1、劳动合同解除的案例竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同解除的案例篇一：用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析一、名词释义【补偿金】（一）【补偿基准】指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均资，超过上一年度职工月平均工资三倍的，按照上一年度职工月平均工资三倍数额标准支付。（二）【补偿时间划分】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（三）【补偿最高年限】经济补偿的年限最高不超过十二年。【待通知金】用人单位提前三十日以书面形式通知
2、劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。【赔偿金】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。【责令处罚】劳动部门责令逾期未支付工资的，加付50%-100%的赔偿金，其他仲裁、法律裁定的赔偿责任。二、用人单位解除劳动合同的相关规定（一）法律明确规定用人单位不得解除劳动合同1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满15年，且距法
3、定退休年龄不足5年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。【解读】企业与员工签订的劳动合同具有强制性法律效力，上述规定六项基本条件，用人单位不能单方面解除劳动合同。如必须解除劳动，员工可以提出解除劳动合同。企业根据实际情况以协商形式进行补偿。1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；【解释】受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，给予劳动者法律保障。2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；【解释】职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工
4、负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；【解释】患病或者非因工负伤是社会弱势群体，在规定的医疗期内的不得解除劳动合同。医疗期满后，视情况协商解决。4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；【解释】宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。用人单位不能单方面解除劳动合同。5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；【解释】考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此劳动合同法加强了对
5、老职工的保护。6、法律、行政法规规定的其他情形。【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。（二）法律明确规定的劳动合同终止1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。【解读】劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。1、劳动合同期满的；【解释】劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然
6、终止，双方权利义务结束。【补偿责任】与员工签订劳动合同期满，公司不予或者低于原有劳动合同约定的，公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金，但是员工个人提出不予公司续签劳动合同，则不需要经济补偿金。2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；【解释】劳动者退休享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。一般情况下国家规定：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”为退休年龄。【补偿责任】用人单位无需补偿3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；【解释】劳动者主体资格消失，客观上丧失劳动能力，劳动合同终止。【补偿责任】因工死亡或消失，非因工死亡都有赔偿责任，具体根据实际情况，按
7、照法律规定进行赔偿。4、用人单位被依法宣告破产的；【解释】因用人单位原因导致合同终止。【补偿责任】公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金。5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；【解释】因用人单位原因导致合同终止。【补偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】6、法律、行政法规规定的其他情形。【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。【补偿责任】视情况而定。（三）用人单位合法解除劳动合同：（一）存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳
8、动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6、被追究刑事责任的。【解读】因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。1、在试用期间被证明不符合录用条件的；【解释】用人单位必须提供有效证明劳动者在试用期不符合录用条件。【补偿责任】用人单位必须举证并被认定，可以不负有赔偿责任，否则应负有违法解除劳动合同赔偿责任，一个月违法赔偿金。2、严重违反用人单位的规章制度的；【解释】首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众
9、。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定。【补偿责任】确实证明严重违反用人单位的规章制度的，且规章制度符合规定要求，可以不负有补偿、赔偿责任。3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；【解释】因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源，不够刑罚处罚的程度，用人单位可以与其解除劳动合同。【补偿责任】证明事实存在，且被认定，可以
10、不负有补偿、赔偿责任。4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；【解释】一般情况下，指“兼职”情况，且认定事实。【补偿责任】证明事实存在，且被认定，可以不负有补偿、赔偿责任。5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；【解释】订立劳动合同，双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。【补偿责任】违反法律原则，可以不负有补偿、赔偿责任。6、被追究刑事责任的。【解释】违法行为，被追究刑事责任的。【补偿责任】违法行为可以不负有补偿、赔偿责任。（二）协商解除劳动合同：1、劳动
11、者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；【解读】劳动者非过失性解除劳动合同。经用人单位与员工协商解除劳动合同，且用人单位提出解决劳动合同的情况。1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的【解释】劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动
12、者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，可以解除劳动合同。【补偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。篇二：劳动关系解除案例分析案例一：试用期内随意解除劳动合同小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了个月的试用期。个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由，公司表示其不符合岗位的要求。到后来，公司干脆说：“你在试用期，解除合同要什么理由？”小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，落了笔。小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。他向仲裁庭提
13、供了几份有力的证据：公司招聘时对他岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，他在2个半月中完成工作的质量与公司岗位要求的对比等。小建提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除合同。相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。结果当小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。分析：劳动者在试用期内地位很脆弱，不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益，其主要表现在：不签劳动合同、单独签订所谓“试用合同”、随便决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。在这些违法违规的行为中，对
14、于前四种行为，法律法规有相当明确的规定，劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来维护自己的合法权益，而对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人是自认倒霉。其实在这个问题上，劳动者也有办法保护自己的合法权益。在试用期内，用人单位要解除合同并非是无条件的，必须证明对方不符合条件录用。劳动者要想在试用期不被随便炒鱿鱼，就必须证明自己符合录用条件，可以从以下几个方面搜集证据：其一，用人单位在招聘时对岗位的招聘要求（如果是公开媒体的广告，可以将它拷贝下来；如果是现场招聘，可以抄录下来）。这是最主要的依据。其二，劳动合同对岗位的要求，要想使这点成为证据，就应在与单位签订合同时，尽可
15、能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的岗位名称。如果合同写得不明确，可以利用单位有关的规章制度来证明岗位要求（最好有具体的质量与数量的要求）。其三，在试用期内工作数量与质量的记录。如果有的工作无法用数量来衡量，可以把自己与同一岗位的人做对比，用来证明自己在这个岗位上是称职的，是能够胜任的。案例二：将法定解除条件约定为终止条件的劳动合同佟女士到某日本独资公司工作个月了，与她同时进公司的其他员工，在工作上都早已能独挡一面了，唯独她还不能胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，佟女士虽然干活比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，
