1、浅谈民营企业员工流失与管理浅谈民营企业员工流失与管理摘 要 随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去，甚至诋毁公司对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种自然现象，但我们
2、还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺，非一日之寒”，所以，我认为人员的稳定工作是一项系统工程，需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。本文从销售人员在企业中的地位开始入手，阐述了销售人员流失的原因，以及员工流失给企业带来的各方面影响，即企业应采取的有效措施。关键词：企业销售人员，薪酬体系，人力资源AbstractAlong with the knowledge economy arrival, talented persons competition gradually becomes the focal point which between the enterprise
3、and the enterprise, the country and the country competes, the human resources develops into the organization gradually “the first essential factor”.Of a state-owned enterprise as market competition main bodies also in abundance has split out “the talented person is the first resources” slogan, howev
4、er, the brain drain which by state-owned questions and so on enterprise inherent malpractice and system causes seriously becomes the state-owned enterprise human resources superintendent thorniest difficult problem.Years end the years end, the new turn sales personnel “changes job” the phenomenon to
5、 perform repeatedly: The market outstanding person carries off the customer, becomes the competitor place honored guest; The profession is not booming, the backbone staff collective leaves job, supports oneself the gateway; The staff degree of satisfaction drops, the partial staffs dismantle the bri
6、dge after crossing, leave angrily, even slanders the company .Speaking of the enterprise, this is a forever deep sorrow.Freely, the sales personnels flowing is one kind of natural phenomenon, but we need to establish one stable relatively and the unity highly effective team.“Freezes three feet, non-
7、cold first”, therefore, I thought personnels steady work is a systems engineering, needs in the team each members joint effort and the long-term insistence.This article started from the sales personnels in enterprise status to obtain, elaborated the sales personnel drained the reason, as well as the
8、 staff drained various aspects which brought to the enterprise to affect, namely the enterprise should adopt effective actionKey word: Enterprise sale personnel Salary system Human Resources目 录第一章 引言. .171.1 前言. . . . .171.2销售人员在人力资源管理中的地位和作用.171.2.1销售人员是企业的核心员工.171.2.2销售人员是企业的关键人才.171.2.3销售人员能够扩大企业
