1、劳动合同仲裁案例范本一、老板强迫员工自动离职十余员工奋起维权 早晨，吴某早早醒了过来，在过去的7年里，她已经习惯了这样的生活，6点多起床，8点半到公司开始工作。但醒来之后，她又一次意识到，自己不用起得这么早了，因为她已经无工可做了。10天前，吴某和十多名同事拉起“还我血汗钱”的横幅，站在公司的四楼上，后被警方劝阻。如今，她已经打消了“以死相胁”的念头，转而以法维权。明天，她将和同事们去宣武区劳动仲裁委，就劳动争议问题和公司展开较量。吴某和公司之间的是是非非，成为劳动合同法实施后非常典型的第一案。劳动合同法在2008年1月1日起实施，在此之前，相关部门和媒体对新法铺天盖地的宣传，让吴某产生了很多
2、期待。她希望在2008年能拿到一份劳动合同，希望新法规定的无固定期限合同让她的生活以后更有保障。但是，新法实施的前三天，她的希望破灭了。“2007年12月28日，公司老板的媳妇把我们一个一个叫去谈话，她和我说公司放假了，年后有活再找你，这意思不就是要辞退我们吗？”吴某说，她所在的公司叫北京中艺在线广告有限公司，公司以前承包了某媒体的中缝广告，最近该媒体改版，取消了中缝广告，因此包括她这个部门经理在内的十多名员工都要被辞退。吴某当时就提出，不是她不愿意在公司工作了，而是公司要辞退她，但不能说辞就辞，总得有个说法。吴某说，交涉后，公司在第二天就通知说不让他们走了，并让他们和盛驰国际文化传媒有限公司
3、签约，去做另一个媒体的广告业务。吴某想，如此一来，她在中艺在线工作的这么多年就算完了？她心中暗自猜测，公司这一行为，可能与劳动合同法的实施有很大的关系。解决方法：京都律师事务所的律师分析说，如果这几个员工所反映的事情属实，那么，此案对于劳动合同法具有典型的以案释法的教育意义，因为劳动合同法要处罚的，这个案子几乎全占了。第一，企业不与劳动者签订劳动合同。劳动合同法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。第二，企业不为劳动者缴纳社会
4、保险。劳动合同法规定，在这种情况下，劳动者可以解除劳动合同并且要求补偿，企业也将面临一年滞纳金三倍的处罚。第三，不及时支付劳动报酬。劳动合同法规定，用人单位拖欠或者未足额向劳动者支付劳动报酬的，劳动者可以申请支付令并且可以解除劳动合同要求补偿。第四，以担保的名义向劳动者收取押金。劳动合同法规定，劳动行政部门应当责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第五，将劳动者工龄归零，并且采取锁门、拔电话线的方式迫使劳动者离职，劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。来源
5、：北京晚报二、双休日加班不加薪 法院判决双倍支付 案情简介 2002年7月，李先生应聘到某建材公司担任经理职务，双方约定了月工资及相关补贴。随后，李先生被派往外省负责工程项目，工程一直持续到2003年1月。期间，由于工程项目的性质，李先生工作中间不能停顿，必须按照客户的要求完成，所以他双休日都在加班工作，一直没有休息。但是公司每月发给他的工资里，却没有双休日加班工资这一项。李先生在疑惑之余，曾经致电公司，询问关于自己加班待遇问题，公司财务告诉他，等工程结束后再一起结算。好不容易结束了在外地的辛苦工作，李先生满心希望能在2003年春节前拿到自己的加班工资，但公司一直以各种理由拖延。反复交涉后，公
6、司给了李先生一个答复。公司认为，李先生在双休日加班首先应该征得公司的同意，而公司对李先生在外地是否加班的事实有怀疑，所以不愿意支付给他加班工资。2003年5月，李先生失望之余离开了建材公司，后来，他向法院起诉，要求讨回公道。案件在审理过程中，建材公司认可了李先生加班事实，法院遂判决建材公司补发李先生加班工资1761.38元。中华人民共和国劳动法第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
