1、机关事业单位临聘人员调研报告机关事业单位临聘人员调研报告【篇一】机关事业单位临聘人员调研报告随着我国改革进程的持续推动以及经济的快速发展，机关事业单位的各项工作持续加重，原有的人员编制已经无法满足这些部门的高效运转，在这种情况下，很多机关事业单位开始临时聘用人员，从而满足实际工作展开需求。下面通过对XX县机关事业单位临聘人员实行调查统计，分析了XX县机关事业单位临聘人员的基本情况以及工作现状，同时提出了相关的建议。一、基本情况现阶段，XX县包括国土资源信息中心、儿童福利院、一包中心、民政局干休所、公安局、交通局以及城市规划局等在内的XX家机关事业单位，为了满足工作展开需求，临时聘用人员数量一共
2、达到了XXX名。从总体来看，所聘用的临时人员主要分布在司机、门卫、水电工、管护人员、保安、炊事员、打字员、交通协管员以及城 管监督员等一系类辅助性岗位上。当前，XX县机关事业单位临聘人员主要来源于社会底层人员，他们在工作上肯吃苦，能够服从机关事业单位工作大局，为XX县机关事业单位的正常运转做出了巨大的贡献，但是，部分单位临聘人员的流动性较大，这些单位为了简化人员招聘程序，降低人工成本，仍然采用了直接招聘的形式。另外，临聘人员绝大部分来自社会底层，他们有着很多个人实际问题，迫切要求改变低收入、无保障的局面，这些问题都为临聘人员的管理工作带来了极大的困难，如果无法很好解决，甚至会影响到单位和社会的
3、和谐发展。二、人员分析具体来看，当前XX县机关事业单位临聘人员一共有XX人，其中男性临聘人员为XX人，占比达到XX%，年龄主要集中在40岁以上，占比达到了XX%；临聘人员主要以高中以下学历为主，占比达到了XX%，其次为大专，占比为XX%，本科及以上学历的临聘人员较少，占比仅为XX%；从收入方面来看，有超过XX%的临聘人员，月收入在10002000元之间，有XX%的临聘人员月收入在20003000元之间，月收入低于1000元的临聘人员占比为XX%，月收入超过3000元的临聘人员占比为XX%。通过度析能够看出，现阶段XX县事业机关单位临聘人员整体年龄较大，整体学历偏低，整体收入水平也较低，并且绝大
4、部分临聘人员并未签订合同，也没有获得社会保险保障。三、工作现状（一）现有编制严重不足，只能招聘临聘人员推动工作。从现阶段的总体情况来看，随着XX县经济的持续发展以及城市建设的持续发展，XX县机关事业单位现有人员编制已经严重不足，难以满足当前各单位工作展开的需求，对机关事业单位工作展开的效率和质量产生了极大的限制。对此，因为编制的限制，很多机关事业单位向社会公开招聘临时员工，主要满足一些辅助性岗位的工作需求，从而缓解当前编制不足对工作展开的影响。（二）临聘人员绝大部分承担大量工作。总体来看，当前XX县机关事业单位临聘人员工作强度较大，用人单位对于他们的工作岗位并无明确要求，甚至成为了单位中的万金
5、油，哪个岗位有需求就直接顶上，加班非常普遍。比如有某个单位技术岗位的临聘人员反映其工作量超过了编制员工的2倍以上，面临极高的工作强度，不但对临聘人员的利益造成了极大的损害，同时导致很多部门出现了人浮于事的现象。（三）临聘人员工资待遇比较低。通过调查发现，当前XX县机关事业单位临聘人员的工资主要集中在10002000元之间，而XX县的最低工资标准为XXXX元，能够看出XX县机关事业单位临聘人员工资处于较低的水平，并且，有很多临聘人员并未购买社会保险，这主要是因为临聘人员收入过低，不愿购买社保或者是因为单位不愿意为临聘人员购买社保。（四）全县临聘人员管理不规范、随意性大。从调查结果来看，当前XX县
6、部分机关事业单位在聘用专业技术人员时，把关不严，无相对应上岗证书而从事专业技术岗位的临聘人员数量较多，很多单位对临聘人员的管理不规范，随意性较大，只看到短期利益，忽视了长远发展，严重影响了政府的公信力，甚至还可能出现违规泄密的现象。（五）临聘人员队伍不稳定。XX县机关事业单位临聘人员因为主要来源于社会底层，其中很多人的生活较为困难，迫于无赖才会选择到机关事业单位临时岗位工作，而机关事业单位待遇收入较低，也不愿意为临聘人员购买社保，导致很多人员连基本的生活都难以维持，所以会选择离岗。而部分年轻临聘人员，因为找到更好的工作，也会选择离岗，这就导致XX县机关事业单位临聘人员流动性较大，临聘人员队伍整
7、体稳定性较差。四、工作建议（一）政府落实单位，严格控制临聘人员职数。临聘人员因为绝大部分素质偏低，在参与政府事务过程中，其主体合法性以及工作水平会受到公众质疑，而一旦出现违规问题，临聘人员往往容易成为替罪羊。对此，政府应该转变职能，引入竞争机制，对临聘人员的数量实行严格控制，提升临聘人员的工作素质和工作水平，树立良好的社会形象。（二）把好入口关，规范人才入口，明确由某个单位审查批准招聘。当前，XX县机关事业单位临聘人员的招聘较为混乱，各自为政，为了进一步规范临聘人员招聘工作，建议由县编委办、人社局以及财政局根据用人单位的正式编制数量、工作职能以及实际工作需求等方面的情况核定各单位的临聘人员招聘