9、的销售渠道.18第二章 造成企业销售人员流失的原因 182.1 人员流失的原因 182.2 对企业的发展目标缺乏认同 182.3无法为销售人员提供一个稳定的工作环境 192.4企业不能为销售人员解决后顾之忧 192.5销售人员之间不能相互支援 202.6制度的不合理，奖惩不分明 20第三章 销售人员流失对企业造成的影响 213.1成本增加 213.1.1招聘成本增加 213.1.2新销售人员的培训成本 213.1.3一段时间工作效率下降造成的隐性成本 223.2对工作绩效的干扰 223.3造成技术的流失或商业秘密的泄露 223.4对企业职员士气的影响 22第四章 提高玉龙房地产开发公司知识型人
10、才激励的对策 234.1销售人员流失防范措施 234.2整合企业理念系统，培育员工对企业的认同 234.2.1不要靠发号施令和权威来管理员工 244.2.2要真诚地关心员工 244.2.3要衷心地让员工感受到重视 244.3制定职业生涯规划 244.4改善工作条件、培养企业的学习环境 244.5建立有竞争力的薪酬体系和分配制度 254.5.1精神待遇 254.5.2物质待遇 264.5.2.1岗位工资的作用十分重要 264.5.2.2浮动工资的形式多种多样 264.5.2.3企业福利 264.6合理安排人员配置、妥善处理团队关系 264.7设计员工需要的、有吸引力的福利 274.8加强销售人员
11、人力资源的开发与培训 284.9做好预防销售人员流失的相关工作 28第五章 结束语 29参考文献 30致谢 32第一章 引 言1.1 前言 销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。因此，销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员，而对他们的管理，则是企业人力资源管理的重要内容之一。销售人才包括企业的高级销售主管和普通的销售人员。成功的高级销售主管会成为猎头公司的目标，普通的销售人才也有可能发展成为独当一面的高级主管。针对销售人员流失现象进行分析和研究，恰恰也是人力资源管理部门应
12、当研究的重要课题之一。由于本人对销售业比较感兴趣，所以选择了这个题目作为我毕业论文研究的题目，以期对销售人员作进一步的认识，从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。1.2 销售人员在企业人力资源管理中的地位和作用1.2.1销售人员是企业的核心员工企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。一般来说，企业核心员工集中了企业80%-90%的技术，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。销售人员是企业内部掌握着一定销售技能并从事销售工作的人员，由于销售人员主要承担的是“交换”职能，因此他是企业担负着重要职责的一个群体，是企业
13、人力资源管理重点关注的那部分人，他们属于企业的核心员工。1.2.2 销售人员是企业的关键人才人才是企业的第一资源，现代市场经济条件下，企业间的竞争虽然表现为商品的竞争，技术的竞争，市场的竞争，但其核心还在于人才的竞争。因为人是生产力诸要素中最能动、最积极、最活跃的因素，因此，企业的核心竞争力在人，发展的核心动力也在人。对于企业（如生产型企业）的发展来说，三种人才最重要，一种是掌握着先进技术的人才，一种是具有销售才能的人才，一种是善于经营管理的人才，这三种人才是生产型企业人才结构的主流，而销售人员则是企业人才结构中关键的一部分。虽然销售人员从表面上看不掌握生产技术，没有专利，但其高超的市场营销技
14、能和应对市场复杂多变的能力，仍然是其专有的知识和才干，是其知识产权的一部分。销售人员的这种自身价值是别人无法替代的，这也是销售人员成为企业关键人才的重要原因。1.2.3 销售人员能够扩大企业的销售渠道现在是以客户为中心的时代，客户是企业发展的重要资产，是影响企业获得持续竞争优势的重要因素。随着市场竞争的日趋激烈，客户需求的不确定性增加,个性化和多元化趋强，他们期望以最小的代价获得最适合自身客观条件的完全解决方案。 高级销售主管们为了将业务做大,影响力更广泛,其最终目的即销售额提升,得到更大的利润，他们会根据目标市场的特点以及竞争对手采取的对策策划一系列的方案来攻占目标市场并且反攻于竞争对手，达
15、到扩大企业销售渠道的目的。常用的手段有广告、营业 推广与公共关系等。 高级销售主管们知道如何带领他的团队去了解并提高客户的满意度和忠诚度，发掘客户的最优终生价值，扩大企业的市场份额并维持牢固的客户保有率。第二章 造成企业销售人员流失的原因2.1 造成企业销售人员流失的原因销售人员流失是指销售人员离开已有的工作岗位。这种流失有善意和恶意之分，有的属于正常的人才流动，有的却属于恶性竞争。销售人员流失的原因是多方面的，其中一个重要方面是社会原因，这是销售人员工作和生活的大环境、大舞台，是销售人员流失的客观原因和重要背景。企业是销售人员工作的大本营和根据地，是销售人员施展才能的大舞台，但企业在经营和人
16、力资源管理上也常常存在许多不足，如制度的不合理等，而人力资源管理方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原因。2.2 对企业的发展目标缺乏认同企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得教高的薪金，但工作稳定以后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。如果员工发现在企业无法实现其