7、；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。李先生在建材公司加班后，依法享有取得加班工资的权利，法律还规定，用人单位克扣或者无故拖欠工资的，劳动者有权要求用人单位支付相当于工资报酬25%的经济补偿金。来源：人民法院报三、职工违约应依法支付培训费用案情简介外商投资企业某服装有限公司与员工李某，于2003年6月23日签订一份劳动合同书，期限为一年。合同约定：双方签订的培训协议，作为劳动合同的附件。2004年4月8日，该公司与李某签订一份出国培训协议，由公司出资，选派李某去美国培训，培训约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长李某在美国的培训期限。但
8、不久李某在美国“去向不明”。为此，服装公司申请劳动争议仲裁，要求李某赔偿在美国的培训费。仲裁委员会经调查认为，李某应按约定赔偿服装公司支付的培训费用，遂依法裁决，解除双方的劳动合同，李某支付服装公司培训费4万美元。根据中华人民共和国劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。江苏省劳动合同条例第六十条规定，劳动者违反本条例第三十三条第一款的规定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。劳动者承担赔偿责任不超过下列范围：（一）用人单位为录用劳动者本人直接支付的费用；（二）用人单位为劳动者支付的培训费用，但双方另有约定的从其约定；（三）对
9、用人单位的生产、经营和工作造成的直接损失。李某违反合同约定，依法应支付用人单位培训费用。用人单位如何规避培训风险？在这个问题上，专家建议应注意几点：一是不要在试用期内培训员工；二是一次性培训费用不要太大；三是用人单位派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商总部受训；四是培训结束后，培训费用应再让本人签名确认，交财务部门保存，以备不时之需；五是双方约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。 消息来源：江苏法制报四、辞员工缺证据 公司赔偿七万元 案情简介申诉人张某于2001年1月23日与某玻璃器皿公司签订了无固定期限劳动合同。去年8月19日，该公司突然对张某作出了关于解除劳动关系的决定
10、，称张某“业务能力不足，销售业绩欠佳”。张某不服，于去年9月16日向南京市劳动争议仲裁委员会提出申诉。2004年2月9日，仲裁裁决撤销该公司作出的解除劳动合同决定书，全部仲裁费用由该公司承担。市仲裁委相关负责人解释，根据江苏省劳动合同条例的规定，劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，用人单位可以与劳动者解除劳动关系，但必须拿出有效证据。例如该员工的业绩记录，或是工作失误造成公司损失的书面证明等。而该公司却拿不出任何证据，其解除劳动合同的决定事实不清，证据不足。2004年6月，张某再次向仲裁部门提出申诉，要求公司赔偿合同中断期间的损失。经过调查后，市劳动争议仲
11、裁委员会作出裁决，要求该公司支付张某2003年8月份工资1000元，2003年9月至2004年7月的工资共计45650元，销售提成21255.83元，2003年度的休假工资2951.11元，合计7万余元。另外，张某中断的社会保险，单位应缴纳部分由该公司到社会保险经办机构补缴。江苏省劳动合同条例第二十八条至第三十一条规定了用人单位可以解除与职工劳动合同的法定条件。本案中的玻璃器皿公司要解除与张某的劳动合同，必须要有符合条例规定的条件。根据江苏省劳动争议仲裁证据审核暂行规则的规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、支付劳动报酬等决定，由此发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。没有证据
