1、企业员工关系管理与劳动争议处理实务,中国劳动保障报社法律事务中心 主任中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员中国政法大学民商经济法学院 兼职教授武汉大学人力资源培训中心 兼职教授中国企业联合会培训中心 客座教授,韩智力,交流内容,（一）当前企业员工关系主要特点与劳动争议分析（二）企业常见员工关系难点与争议处理实务（三）多元化用工策略与用工争议预防（四）新背景下员工关系处理与争议预防的要求,目前劳资纠纷的特点,突发事件并非突然-员工撕毁合同、恶意辞职个体事件上升为群体事件-本田罢工，广东九起罢工劳资纠纷成为“要命”问题-富士康接连跳、工伤员工故意杀人案,劳动
2、争议主要类型分析,1,劳动报酬和加班费争议;2,违纪解除和经济补偿金争议;3,不胜任离职的认定和补偿争议;4,培训和服务期履行争议.,应对当前员工关系危机的策略,1、完善基本管理制度2、执行制度规范到位3、以人为本有效沟通,法律对规章制度要求的关键词,1、经过民主程序2、不违反法律法规及政策规定3、向员工公示或者告知,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。民主程序=讨论程序+协商程序,1、制定中的民主程序,2、不违反法律法规和政策规定,（1）不能与法律禁止性规定抵触（2）处
3、罚和管理性规定上不能没有依据,举例：某机场考勤制度规定 1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的60计算工作时间。2.具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照50计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照40计算工作时间。3.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的30计算工作时间。,诊断,原因在于错误使用非经审批的工时制度综合计算或者不定时制度基本可以解决工作时间安排合法也是解决方法之一,休假制度的常见问题,年休假规定与否？未休年休假如何补偿？病假是否必须批准？医疗期满还要批准病假吗？事假必须批准吗？有了年休假是否可以取消探亲假？产假在
4、孕期什么时候都可以申请吗？假期重叠时可以选择吗？,奖惩办法的常见问题,A、适用法律错误；辞退、开除、自动离职等的滥用B、没有法律依据；末位淘汰、罚款、扣款等行为C、表述不准、概念不清；造成严重后果,王某因做一个小手术连续三天未能上班，根据C公司与王某签订的劳动合同书约定，员工未经公司事先书面同意，连续缺勤三天，属严重违纪行为，公司可以解除劳动合同，并不支付任何补偿。C公司通过邮寄的方式向王某发出了解除劳动合同通知书。王某认为自己不是无故旷工，而是因为手术涉及隐私不愿说明，但是确实事出有因，并且已经电话请假。因此请求仲裁撤消解除劳动合同通知书，并支付经济补偿金。,案情介绍,思考问题,规章制度对员
5、工连续旷工可否定为严重违纪？因生病未履行请假流程，能否解除劳动合同？,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。,3、规章制度公示告知,公示或者告知的方式,1、员工签收2、培训员工3、公告栏公布4、网路公布5、其他,案例,李某2008年1月15日进入某软件公司，担任技术员，月薪7000元。公司实行上下班在公司内网记录考勤的管理制度，由于公司实行无纸化办公，考勤规范等所有规章制度都在公司内网公示，员工均按此遵守执行。2008年8月8日，公司因客户投诉，对李某工作进行调整。李某心中存有不满，开始从2008年12月4日以后实际上班，但是不记考勤。公司在发现考勤记载异常后，电子邮件发给
6、李某要求做出解释，李某称自己电脑故障不能上网，所以无法考勤。公司在没有得到合理解释的情况下，以其旷工为由作出扣发工资决定，扣除个人应缴部分后，李某当月只领到工资196元。于是发生争议。,工作内容和工作地点,招聘员工的前提条件确定合同期限的必要条件确定录用条件和考察的必要条件,案例,丁先生与某公司签订的劳动合同载明他的工作地点在上海。后公司下达了迁京通知，要求上海员工需向北京转移。丁先生在接到通知后明确表示不能赴京工作，公司的迁京决定改变了合同的约定。在双方当事人对此事无法达成一致意见后，公司与丁解除了劳动合同，但未足额支付经济补偿金。丁先生提出仲裁，要求认定公司违反合同中工作地点的约定，属于非
7、法解除，要求双倍经济补偿。,结果：,公司的迁移应当属于情势变更，根据法律规定公司在与员工无法就工作地点的变更协商一致的情况下，可以与员工解除劳动合同，但需要依法支付其经济补偿金。,案例,林先生与公司签订的劳动合同载明工作地点在上海市区。现公司因有亚运会出口任务的需要，决定安排林先生去上海远郊青浦工作，并为其提供必要的工作条件。林先生表示不同意，公司以不服从工作安排为由作出对其违纪解除的决定。林先生不服诉至法院。结果：公司对林先生工作地点的变更为特定情形下的临时性调整，属于公司的正常经营管理行为，因此作为员工，对于用人单位的合理工作安排首先应该服从，因其最终未服从，故公司据此对其作出解除劳动合同