17、职业规划目标，就可能跳槽到更合适自己的企业中去。员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣；一旦有适合自己发展的企业，他就会很快地调槽走人。2.3 无法为销售人员提供一个稳定的工作环境 许多企业希望通过发放大笔大笔的奖金留住现有的人才，然后通过金钱的刺激却未必真正奏效。因为如今的社会，尤其是高级销售人员挣钱非常容易，在他们眼里金钱已经不再是第一要素了，对他们而言更重要的是工作环境。 一般来说，高级的销售主管对个人的自我发展极为重视，如果企业的学习氛围和学习环境很差的话将很难吸引他们的目光。而且大多数的高级销售主管喜欢挑战，赋予他们更大的责任、权利和控制自己的工作，是他们可以挑战自己的一种方式
18、。而大多数高级销售人员喜欢多样化的工作任务，总是做同样的事情会很快使一个寻求挑战的人变得不耐烦。 当他们认为所在公司埋没人才、浪费人才、压制人才、特别是感到工作中的“小气候”无法让他满意，人际关系出现了不和谐，甚至这种工作已经挫伤了他的工作积极性、上进心和理想，那么，人力经理有可能会收到他递来的报告，特别是一些公司，有些人员因处理不当而影响了他们的工作，也有些公司，尊重知识、新生人才风气不够，致使一些专业人员心里总是平衡，只好一走了知。从销售人员培训来看，培训经费的低投入必然严重影响销售人员素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。如果员工培训比例较高
19、，但执行不力也难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。对于刚刚离开校园到企业工作的大学生、研究生，若是忽视了他们的学习，不加强管理、注重早期培养，在两三年内他们是最容易“跳槽”的。他们前景远大，而且已经熟悉了企业业务，如果让他们流失将对企业造成很大的损失。2.4 企业不能为销售人员解决后顾之忧是否能够提供各种福利待遇，是广大销售人员关注的一个热点问题，也是关系到他们能否安心在职工作的一个重要问题。唐山市许多中小企业的销售人员没有获得较优厚的福利待遇。他们绝大多数不享有国家规定福利制度，“三险一金”对销售人员中的大多数来说只能是一个梦想，他们是最易产生意外事故的一个岗位，但他们出事故后无任何保
20、障。上个月一个做空压机代理销售公司驻唐办事处的员工，在进行客户走访时不慎造成骨折，公司不但没有进行任何的补偿，还以无法继续工作为由，炒了这名员工。这名员工不但要花费很多钱治疗，治愈后，还要重新找工作。公司甚至连一个慰问电话也没有，试问一下，假如你是在这家公司做销售，看到公司如此处理这件事，还会继续留在这里吗？其次，入职后不进行任何培训，也不进行职业规划和就业指导，直接把你推向市场，让你为他们创造效益，高科技公司尤其如此，他们不象北京、上海那样有差旅费、饭补，只要是跑唐山及外县，好多家公司都是一分钱也不进行补助，有些企业给销售人员的待遇为纯提成形式，根本就没有基本底薪，销售人员为市场开拓的一些费
21、用全由本人担负，请问一下，销售人员无任何保障，还要自己投资为企业开拓市场，他们没有得到公司任何的好处，有几个人会放开手脚去给公司开拓市场，有几个还会在那里苦苦硬撑，而跳槽或离职已成为销售人员的最佳选择。25销售人员之间不能相互支援销售订单的签订，有时光靠销售人员是无法完成的，尤其是一些技术含量较高,边缘性科学产品尤为如此，此时需要销售人员打前战，然后经过公司全体员工的共同努力才能拿下定单。但有些企业却忽视这一点，把一个个销售人员推向不同的区域市场，也不提供技术支持，单靠销售人员拿订单回来。销售人员在公司的时间很短，大部分时间都在与客户接触，有时需要公司给迅速传些什么资料过来，往往等三、四天还没
22、有音信，有些大企业往往需要竞标才能决定用谁家的产品。没有公司支持，销售人员设法拿到定单后，发现自己分得利润特别少，大部分都给了他们。由于长期是孤军奋战，久而久之便感觉身心疲惫，所以便会找一个能使自己心理轻松的企业。2.6制度的不合理，奖惩不分明常言道：没有规矩不成方圆。公司订制度是为规范员工的行为，杜绝不良行为的发生，但由于管理者一味推行，却未考虑制度的合理性、公平性。有些奖励措施甚至从未兑现过，而动不动就是“罚”字当先。无论你是出于什么原因，凡是违反规定的要受处罚，但有功时从来未提过奖励，时间久了无论什么样的员工也会产生抵触情绪。但他们清楚，胳膊扭不过大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么
23、全身心地接受人家的处罚，要么辞职，结果无论什么样的销售人员做到一定阶段也会离开。一家销售IT基础设备的公司制订制度，只要是出现错误，不问原因，首先处罚当事人，然后再调查事情的真相，这样的制度和霸王条款有什么区别呢？如果这家公司员工离职率高达70以上，我想这不能仅从销售人员的身上找原因，企业自身也应该查找一些深层原因。 除了上述原因，缺乏职业安全感、个别企业新酬结构不合理、工作标准过高，也都不同程度地导致销售人员跳槽，但结合起来看，造成销售人员高流失率的主要原因是企业在管理上不到位，或者说企业在人力资源管理的环节及管理质量上都有待改进。第三章 销售人员流失对企业造成的影响3.1 成本增加3.1.