12、或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中的玻璃器皿公司在庭审中未能举证证实自己的主张，故依法应承担举证不能的不利后果。据此，市仲裁委员会裁决撤销公司作出的解除劳动合同决定，并赔偿张某的各项损失。消息来源：南京日报五、用人单位解除事实劳动关系，应支付经济补偿金 案情简介林女士年月到南京某公司工作后，曾多次与公司交涉要求签订劳动合同，一直未能如愿。没有合同，林女士在公司里始终觉得低人一等，无法真正融入到团队之中。年月，林女士被迫离开公司后，公司以“没有劳动合同为由，拒绝按照她的工作年限支付经济补偿金。双方协商未果后，林女士向省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求
13、裁决公司按规定支付经济补偿金及额外经济补偿金。仲裁委员会在查清事实的基础上支持了林女士的要求。公司不服诉至法院。一审法院审理后认为，双方事实劳动关系终止后，公司应支付林女士经济补偿金，未支付经济补偿金应加付额外经济补偿金，林女士要求公司支付经济补偿金及额外经济补偿金元的请求合理，应予以支持。对此判决，公司不服上诉至南京中院。二审法院审理后认为，公司作为用人单位聘用林女士为其工作，而未签订劳动合同，违反了劳动法律、法规的规定，但双方已形成事实劳动关系。因公司未与林女士签订劳动合同，对林女士的工作内容、性质及期限未作约定，且林女士作为劳动者只能服从用人单位安排工作。在双方终止劳动关系时，公司应承担
14、相应的责任。据此，二审法院作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。江苏省劳动合同条例第二十五条规定，应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者已经按照用人单位要求履行劳动义务的，用人单位应当按照第二十四条第一款的规定向劳动者支付劳动报酬，提供相应的待遇，并按照国家和省的规定缴纳社会保险费。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者。第三十八条规定，用人单位根据本条例第二十五条规定终止劳动关系的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金。本案中的林女士有权随时终止事实劳动关系。用人单位要终止该事实劳动关系的，应
15、依法支付经济补偿金，未按规定给予经济补偿的，还应支付50%的额外经济补偿金。 消息来源：人民法院报六、未签劳动合同不能成为拒付补偿金的理由 案情简介2002年8月，卞某应聘到连云港市一酒店工作，2003年9月2日，卞某在上班期间从酒店二楼摔下，被送到市第一人民医院住院治疗15天，医疗费由酒店支付，10月26日，经市劳动和社会保障局认定卞某为工伤，2004年4月29日经市劳动鉴定委员会鉴定为九级伤残，5月份双方终止了劳动关系，但因经济补偿金等问题产生争议，卞某便向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。8月30日，仲裁委员会裁决酒店支付卞某工伤津贴、交通费、伤残鉴定费、就业补助金、经济补偿金等费用20
16、213元。但酒店认为，仲裁裁决于法无据，因为双方未签订劳动合同，且卞某住院治疗费已由其支付，故起诉到连云港市新浦区人民法院，要求确认酒店对卞某不再承担责任。法院认为，卞某在工作期间不慎从楼梯上摔伤，经有关部门认定为工伤，并鉴定为九级伤残，对此，卞某应当享受工伤保险待遇，鉴于双方已解除劳动关系，用人单位还应依法发给卞某经济补偿金，故酒店提出不再承担责任的诉讼请求，没有事实和法律依据，法院遂判决驳回酒店的诉讼请求。这是一起劳动争议案件，酒店认为，双方未签订劳动合同，且已承担了卞某的医疗费用，而请求法院判决其不再承担责任是无法律依据的。原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第二条、第
