1、年员工考核方案考核工具表格年度员工考核方案 一、考核的目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。 4、了解员工和团队的培训需求。 5、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据； 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念。 3、充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象
2、本次考核对象为除经营班子成员和洛阳巨龙、长春厂以外，在巨龙公司工作时间在一个月以上的生产经营系统员工。 研究院考核方案可参照本方案由研究院另行制定，时间须和公司统一考核同步。 进公司不足一个月的员工及兼职、特约人员不参加考核。 四、考核的组织与领导 、统一部署与最终裁决：公司总裁。12、考核领导小组：由公司总裁、分管人力资源工作的公司领导、人力资源部总经理组成。 五、考核关系 本次考核实行员工自评后由直接主管评估部属，间接上级复核终评制。即被考核人和其直接主管依据岗位职责和工作目标计划，进行年度工作回顾检查，而间接上级对初评结果进行监督复核。 人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉
3、调查等职能。考核领导小组是巨龙公司员工考核政策的最终仲裁机构。 具体考核权限关系见下表： 考核权限关系表 考核对象 初评考核人(员工自评后) 终评人 事业部、职能部门一般 总经理直接主管 员工 主管公司领导或总裁总经理助理 部门总经理 总经理 公司总裁主管公司领导 六、考核内容 1、 工作态度：指对巨龙公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、 工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量其工作能力 3、 实际业绩：指一年中完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求确定。 4、 民主评议和满
4、意度调查：公司中级以上职员接受下属员工对其进行无记名民主评议，并接受相关部门员工对其部门工作的满意度调查。 七、各类岗位考核内容的权重 2 / 34 本考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、任职能力以及民主评议和客户满意度各方面的权重比例如下： 各类岗位目标考核权重分配表 考核岗位类别 业绩考核适用人员民主评议 能力态度 用表 事业部总经理、总经理助理、MM 经营管理类 办事处主任 考核 考核 客户调查 70% 10% 10% 10% 职能部门总经理、专职外派董职能管理类 AM 事、监事、管理人员 60% 10% 20% 10% 事业部、办事处营销人员、海市场营销类 S 80% 10% 10%
5、/ 外营销人员 技术支持及职能部门员工、事业部除营销A 60% 20% 20% / 人员外其他岗位人员 综合行政类 注：每位员工所属岗位类别依据其本人所从事工作界定，转岗人员转岗不到一个月的使用原岗位类别，超过一个月使用现岗位类别，同时使用原岗位类别考核表以作参考。 八、各类岗位考核用表 考核表按工作岗位进行分类，分为经营管理类、职能管理类、市场营销类、技术支持及综合行政类等。 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除考核领导小组和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核结果确认 本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”五个等级，
6、考核结果经过加权处理实行部门（事业部）比例控制，各部门、各事业部在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 杰出员工：95分以上，且不超过本部门（事业部）员工总数5 3 / 34 优秀员工：86-95分，且不超过本部门（事业部）员工总数15 良好员工：71-85分，占本部门（事业部）员工总数60 称职员工：61-70分，约占本部门（事业部）员工总数15 有待提高员工：60分以下，约占本部门（事业部）员工总数5 注：考核列入杰出员工和有待提高员工的，必须同时提供具体的事实依据。 十、操作流程 本次考核充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能，人力资源部提供相应量表工具，由各部