24、1招聘成本企业在销售人员离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。如果招聘的是外地人员，还得担负应聘人员的交通费和住宿。那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。在这种情况下，如果公司人才流动频繁，招聘费用将是一笔不小的开支。据人力资源门户的网站HRcom的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比关系。3.1.2 新销售人员的培训成本对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在培训期间，组织付给其工资，但他对公司
25、不会产生或只能产生很少的贡献。如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇员第一年要派到海外公司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。3.1.3一段时间工作效率下降造成的隐性成本销售人员离职后，公司往往将他的工作分给公司内其他的销售人员，这样会使其他销售人员工作负担增加，使之效率降低。而且即使来了新人员，他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，不可能一下子达到最佳状态。但只有那些忠诚于公司，愿意为公司长期自觉努力工作的人才能长期保持高效率。无论是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动，销售人员的工作效率都是随着工作时间的延长、工作经验的积累而提高的
26、。只有经过一段时间，新员工才会熟悉新工作，懂得怎么做，才能提高工作效率率。由于销售人员离职造成工作效率低下而导致的隐形成本就无法估计了。3.2 对工作效率的干扰前面只是分析了销售人员流失后，补充新人而损失的直接成本。事实上人才的流失和新人的补充还产生了间接成本的损失。由于企业销售人员流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两个方面的成本：一是销售人员在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。如果流失者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为严重，而且这种成本损
27、失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能够完全胜任其工作为止。由于流出者和流入者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有大潜力的销售人员对企业造成的损失将是长期的，在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性。这显然不利于企业的长远发展，也不利于社会的人力资源开发。3.3 造成商业机密的泄露在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量较大的人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此加以限制，但这种限制的作用是有限的
28、，企业因此遭受的损失不可能完全消除。3.4 对对企业职员士气的影响销售人员流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于因一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他销售人员提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的销售人员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的销售人员就会心动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的雇员也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。第四章 如何提高北京玉龙房地产开发有限公司知识型人才激励的对策4.1 销售人员流失的防范措施销售人员流失并不是对企业
29、全都有害的,特别是销售人员自己有择业的自由,这种择业的自由是符合市场经济条件下人才自由流动原理的。但是，有些离失现象却不是善意的，会给企业带来危害，因此要加以防范。42整合企业理念系统，培育员工对企业的认同销售人员的流失是因为其在企业缺乏归属感而选择离开，因此，企业要用优秀的企业文化提高他们对企业的“信心指数”；用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力，用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。公司理念应当最大限度的反映员工的思想和利益，应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法，同时销售人员也可借此进一步了解公司的发展动向、企业的战略思想、发展前景及运营状
30、况等重要信息，他们了解得越多，认同感就越强，离心力就越小，这也是防范销售人员流失风险发生的重要途径。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢？4.2.1不要靠发号施令和权威来管理员现在好多企业都崇尚民主化管理，实行职务无称谓制度和平等共事的机制，如果我们还是以自己的职务来
31、压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。4.2.2要真诚地关心员工要设身处地地替员工着想，为员工的利益考虑。4.2.3要衷心地让员工感受到重视作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的、企业管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。4.3 制定职业生涯规划对企业销售人员要有完整的职业生涯规划，使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企业提高人才整体素质的有效措施，也是留住优秀人才的有效手段。它既可以帮助企业对自身未来进行规划，提出科学
32、设想和目标，让员工和企业一起发展，又可以帮助员工根据企业发展变化的需要进行自我学习与调整，实现自我设计，自我发展。企业必须对销售人员有相当完善的职业生涯规划，让他们从进入企业之时看到自己的职业道路，这样对他们既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，使自身的发展目标与企业的预期目标相一致，企业因此可以稳定军心，降低销售人员的跳槽率。4、4改善工作条件培养企业的学习环境企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，销售人员的知识、技能、和工作态度必须与这种不断变动的外部环境相适应，知识、态度需要不断的更新，技能需要不断提高。未来的销售人员必须熟悉电子沟通技术，因为他们要从电子数据中获