17、八十二条对劳动法的适用范围有明确的规定，“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和中华人民共和国企业劳动争议处理条例的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”依据我省城镇企业职工工伤保险规定及其实施办法，工伤医疗期满经鉴定符合伤残等级的，享受相应的伤残待遇。伤残程度被评为七级至十级的，职工愿意自谋职业或者劳动合同期满终止后另行择业的，企业发给一次性伤残就业补助金。本案中卞某虽未与酒店签订劳动合同，但
18、已在酒店提供有偿劳动一年多，双方已形成事实劳动关系，属于劳动争议的范围，也属于劳动法的适用范围，卞某在工作期间，从楼梯上摔下，经有关部门认定为工伤，并鉴定为九级伤残，根据规定，酒店应当支付补偿金和补助金。案例来源：江苏法制报七、怀孕员工被辞退公司被判赔工资在上海某物业管理公司担任销售工作的朱小姐因怀孕在家休息遭到公司辞退。日前，上海静安区法院对此案作出一审判决，认定公司的做法违反劳动法，要求公司为朱小姐补办招工手续，支付被克扣的相关工资、销售提成等5万余元。2006年4月，朱小姐进入公司担任销售，每月工资底薪2500元，另加销售提成。2007年1月，朱小姐经诊断怀孕。从4月1日至4月16日，朱
19、小姐病休。4月17日，朱小姐病休结束上班，被公司告知已被辞退。2007年6月，朱小姐就社会保险费、劳动报酬向劳动仲裁部门申请仲裁，获得了仲裁部门的支持。对于上述劳动仲裁裁决，双方均没有提出起诉，仲裁已经生效。法院审理后认为，朱小姐与公司形成了事实劳动关系，公司应为朱小姐补办招工手续。公司不得违反劳动法，在朱小姐孕期、产期和哺乳期内解除与朱小姐的劳动关系。考虑到公司在与朱小姐劳动关系存续期间，未按规定为朱小姐缴纳社会保险费，未在朱小姐孕期支付病假工资和提成，客观上构成了无故克扣、拖欠的情形，应当加付25%的赔偿款。 来源：北京晚报八、因上班洗手被解除合同企业被判赔偿 张明（化名）因上班洗手等三项
20、“违纪”记录被某服装加工厂解雇。前不久，市中院开庭审理了这起劳动争议案，经立案审理，判决某服装加工厂单方解除劳动合同依据不足，应依法赔偿员工张明8000多元。据了解，从2005年7月起，张明受聘于某服装加工厂担任服装设计人员。2007年6月张明突然收到一份厂方解除劳动合同通知书，以严重违反劳动纪律和公司规章制度为由，解除与他的劳动合同。某服装加工厂辩称，之所以对张明作出这样的处理决定，主要依据是他曾有过三次“严重违纪”行为，第一次是2005年11月，厂里称张明“叫人打卡”；第二次是2006年4月，厂里指出他“未经批准擅离岗位”，并扣除了他当天离开岗位的工资；最后一次的理由竟是说他“未下班就提前
21、洗手”。据了解，某服装加工厂对张明频频警告，其依据是该厂分别于2005年9月和2006年7月制定的“厂规”。同时，因“没下班就提前洗手”而被解除劳动合同的该厂员工还不止张明一个人。2007年7月，张明和其他几名员工一起将某服装加工厂诉至当地法院，要求某服装加工厂支付其经济补偿金。审理中，针对张明等员工的诉讼请求，某服装厂认为，张明曾三次严重违纪，工厂为此解除其劳动合同没错，不需要赔偿。法院审理认为，该厂厂规从未向张明公示过，不能作为处理本案的依据，即便张明曾因离岗被厂里扣工资，而工厂又拿不出张明屡教不改的证据，因此，张明这次离岗不属于“严重违纪”；而某服装加工厂称张明“叫人打卡”和“没下班就洗