7、门、各事业部具体按照公司考核日程安排对部门员工实施考核。中级职员民主评议由人力资源部统一组织实施。 考核操作程序主要可以分为以下三步： 员工自评：员工用适当的考核用表进行自我评估。 考核人初评：按照“考核权限关系表”，初评考核人对员工的表现进行初评。 考核人与员工进行绩效面谈，双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通，如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见，被考核人在考核表上签名确认；如果经沟通双方不能就考核结果达成一致，则由第三方签名证明绩效面谈已进行。 终评人终评：按照考核权限关系表，终评人对考核结果评估认定。 当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级，并经
8、沟通不能达成一致意见时，要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和人力资源部。如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、日程安排 本次考核时间为20*年1月7日至20*年2月7日。具体时间4 / 34 安排如下： 20*年1月7日-1月8日 员工自评，填写考核表 20*年1月9日-1月11日 部门考核人初评 20*年1月11日-1月16日 终评人复核终评 20*年1月9日-1月16日 中级职员民主评议 20*年1月16日- 1月30日人力资源部汇总考核结果 20*年1月31日-2月7日 考核结果确认，处理考核申诉 十一、考核申诉 部属与考核人讨论考核内容和结果后，如有异
9、议，可先向终评人提出申诉，由终评人进行协调；如终评人协调后仍有异议，可向考核领导小组提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十二、考核奖惩 根据考核终评结果，公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理： 杰出员工：予以通报表彰，颁发证书，进行现金奖励，原则上连续两年获得杰出成绩的，岗位工资予以晋升一级或给予特别的奖励； 优秀员工：岗位不作调整，颁发证书，在机会适当时，可作职务晋升处理； 良好员工：岗位不作调整； 称职员工：岗位不作调整，但列为年中考核对象； 有待提高员工：予以辞退，或岗级下调一级，列为年中考核对象。 5 / 34 附件：MM-经营
10、管理类用表 AM -职能管理类用表 S -市场营销类用表 A -技术支持及综合行政类用表 6 / 34 MM-经营管理类用表，适用于事业部、市场部总经理、总经理助理、办事处主任 员工绩效考核表 姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月- 年 月 1转* 资金周 满分 考核人填写 、经常判断失误运 工作态度考核（满分 考核要素定量评价100分） 初评人评分 初评人评分 0.8-1.2)0.8-1.2)60-1 指标业务能力 5率25分（满 率作效* 客户满意 标态作工100 、业务精通，能指导提高部门工作3、能运用专业知识技能于工作问题、度敬业精神、协作精神、务实精神（第请对照相应的等级标准，
11、并在右栏填写具体分数 4、业务经验丰富，能改进工作效 、业务工作一般，突发事务2 页“工作态度考核结果小计1 个人 ） ” 意识 5巨龙应对不足 ）分5力管理能 投诉员* 人培养 度作能工（5-25、处处维护巨龙形象、有能力唤起和激励员工的工作热情和目标承诺，促进大家的合作精与分析判断能力、业务能力、管理能力、人际沟通技能（第 4-20分 3-15分分 4、注意维护巨龙形象 、处理部门业务工作时显得外行，或急需系统的培训 1 2-10 1-5分 分） 1页“自评 工作能力考核（满分253 ）分1神25满分（完成 ）分 性稳定100 力 业实际、有巨龙形象意识、严重损伤巨龙形象 4、注重自我管理
12、或内部管理机制建设，3、有一定的管理潜能，可以向管理方向发展结果小计2、不注意维护巨龙形象 ）”以确保他人投入，、自我计划管理一 2 部门目标 敬业精神5325（满分般，分配工作有时职责不清能际技 5人 100 绩评主民、卓越努力并影响他人高标准完成、逆境中能坚持工作标准、人际关系良好，并促进同事间的团结第、工作主动，积极完成 4 、工作投入不够，或需要催促 21、管理措施不足，或官僚作风严重 (工作业绩基本得分小计=目标权重页“工作业绩考核结果小计”24、人际关系适应顺利*完成率 *100) 分） 1、有以权谋私嫌疑，或有挥霍浪费、漠视公司损失的现象5、能组织、促进团队完成部门工作 神 4
13、、能主动补位、促进同事合作协作精 （2、配合少，对工作有不满情绪 25满分3、能配合他人工作，工作不计较 ）分 、有推诿、拆台、诋毁同事工作或其他影响14、洞察实际情况并公正、客观办事 、能坚持实际，处理好灵活性 精务实神 5 工作主观武断，听不进不同意见 、处理业务现实，有调研措施325满（分 2、 分） 1、表里不一，阳奉阴违，弄虚作假 工作态度考核结果小计 工作能力考核（满分100分）个人 请对照相应的分数等级标准，并在右栏填写具体分数 指标4-20 5-25（分 分 分 3-15 分2-10 分）1-5自评 、人际关系适应困难分（满253、能够意识到问题并努力改善人际关系 2 ）分 、
