E.组织文化发展战略 16.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(ABC)等几项职责。 A.人事调配 B.文书管理 C.日常行政事务处理 D.负责市场营销业务 E.负责解决生产安全问题 17.影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？(ABC) A.空缺的职位的性质 B.企事业单位的性质 C.企事业组织的形象 D.人口和劳动力 E.劳动力市场条件 18.按考评时间划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？(CD) A.定性
7、考评 B.定量考评 C.平时考评 D.年终考评 E.综合考评 19.薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。 A.按劳取酬 B.同工同酬 C.外部平衡 D.内部平衡 E.合法保障 20.HRMIS维护主要包括哪些工作？(ABCD) A.软件维护 B.硬件维护 C.数据文件维护 D.代码维护 E.软件重设计 三、判断对错题 21.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。() 22.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。() 23.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。() 24.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得
8、和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。() 25.定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。() 26.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织更成功。 () 27.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。() 28.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。() 29.结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。() 30.职业生涯是指个体的职业工作经历。() 31.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。() 32.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报
9、酬形成的一种社会关系。 () 33.HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。() 四、案例分析类：案例选择题 飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上
10、一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 (1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家
11、庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竞没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竞没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面
12、。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 (2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养的土包子式的近亲人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机
13、构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 (4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 34.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。A.企业管理中
14、，人的管理始终是第一位的 35.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B) B.制定能保障人力资源供给的政策和措施 36.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C) C.行动计划 37.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)。B.甑选阶段 五、案例分析类：案例问答题 38. 苏澳玻璃公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和
15、分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。 例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的
16、复杂性给人事部门进行人力资摞规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了 50% ，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了 50% ，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资掘规划
17、的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下 14 个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述 14 个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成
18、一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题： (1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的? 答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划
19、和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给。即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。预测未来的人力资源需求。即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的
20、短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么? 答：建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作 组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。 检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要
21、什么人，什么价值观的人在我这里有良好发展的可能? 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。 2019年1月试题及答案 一、单项选择题 1.本身具有能动性特征的资源是(D)。 A.自然资源 B.资本资源 C.信息资源 D.人力资源 2.根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？(A) A.人力资源战略 B.战略人力资源 C.组织战略 D.军事战略 3.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？(D) A.人员档案资料 B.人力资源预测 C.行动计划 D.
22、控制与评价 4.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D) A.保障成本 B.开发成本 C.使用成本 D.离职成本 5.从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是(B)。 A.领导信任我 B.自己的愿望能够实现 C.心理充实 D.工作灵活 6.分类招聘广告中一种能够在某一特定地区内将信息传递给大量正在寻找工作的人的便宜且最为常见的广告媒介是(A)。 A.报纸 B.杂志 C.广播电视 D.其他印刷品 7.某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天
23、的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？(D) A.反映 B.学习 C.行为 D.成果 8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B)。 A.鉴定性考评 B.诊断性考评 C.评价性考评 D.总结性考评 9.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。 A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资 D.浮动工资 10.在制定职业生涯计划时，剖析自己、确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？ (C) A.人力资源部 B.主管 C.员工 D.专家顾问 1
24、1.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。 A.只管安全不管生产 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全 D.安全必须靠员工自己管 12.根据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？(B) A.他每月应得的工资 B.二倍工资 C.五倍工资 D.十倍工资 13.突发性故障维护主要是哪类维护？(B) A.软件维护 B.硬件维护 C.数据文件维护 D.代码维护 二、多项选择题 14.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？
25、 (ABCDE) A.未满16周岁的体操运动员 B.未满16周岁的文艺演员 C.未满16周岁的特种工匠 D.60岁以上的男人 E.55岁以上的女人 15.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(ABCE)。 A.设计调查问卷 B.把问卷发给调查对象 C.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 16.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？ (ABCD) A.准备并分发描述企业情况的小册子 B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D.
26、准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E.描绘招聘产出金字塔图 17.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？ (ABCDE) A.考试 B.面试 C.评价中心测验 D.情境考验 E.观察分析等 18.员工保障管理体系建设的原则有(ACDE)。 A.普遍性原则 B.个别性原则 C.公平与效率结合原则 D.政事分开原则 E.管理服务社会化和法制化原则 19.根据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？ (ABDE) A.合法公平 B.平等自愿 C.先发制人 D.协商一致 E.诚实信用 20.人力资源管理信息系统测试时要精心选取那些易于发生错误的数据，同时要以十分挑剔的态度找出系统中
27、的问题。一般要重点关注以下可能出现的错误(ABCDE)。 A.功能错误 B.系统错误 C.过程错误 D.数据错误 E.编程错误 三、判断对错题 21.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(错) 22.围绕我国“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标”的具体实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错) 23.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竟争优势。(对) 24.人力资源会计只关注成本收益问题。(错) 25.工作分析的结果是职务说明书。(对) 26.目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资
28、或合资企业。(错) 27.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对) 28.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对) 29.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错) 30.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对) 31.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(错) 32.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对) 33.互
29、联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。(对) 四、案例分析类：案例选择题 北京一家百货公司的工资制度 北京某百货公司的营业员的工资收入，除10%的基本工资外，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资一柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资柜组
30、实际完成销售额提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资柜组实际完成经营利润额提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资营业员销售额工资营业员利润工资一框组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资个人实际完成销售额提取比例；营业
31、员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 34.该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。 A.营业员劳动的流动形态 B.营业员劳动的物化形态 C.营业员劳动的潜在形态 D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 35.该百货公司90%的工资是什么形式？(A) A.绩效工资 B.岗位工资 C.技能工资 D.结构工资 36.该百货公司的工资制度具有如下特点(B)。 A.不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性 B.能防止工资成本过分膨胀 C.员工收入有保证
32、且较稳定 D.员工会注重售后服务等非销售任务 37.该百货公司实行什么类型的工资制度？(A) A.结构工资制 B.岗位工资制 C.技能等级制 D.绩效工资制 五、案例分析类：案例问答题 38.刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。 法院依据劳动合同法等法律判决如下： 法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。 法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。 问答题： (1)根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主