22、手”依据不足，故两次警告不能算数。法院最后判决，某服装加工厂单方与张明解除劳动合同依据不足，依法应支付张明各类补偿金共计8287元。 来源：北京市劳动和社会保障局九、解聘怀孕女工 公司判赔万元 因怀孕期间遭公司解聘，张洁一气之下将自己所在的公司告上法庭。张洁于2004年6月到北京某科贸电子技术有限公司工作，双方签订合同到2006年5月25日，张洁任业务副经理。张洁称，2005年11月1日，在为公司跑业务的过程中，因其怀有7个月身孕，身体不便，下车时不慎踩空，医生建议需要休息，故向公司请假看病，并寄去了假条。谁知公司负责人却告诉她：“此前没有遇到你这种情况，得商量商量再通知你。”此后就再也没给她
23、回过电话。在此期间，张洁先后4次给公司传真了请假条，但公司方面没有理睬。随后，张洁就收到了公司解聘通知书，告知她的行为属于旷工，公司称按照规章制度，员工三次旷工就可以解除其合同。2006年1月，张洁顺利生产，随后将公司告上法院，请求法院判令某科贸电子技术有限公司支付生育费用、产假全额工资、劳动合同解除补偿金等各项费用共计11120元。法院认为，根据相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得与劳动者解除劳动合同。 张洁处在孕期，且其在医生建议休息的情况下及时向某科贸电子技术有限公司请假，并将假条及时传真给公司，公司单方面解除劳动合同的行为无效。该公司未为张洁办理生育保险，故其应承担张洁
24、生育费中应当报销的部分。在张洁孕期、产期时双方劳动关系并未解除，故某科贸电子技术有限公司应当按照张洁原工资标准向其支付工资。除此之外，公司还应向张洁支付双方合同存续期间的基本生活费。 来源：中国劳动力市场十、违约“跳槽”判赔六万 2004年2月，赵楠凭一技之长，成为某机械安装有限公司的设备工程师。在企业与赵楠签订的劳动合同书中约定，5年期满后公司将一次性付给赵楠6万元奖励，如赵在合约期内辞职，3年内不得到与该公司经营相同产品的企业任职，否则须付给公司6万元赔偿。赵楠对这个约定没有提出任何异议。工作刚满一年，赵楠突然辞职，并到与该企业存在同业竞争关系的C公司工作。某机械安装有限公司遂向当地劳动争
25、议仲裁委员会申请仲裁，要求赵楠赔偿经济损失6万元。经过立案受理，仲裁委裁决赵楠应按合同约定，向某机械安装有限公司赔偿6万元。赵楠以赔偿条款显失公平为由，于2006年8月向当地法院提起诉讼，称3年内不得到相关企业就业的规定限制了自己的权利，属无效合同，自己的行为并未给某机械安装有限公司造成任何损失，不应承担6万元的赔偿责任。法院认为，赵楠在2005年1月提出辞职申请，在没得到公司同意并将其工作移交完毕的情况下擅自离职，违反了合同及法律的相关规定，属违约行为。 法院审理认为，某机械安装有限公司并非具有垄断性质的企业或事业单位，其也不可能限制赵楠自主签约的行为，所以赵楠主张该劳动合同无效的法律依据不
26、能成立。法院最后判决赵楠因违反合同规定的竞业限制，故向某机械安装有限公司赔偿6万元。 来源：中国劳动力市场十一、公司无故辞退职工被判恢复劳动关系 被告王军为原告海兴公司的职工，负责销售工作。2005年，被告代表原告与第三方签订买卖合同。后原告以被告在执行合同过程中严重失职，造成合同后期无法执行，给原告的利益造成重大损害为由，根据原告公司有关规定提前30日以书面通知形式辞退了被告。被告不服，向顺义区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。区劳动仲裁委作出撤销原告辞退被告决定的裁决。原告诉至法院，请求法院撤销顺义劳动仲裁委的裁决，判决原告与被告解除劳动关系，诉讼费由被告负担。被告则辩称，其不存在原告所述的工作
27、严重失职的情形，原告据此作出的辞退决定亦不成立。法院审理认为，在被告与原告劳动关系存续期内，原告于2006年4月1日以被告在执行销售合同业务中严重失职，造成合同逾期，给公司利益造成重大损害为由，与被告解除了劳动关系。而事实上，被告在2006年3月12日以后一直休病假，原告声称在被告休病假期间，因手机关机，找不到被告，公司因此未能与第三方续约，致使公司信誉降低。但原告没有就被告手机关机，公司无法与之联系进行举证。且造成原告没有按时交货的主要原因是公司没有将货物按时生产完毕，原告不能将此责任归于被告个人。原告与第三方虽然没有签订后期的买卖合同，但原告不能直接以此而得出此责任是因被告工作严重失职造成