8、的决定并无不当。,培训的法律规定,劳动法68条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。劳动合同法22条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。,案例,2007年夏天，某制药公司在中国启动了一项针对新员工的未来之星的研修培训的计划，在中国范围内选拔优秀新员工送到澳洲的关联公司进行研修培训。被选拔的员工将在海外工作学习一年，之后回到国内为公司服务三年。经过公司的选拔，第一批15名新员工成为胜出者，公司与他们签署了海外研修培训服务期协议，约定了海外工作时间和回国后的服务期
9、限，并且明确如果员工服务期限不满离职，则需要向公司支付海外研修培训期间的费用10万元。2008年下半年开始，这些人员陆续回国，开始为这家制药公司服务。但是，刘海却在回国工作了两个月后提出书面辞职。,公司按照海外研修培训服务期协议的约定向其提出赔偿违约金的要求。但是，刘海却提出，其在海外期间一直在工作，每天长达10个小时，根本没有学习培训过，公司也没有发生过任何培训费用，拒绝赔偿违约金。公司则提出刘海出国期间公司承担的五万元左右差旅费用和生活补助的票据。在协商不成的情况下，公司将已经离职的刘海告到了仲裁庭，要求其按照约定支付违约金。,争议焦点,1，海外研修是不是培训？2，培训费用如何确定？2，这
10、种培训能否约定服务期和违约金？,如何确认属于专业技术培训？,用人单位的举证内容：1、培训的内容明确：专业、专门、技术2、培训的方式选择：脱产、在职、混合3、培训的目标和结果：计划书、时间表、评估表4、培训的费用和明细。,A公司因业务需要，2008年11月派遣一些骨干员工到上级单位B公司参与项目工作。为更快融入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前，A公司向B公司申请，由B公司为A公司的派遣员工进行为期6个月（2008年11月2009年5日）的脱产培训，培训费用20000元由B公司承担。在脱产培训期间，A公司仍然给员工发放全额工资（基本工资绩效工资）。考虑到人员培训后的稳定性，A公司与员工签订
11、了培训协议，在培训协议中规定培训费用20000元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必须继续为公司服务5年。2009年9月，员工因个人原因提出离职。公司根据培训协议，要求员工支付培训违约金。,问 题,1、A公司能否要求员工支付培训违约金？2、在员工脱产培训期间，公司是否必须全额发放工资？,培训费用的范围,1、用人单位支付的有凭证的培训费用2、培训期间的差旅费用3、因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用,案例,高某于2006年6月份入职广州某科技公司，负责公司的技术开发研究，月平均工资为5000元。经过几年的工作，高某认为自己在高新技术开发上有一定的经验，于是在2009年3月24日向公司提出辞
12、职。公司觉得高某掌握了不少内部资料，于是与高某签订一份竞业限制协议书。双方约定高某离职后2年内不得经营或者为他人经营与公司有直接竞争的业务，公司每月支付其600元作为竞业限制补偿金。高某离职后发现公司支付的竞业限制补偿金远远低于自己从事高新技术研发所带来的收入，认为协议对自己很不公平，经与公司协商取消协议无果后，于2009年9月2日向劳动仲裁委员会提起仲裁，请求仲裁庭认定竞业限制协议书无效。,各地规定的最低补偿标准,宁波市企业技术秘密保护条例年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一深圳经济特区企业技术秘密保护条例按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得
13、的报酬总额的三分之二。珠海市企业技术秘密保护条例没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前1年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。,加班的特征描述,1、为了用人单位的利益2、占用劳动者的休息时间3、用人单位安排而非劳动者的自主行为加班与值班的异同,企业工时制度类型,A 标准工时制 每日8小时，每周40小时；B 不定时工作制 生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C 综合计算工时制 因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期,案例,某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一个周期。每天工作时间不超过八小时，每8天休
14、息两天，一年总工作时间不超过2000小时。现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费，请问：公司的排班管理是否合法？应否支付加班费？,案例 某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天的工作时间都在10小时左右。李某自2000年开始在该企业工作，在2008年6月份李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依法向其支付加班费。提出两项请求：1、补发2000年至2008年6月期间的加班费以及25%的赔偿金；2、支付2000年至2008年的经济补偿金以及50%的赔偿金 李某的请求应否达到法律的支持？,结论,该企业执