14、人际关系紧张，并直接影响到工作1 工作能力考核结果小计 ,个人自评业绩修正系数 (请在修正指标上划,并在自评业绩系数栏填写具体系数系数范围为 个人 1 经营 1、偏难、恶劣 计划 、敬业个人自评业绩系数 1 、适中2 努力 环境2、适中 2目标 、一般注：如果认为上述各指标不能全面反映个人工 、偏易3作业绩，请在本表第4页自附基本工作事实。 程度 、有利 状况3制定 3、偏低 , 考核人填写业绩修正系数 (请在修正指标上划并在业绩系数栏填写具体系数,系数范围为 1、偏难计划 1、敬业、恶劣1 个人 经营 考核人评定 2 适中、 努力 、一般 2、适中 环境2目标 3偏易 、 业绩修正系数 程度
15、、偏低3 制定、有利 状况3 工作业绩考核结果小计考核人评定业绩修正系数*工作业绩基本得分小计= 由人力资源部提供民主评议结果 100 议考核初评结果=工作态度*10%+工作能力*10%+工作业绩*70%+民主评议*10% 杰出100-96 优秀95-86 良好85-71 称职70-61 考核初评等级 有待提高 优点： 综合定 性评价 缺点： 7 / 34 断5、能作非常复杂的计划和分析，判断正确敏捷有深度，能对每种应对分析判 应对得当 4、能分解复杂问题，力能 分析出复杂因果关系，措施做出评估 、分析问题简单、迟缓、片面、对问题分析判断能力一般 2（满分253 分） 分）工作业绩考核（满分1
16、00 对于事业部、市场部总经理、总经理助理，本栏由经营计划部填写计算 对于办事处主任，本栏由市场部填写计算 业绩考核 指标=(2)*(4)*100 计划目标 实际完成 完成率目标权重 基本绩效得分(4) (2) (1) (3) % % 元额合01 同销售 元 元 % % 入售02 销收 元 % % 款合03 综回率 % % 元% 元 量金现净04 流 % % % % 率利纯* % 可暂不作为本次考核的考核指标，8 / 34 % 参考检查相关工作的有效性 % 元 * 净利润 元 % * % % % 销售收入费 用率 9 / 34 20*年度考核结果 被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核得 10
17、/ 34 业务课程、管理课程、人际沟通技能培训建议：工作辅 导计划 我对上述评价的准确性负责 考核人签名： 若考核人经过沟通面谈后不认同考核评价结果并拒绝签被考核人签名，则不需要证明人签名； 时间： 只有与被考核人沟通过才可认定考核人名，则需要第三人签名证明已经就考核结果做过面谈沟通。 声明 的员工考核工作到位。 被考核人签名： 考核人已与我沟通过，我已阅读上述评价 考核人已经与其本人就考评结果面谈过 证明人签名： 时间： 时间： 、不同意2 1 、同意 是否同意上述考核人的意见？ 若不同意请给出修改后的分数意见： 终评人审核意 工作态度 工作能力 工作业绩 修改原因是： 见 终评评定等级 分
18、 终评考核结论： 终评人签名： 时间： 人力资源部意见考核领导小组 签名： 时间： .意见 签名：时间： . 11 / 34 附页12 / 34 填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。 S-市场营销类用表，适用于事业部、办事处营销人员、海外营销人员 员工绩效考核表 姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月- 年 月 工作态度考核（满分100分） 指标 请对照相应的分数等级标准，并在右栏填写具体分数 个人自评分） 集体（5-25意识 5、处处维护形象 4-20 分 分 3-15、注意维护形象 4 1-5分 2-10分 （满分分253、有形象意识 ）、严重损伤形象1 2、不注
19、意维护形象 敬业（满神精 5、卓越努力并影响他人高标准完成3、逆境中能坚持工作标准分25 4 、工作主动，积极完成 、工作投入不够，或需要催促 2分 ）1、有以权谋私嫌疑，或有挥霍浪费、漠视公司损失的现象 5、能组织、促进团队完成部门工作 4、能主动补位、促进同事合作神协作精、配合少，对工作有不满情绪2、能配合他人工作，工作不计较分满253 （ 分） 、有推诿、拆台、诋毁同事工作或其他影响1 、洞察实际情况并公正、客观办事4、能坚持实际，处理好灵活性神实务精 5325分（满、处理业务现实，有调研措施 分）1、表里不一，阳奉阴违，弄虚作假、工作主观武断，听不进不同意见 2 工作态度考核结果小计
20、工作能力考核（满分请对照相应的分数等级标准，并在右栏填写具体分数 指标4-20 5-25（分 分 100 3-15 分2-10 分） 分 分）1-5个人自评初评评初评评分13 / 34 断5、能作非常复杂的计划和分析，判断正确敏捷有深度，能对每种应对措分析判 能力 施做出评估 、能分解复杂问题，分析出复杂因果关系，应对得当 4分（满25 ）分力业务能 25（满分 分）管理能力 25分（满 分）能人际技 分（满25 分） 、分析问题简单、迟缓、片面 23、对问题分析判断能力一般 、经常判断失误1 4、业务经验丰富，能改进工作效 5、业务精通，能指导提高部门工作、业务工作一般，突发事务应 2率3、