28、的。原告以被告工作严重失职为由，将被告辞退的事实依据不足，应予撤销。被告自2006年3月12日起一直休病假，原告对此事实予以认可，故原告应按照规定支付被告病假期间的工资。因原告于2006年9月1日作出的将被告辞退的决定不合法，双方应继续履行劳动关系。2006年8月后，被告向原告提交病假条，原告没有收取，责任不在被告，故原告亦应支付被告病假工资，诉讼费用由原告承担。来源：北京法院网十二、单位不可擅自变更劳动合同 【案例回放】 刘某是某公司的一名员工，与公司签订了为期年的劳动合同，合同中约定其岗位为质检部经理，月工资为元。后公司新进了一名职工张某，这名职工是经理的亲戚，经理将其安排到了质检部经理的
29、职位，而让刘某到人力资源部担任培训专员，月薪为元。刘某不同意，要求企业履行劳动合同，继续让其在质检岗位工作。企业认为，调整员工的工作岗位是企业的自主权，刘某必须服从企业的安排。刘某坚决不到人力资源部工作，企业以其不服从工作调动为由解除了劳动合同。刘某不服，申诉，要求公司继续履行劳动合同。刘某的要求能得到支持吗？【法律链接】 劳动合同法第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同【解读】本案争议的焦点在于：用人单位能否以经营自主权为由不履行劳动合同约定的义务？用人单位与劳动者依法订立的劳动合
30、同受法律保护。劳动合同双方当事人应当按照劳动合同约定的内容，全面、如实地履行义务、行使权利。按劳动合同法第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同的履行，必须遵循如下原则：一是“实际履行”，要求用人单位和劳动者按照劳动合同的约定没有遗漏地履行义务，不得以合同以外的义务来代替合同义务。如果一方当事人以合同以外的义务来代替合同义务，则可能造成合同订立目的的无法实现。二是“全面履行”，要求劳动合同的双方当事人按照劳动合同约定的时间、岗位、报酬等条款全面完成各自所承担的义务。任何一方都不得擅自变更劳动合同。因此，本案中，劳动合同中约定了刘某的工作岗位，而在不
31、具备法定条件，也没征得刘某同意的情况下，单位擅自调整刘某的工作岗位应当是无效的。当然，服从用人单位对劳动过程的组织管理，也是劳动者应尽的义务。但这并不代表用人单位可以擅自变更劳动合同，不履行义务。此外，按劳动合同法规定，劳动者拒绝用人单位违章指挥、强令冒险作业的行为，不属于违反劳动合同的范畴。来源：北京劳动就业报十三、单位不可擅自变更劳动合同 【案例回放】 刘某是某公司的一名员工，与公司签订了为期年的劳动合同，合同中约定其岗位为质检部经理，月工资为元。后公司新进了一名职工张某，这名职工是经理的亲戚，经理将其安排到了质检部经理的职位，而让刘某到人力资源部担任培训专员，月薪为元。刘某不同意，要求企
32、业履行劳动合同，继续让其在质检岗位工作。企业认为，调整员工的工作岗位是企业的自主权，刘某必须服从企业的安排。刘某坚决不到人力资源部工作，企业以其不服从工作调动为由解除了劳动合同。刘某不服，申诉，要求公司继续履行劳动合同。刘某的要求能得到支持吗？【法律链接】 劳动合同法第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同【解读】本案争议的焦点在于：用人单位能否以经营自主权为由不履行劳动合同约定的义务？用人单位与劳动者依法订立的劳动合同受法律保护。劳动合同双方当事人应当按照劳动合同约定的内容，全面、如实地履行义务、行使权利。按劳动合同法第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同的履行，必须遵循如下原则：一是“实际履行”，要求用人单位和劳动者按照劳动合同的约定