15、行的是标准工时制度，因此存在加班事实加班分为加点和休息日加班，该企业均应支付员工加班费,电子办公的风险和处理,1、电子邮件、公司内网的文件，法律上无法确认；2、仅有电子邮件或者电子考勤，无法全部承担举证责任。建议：以电子邮件为主，关键流程需要本人签字确认。,控制加班费成本管理方式,加强考核，提高工作效率；加班实行申报审批制；申报特殊工时制；通过合同约定工资控制计发基数；严格考勤管理制度；利用时效解决遗留问题。,奖金分配争议与规避,2006年，徐某被某公司聘为销售总监，合同期限为3年。公司规定每年在公司销售收入的净利润部分提取5的金额用于对徐某及其部门员工的奖励，其中徐某为30。该奖励金在次年的
16、3月份支付。2006年11月12日，徐某向公司提出辞职，正常考勤工作至次月12日。之后徐某向公司提出要求支付他应得的2006年度的销售奖金，公司以需待2007年3月份才能发放拒绝他的要求。2007年3月份，公司向所有销售员工发了奖金，但没有支付徐某应得的部分。徐某向公司提出，遭公司拒绝。徐某可否拿到年终奖？,辞职的基本特征,1、员工一方主动提出：2、提出的原因在于员工本人：3、提出解除合同的主动方是员工 证据：辞职信！口说无凭，立字为据,案例1,小吴自2005年5月入职某开发公司，担任项目部副经理，受金融危机影响，公司效益下滑，几个大项目推迟上马，其所在的项目部被公司决定暂时停工歇业，每月按照
17、北京市最低工资标准发放生活费。几个月后，小吴准备另谋高就。他知道公司每月按照最低缴费标准交纳社会保险违法。2009年1月20日以此为由向公司递交了离职申请，随后申请了仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。,案例2,小陆与某广告公司签订劳动合同，工作岗位为销售代表。2008年5月12日，小陆递交了书面辞职申请，原因为不能承受繁重的工作压力，同时对领导和同事多年来的照顾和帮助表示感谢。公司同意了他的离职请求，但不同意公司预付销售提成的要求。小陆一气之下以欠缴社会保险为由向劳动监察部门投诉。经查广告公司未将每月300元的话费补助计入缴费基数。后小陆又以广告公司欠缴社会保险为由提请仲裁，要求公司
18、向其支付解除劳动合同的经济补偿金、未到帐销售合同款的提成及未足额支付的经济补偿金。,劳动者随时解除劳动合同,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法缴纳社会保险费的；用人单位规章制度违法、损害劳动者利益的；因单位欺诈、胁迫、规避法律责任致使劳动合同无效的。,劳动者违法解除劳动合同的责任,劳动者违法解除劳动合同，违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,办理解除(终止)手续,劳动者办理解除(终止)劳动合同手续的责任：应当按照双方约定办理工作交接。用人单位在办结工作时向劳动者支付经济补偿。,变岗
19、调薪的合理方式,不胜任的调岗正常工作任务的安排公司物品的管理和调配,某部门2007年1月招聘录用员工A，岗位定为销售经理。一年多来，A员工的销售业绩较差，工作态度一般。2009年7月，部门以员工不胜任销售经理岗位为由，向公司申请将该员工降为销售助理，并对他现有的薪酬进行降级。员工不服，以公司没有相关的降薪规定，不接受公司的决定。请问部门的提出岗位调整、降薪的做法合理吗？,不胜任认定法律要素,1，制度规定考核关键词2，证据证明考核实际程序和结果3，员工沟通辅助证明4，培训证明和调岗安排证明履行义务5，员工申诉或者违纪行为证明6，送达决定证明,不胜任处理的选择,对于考核不胜任职位要求的人员，可采取
20、1、员工主动离职2、劳动合同到期自然终止3、协商一致解除劳动合同4、中止履行劳动合同的方式处理。,员工过错离职,1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。,过错解除三个必要程序,1、证据-是否违纪2、依据-有无制度3、程序-能否送达,取证/确认,可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等
21、2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等,取证的几种思路,1、众目睽睽/做贼心虚2、侥幸心理/蒙混过关3、手段违法/目的“高尚”4、混合过错/大家扯平5、拒不承认/以退为进,案例：,范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘
22、处理明显过重。,违纪职工处理的常见形式,行政处分开除、除名、擅自离职解除劳动合同一次性罚款工资扣减赔偿经济损失追索违约金撤职、降级,违纪员工的处理流程,谈话调查取证记录本人意见工会意见记录过失证明,判断违纪性质寻找行为对应规则讨论处理方案及选择就预案与员工交流获得员工本人意见寻求软处理可能性作出最后决定起草书面通知送达书面通知,案例,2007年2月，范伟经人介绍在某科技有限公司谋求了一个业务主管的职位，月工资标准为5000元，双方未签订劳动合同。2008年12月公司业务转型，与范伟协商解除劳动关系，双方签订离职协议，内容为：经自愿协商，双方2008年12月12日解除劳动关系，公司向范伟支付20
23、00元作为解除劳动合同的经济补偿金，双方无其他权利义务。协议签订后不久，范伟反悔了，要求公司按照5000元补足；公司则认为已经达成协议，公司也按照约定金额支付了经济补偿金，拒绝支付。范伟遂申请仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资及经济补偿金的不足部分。,问题：,1.用人单位与劳动者就经济补偿金达成的协议是否具有法律效力？2.劳动者已按协议约定的数额领取经济补偿金，事后反悔，能否得到支持？,案例分析,1，哪些协议签了也没有效力？2，如何处理这样的“道德”问题？3，如何约定可以“不能”翻悔？,当前企业用工的基本类型,1、直接劳动用工2、劳务派遣用工3、个人承包和劳务用工4、业务外包用工5、人