21、能运用专业知识技能于工作问题 1、处理部门业务工作时显得外行，或急需系统的培训对不足 5、有能力唤起和激励员工的工作热情和目标承诺，促进大家的合作精神、注重自我管理或内部管理机制建设，以确保他人投入，部门目标完成4、自我计划管理一般，分23、有一定的管理潜能，可以向管理方向发展 、管理措施不足，或官僚作风严重配工作有时职责不清1 4、人际关系适应顺利 5、人际关系良好，并促进同事间的团结 2、人际关系适应困难3、能够意识到问题并努力改善人际关系 1、人际关系紧张，并直接影响到工作 工作能力考核结果小计 100分）工作业绩考核（满分 本栏由考核人填写计算业绩考核指 标目标权重 实际完成 完成率计
22、划目标 =(2)*(4)*100 基本绩效得分(4) (2) (3) (1) 合01 同销售02 额销售 回款 % 元 % 元 元 % 元 % * 售销用率入收费 % % % % 暂不作为本次考核的考核指* 访拜客* 新 户客老 展拓户可参考检查相关工作的有标，% 次 % 次 效性% % 个 个 14 / 34 * 市场报告* 客户净利* * 工作工作% 篇 % 篇分析 投诉 润 计划和 记录 方* 可行性案 *100) 目标权重*完成率 工作业绩基本得分小计=( 系数范围为0.8-1.2)个人自评业绩修正系数 (请在修正指标上划,并在自评业绩系数栏填写具体系数, 个人自评业绩系数 1、敬业
23、个人1经营 1计划 、 偏难 、恶劣 2、 适中 努力 、适中 环境目标 2、一般2注：如果认为上述各指标不能正确反映个 3、偏易页自附基本工4人工作业绩，请在本表第 状况、偏低3制定 程度、有利3 作事实。 考核人填写业绩修正系数1计划 2目标 3 制定 (请在修正指标上划,并在业绩系数栏填写具体系数 系数范围为0.8-1.2), 1个人 、恶劣1经营 、偏难 、敬业 考核人评定 适中、 、一般 2努力 环境2、适中 、 偏易 业绩修正系数 程度 状况、有利3 、偏低3工作业绩基本得分小计=工作业绩考核结果小计 考核人评定业绩修正系数* 15 / 34 20*年度考核结果 被考核人姓名： 部
24、门： 职务： 考核要素定量评考核指工作态集体意识敬业精神协作精神务实精100（工作态度考核结果小分析判断能力、业务能力、管理能力、人际沟通技能（页工作能力考工作能100结果小实际业“业绩评价小计100*60%*20%实际业*20%考核初评结果汇工作态工作能考核初评等杰100-96优95-86良85-71称70-61有待提60-1优点综合定评缺点 16 / 34 工作辅导 业务课程、管理课程、人际沟通技能培训建议： 计划 我对上述评价的准确性负责 考核人签名： 时间： 声明则不需要证明人签名；若考核人经过沟通面谈后不认同考核评价结果并拒绝被考核人签名， 只有与被考核人沟通过才可认定考则需要第三人
25、签名证明已经就考核结果做过面谈沟通。签名， 核人的员工考核工作到位。 考核人已与我沟通过，我已阅读上述评价 被考核人签名： 证明人签名： 考核人已经与其本人就考评结果面谈过 时间： 时间： 2、不同意 是否同意上述考核人的意见？ 1、同意 若不同意请给出修改后的分数意见： 工作态度 工作能力 工作业绩 修改原因是：终评人 审核意见 终评考核结论： 分 终评评定等级 终评人签名： 时间： 人力资源部 .时间：意见 签名：考核领导小组意见 签名：时间： . 17 / 34 附页18 / 34 填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。 A表-技术支持及综合行政类用表，适用于职能部门
26、员工及事业部、市场部除营销人员外其他岗位人员 员工绩效考核表 姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月- 年 月 个人自述并自我评价：1-12月所承担的主要任务及完成情况。注意：占本期目标%之和应=100% 考核人评价：对每一任务目标完成质量、效率、创新及贡献等综合评价并在相应等级分上打勾任务1名称： 考核人占本期目 标 评=5 =5 优=4 =4 良% 好 =3 =3 时间： 至 负责人： 协助人：自评 内容： 成效： 优良好中=2 =2 中=1 差差=1 名称：任务2 目考核人本占期 自评协助人： 时间： 至 负责人： 内容： 成效： 评 标 =5 =5 优优=4 良良=4 % 好好=3 =3 =2 =2 中中 3任务名称： 时间： 至 协助人： 负责人： =1 差差考 自评评=1 目人核期本占 标 19 / 34 内容： =5 优 优=5 成效：目目=4 =4 良良好好=3 =3 % =2 中=2 中=1 差差=1 4名称： 任务 占本期考核人 自评 时间： 内容： 5任务名称： 时间： 内容： 标评 协助人： 负责人： 至 =5 =5 优优成效：=4 良良=4 =3 =3 好 好 % =2 中中=2 =1 差=1 差 期核考人占本 自评 标评 协助人： 至 负责人： =5 =5 优成效： 优=4 良=4 良%