16、让她脱产个月，去参加技术培训。佟女士也真是不争气，参加完个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。公司领导对她彻底失望了，做出了日后与她终止劳动合同的决定。“总经理，公司跟我订的合同是无固定期限的。怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。“不错，咱们公司所有人的劳动合同都是期限的。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第52条就规定：乙方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同
17、。”“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是应该给我一些经济补偿金呢？”佟女士问。“终止合同和解除合同是不一样的，按照国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的规定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。”请分析公司可否这样终止合同，且不支付金经济补偿金？分析：我国劳动法第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见中第38条明确规定：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经
18、济补偿金。”本案中，公司与佟女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。但是，原劳动部关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见第20条中还规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。”本案中公司与佟女士签订的劳动合同是无固定期限的，合同中约定的“乙方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同”，正是把劳动法中第26条第2项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调
19、整工作岗位，仍不能胜任工作的”当成了终止劳动合同的条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。所以，公司应与佟女士解除劳动合同，并按国家的有关规定向佟女士支付解除劳动合同的经济补偿金。篇三：劳动合同法十五个典型案例解析劳动合同法十五个典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲20XX年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至20XX年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳
20、动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其20XX年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在20XX年5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至20XX年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其
21、3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至20XX年5月1日后，单位仍应向该员工发出签订劳动合同通知书让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在20XX年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；b、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；c、证据上把握：注意保留员工拒绝
22、签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份定薪协议，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。操作建议（1）
23、公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。案例三：社保纠纷问题余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，20XX年6月，公司为余某参加了养老保险，20XX年1月份，公司才为余某参加医疗保险。20XX年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支
24、付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；（2）公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。问题：（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？（2）余某的理由是否都应当得到支持？案例分析根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。本案例中公司直至20XX年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照广东高院、中院指导意见的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付20XX年1月1日之后的；余某诉求用人单位未依法为其缴
25、纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是20XX年之前的，一个是未足额为其缴纳，根据指导意见的规定，都不会得到支持操作建议建议依法为员工参加社会保险，否则从20XX年开始，将面临支付经济补偿金的风险。案例四：企业规章制度问题某公司20XX年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。20XX年8月1日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某
26、所使用的规章制度条款是在20XX年1月1日前所制定的，可以作为辞退胡某的依据使用。问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？案例分析在20XX年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的，可以作为公司的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。结合本案例该公司只要有证据证明，其辞退胡某所依据的规章制度是在20XX年之前所制定，且内容合法，新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话，对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。操作建议虽然指导意见对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，但是依然强调企业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显不合理、对
27、员工进行公开公示，这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。案例五：调整工作岗位问题某公司因减产缩编需要，将原从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？案例分析案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更，且该种变更完全是因用人单位的原因所导致的，公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性，如确因为客观情形(:劳动合同解除的案例)发生重大变化，致使原合同无法履行，员工不同意变更，公司可以与其解除劳动合同，但是需要依法支付经济补偿金。因此上述案例中，公司不
28、能单方去变更员工的工作岗位，而应当在与员工协商一致的基础上进行变更。操作建议（1）用人单位调整员工工作岗位的情形：双方协调一致时单位有权调整工作岗位；员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位；保密协议有关于员工“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整员工工作岗位；用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。（如薪资待遇不变，工作性质不变，企业内部有关联的部门之间的调动）（2）企业可以在劳动合同中对可以对员工进行调整的几个工作岗位进行罗列，并约定用人单位可以在这几个岗位中对其进行调动。（3）如果用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的，必须要通过书面形式进行，且要一式两份。案例六：企业违法解除
29、劳动合同问题姜某于20XX年8月4日进入某公司从事普工工作，20XX年4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。20XX年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。问题：公司解除姜某存在那些法律风险？案例分析上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。其裁决的理由：公司没有规章制度，没有赖以处罚员工的理论依据；公司没有姜某证
30、据证明姜某有消极怠工的事实。操作建议公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点：（1）公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度；（2）公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在，注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小；（3）通知工会，让工会充分的参与到案件的处理中来。案例七：员工严重违纪解除劳动合同20XX年11月3日，李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾，引起打架事件。事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害，实为此次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。问题：公司单方解除其劳动合同是否违法案例分析本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案。根据劳动合同法第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。企业根据本条与员工解除劳动合同时，应当具备以下几点：1、企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在；2、企业制