24、事代理用工,案例,SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？,注意！,业务外包也要和劳动法律发生关系如何认定法律关系的属性关键看什么？,业务外包中对用工的要求,法人之间有合同，一般不能直接和个人签署协议应当掌握外包工与外包单位存续劳动关系证明需要动态管理,
25、劳务派遣中的几个问题,无固定期限合同订立岗位界定与应对思路同工同酬理解与操作,劳务派遣立法概况介绍,劳动合同法、劳动合同法实施条例劳务派遣规定起草中焦点：规范还是发展趋势：业务外包+劳务派遣,岗位界定和违法后果,临时性岗位是指存续时间不超过1年的工作岗位。替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集体协商签订专项集体合同确定。,岗位界定和违法后果,用工单位违反临时性、辅助性或替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的，其
26、所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。,派遣员工的劳动合同,1、被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同不适用劳动合同法第十四条第二款规定2、双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同。,派遣员工的劳动合同,1、不得签订以完成一定任务为期限的劳动合同。2、不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。3、劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用 期。试用期满后，劳务派遣单位与新的用工单位约定的试岗期或试工期不属于劳动合同约定的试用期。,同工同酬的说明和操作,1、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或
27、者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。2、同工同酬是指用工单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的被派遣劳动者与用工单位的劳动者，支付同等的劳动报酬。3、用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣工实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。,特殊工时的管理和要求,用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应向劳务派遣单位提供人力资源社会保障部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。,案例,英国A.B.C.特选食品有限公司是一家专门经营水产品的英国公司，为中国多家水产品企业出口产品提供居间服务。喻某于2008年1月1日与中国四达国家经
28、济技术合作公司签订劳动合同，并于同日被派遣至ABC北京代表处工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守ABC北京代表处的相关规章制度包括但不限于竞业禁止，即在任职期间，不会参与ABC北京代表处经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。喻某在北京代表处担任区域销售经理，专门负责水产品居间业务的相关联络工作。,2008年11月19日，ABC北京办事处发现喻某公然违反劳动合同及其附件中关于在任职期间竞业限制的约定，违反其签订的保密承诺书中所做的郑重承诺，在北京代表处任职期间，公然从事业务领域相同的商业活动，与公司的国外客户进行私自交易，与公司前员工联系，谋划成立业务领域相同
29、的公司。故公司以喻某违反竞业禁止且擅自离职为由，请求法院依法判令喻某因违反竞业限制约定，赔偿损失人民币216000元整。喻某辩称，其是中国四达国际经济技术合作公司派遣到ABC处工作的员工，双方之间并不构成劳动关系，所以ABC无权向自己主张解除劳动合同的任何损失。聘用合同及保密承诺书中所谓“竞业限制条款”缺少竞业限制补偿金的必要内容，违反了法律强制性、禁止性规定，是无效的。,争议问题,1,ABC北京办事处能否要求喻某遵守竞业限制义务义务?2,双方签署的竞业限制协议是否有效？,趋势基本判断,1，直接用工得到规范化2，劳务派遣用工在争议中选择3，业务外包比例开始逐步上升4、代理服务作为灵活方式将长期存在,应对当前冲突和危机的建议,1、完善基本管理制度2、执行制度规范到位3、以人为本有效沟通,新生代员工管理的要求,1、管理模式变化军事化转向人性化，从忠诚走向凝聚2、心理模式变化打工赚钱转向进入城市，从雇佣走向合作3、处理模式变化服从指挥转向组织谈判，从命令走向沟通,总结,合法制度+提升操作+有效沟通=员工关系和谐,谢谢大家 欢迎批评指正！,韩智力工作室,