8、计划，并划拨专线资金，统一实行管理，规范临聘人员招聘管理工作。（三）广而发布信息，吸引更多人为政府服务。当前，用人单位能够通过内部推荐的方式实行临时工的招聘，也能够借助网络媒体、报纸等实行向社会公开招聘，但是需要保证公平、公正、公开的招聘原则，严格按照相关程序实行招聘工作，从而为单位吸引更多的人才。（四）想方设法出台待遇，提升水平。机关事业单位应该结合当前的经济发展水平、单位的实际情况以及物价水平来确定临聘人员的工资待遇，从而使临聘人员的收入能够维持生活需求。同时，机关事业单位应该通过横向对比，缩小临聘人员与正式员工之间的收入差别，并且为临聘人员购买社会保险，如果条件允许，还能够为临聘人员提供
9、更多的福利，更好地发挥激励效果。（五）解决特殊群体就业工作。机关事业单位对临时工的招聘能够优先面向贫困家庭大中专毕业生、辅员退伍军人以及残疾人等特殊社会群体，这部分人生活压力较大，通过向这些人员提供临时工作，不但能够满足他们的工作需求，同时还能为促动社会的稳定发展发挥较为积极的作用。【篇二】机关事业单位临聘人员调研报告深入基层展开调查研究，是贯彻党的群众路线,增强干部的作风建设的重要内容，为此，我局印发了关于领导干部深入基层展开调查研究的意见（以下简称意见）。意见紧紧围绕工作大局和中心任务，梳理出6个长江水文改革发展中面临的重点难点课题，并明确6位领导班子成员分别作为课题负责人。根据分工，宋志
10、宏负责长江委水文局编制外人员管理专题调研。随着长江水文的持续快速发展，特别是对外服务活动的蓬勃展开，我局聘用了比较多的编制外人员。当前，编制外人员已成为我局展开工作的重要力量。但因为事业单位编制外人员管理介于事业单位与企业之间，缺乏政策依据，在用工管理方面还存有着计划性不强、用工渠道比较混乱、管理不规范等问题，这既不利于单位的发展，也不利于调动编制外人员的积极性，还给单位的人力资源管理工作带来了隐患。编制外用工管理，是事业单位人力资源管理的重要内容，关系到单位改革发展稳定大局和编制外人员的切身利益，增强编制外用工管理，是我局当前较为紧迫的课题。一、编制外人员及管理情况为摸清我局编制外用工及其管
11、理现状，我们对全局编制外用工及其管理情况展开了摸底调查。为此，我们精心设计了长江委水文局编制外用工情况登记表，共20个指标，主要包括个人基本情况、用工主体、用工性质、所在岗位、合同签订情况、收入情况、社会保障缴交情况等内容。根据各勘测局上报的登记表，我们将其组合成长江委水文局编制外人员数据库。以此为基础，我们对全局编制外人员实行了统计分析，形成长江委水文局编制外用工情况统计表，包括单位、人数、性质、学历、岗位、用工性质、用工主体、社会保障、收入水平、特殊情况等内容。当前，我局编制外人员及其管理情况具体如下：（一）编制外人员情况截止2月28日，全局编制外用工总数为420人，约占全局在岗职工总数的
12、20%。按性别划分，男性302人，女性118人。按学历划分，大学本科21人，大学专科67人，中专及以下332人。按岗位划分，从事水文勘测、水情预报、网络管理等专业技术工作的90人，委托观测员195人，汽车驾驶员24人，船舶驾驶员或船舶轮机人员30人，后勤服务人员81人。按用工性质划分，全日制用工170人，非全日制用工250人；劳动关系242人，劳务关系178人（主要是派遣人员、返聘外单位退休人员）。按用工主体划分，由勘测局直接聘用61人；由勘测局所属部门直接聘用212人；由勘测局所属公司聘用22人；通过劳务派遣公司聘用125人。特殊人员情况。聘用外单位退休人员29人，分布在上游局、下游局、长江
13、口局；聘用退伍军人22人，其中上游局4人、三峡局8人、荆江局2人、汉江局6人、长江口局2人，这部分人员“五险一金”全部缴纳；职工子女或原计划内长期临时工27人。（二）编制外用工管理情况了解到的情况看，我局编制外用工全部签订了书面合同，办理了规定必须办理的社会保险，在合同中止、变更、续签等环节上均严格按规定办理，整体上符合劳动合同法相关规定。在实际工作中，能够灵活使用多种用工形式，合理规避编制外用工风险。在420名编制外聘用人员中，与勘测局或测站签订合同的均是非全日制用工、返聘的外单位退休人员等较为简单、风险较小的用工形式。对于容易产生劳动争议的21名劳动用工（主要是退伍军人、职工子女），则由公
14、司聘用，对于其他132名全日制用工，则由所属公司通过派遣公司建立劳务关系。与勘测局或局属公司签订的合同，大多实行了咨询或在专业人士指导下实行，从源头上避免了劳动争议的产生。整体上看，各勘测局规避劳动用工风险的意识比较强，勘测局、分局与公司之间的用工权限较为清晰。在规避用工风险的同时，注意调动编制外人员的工作积极性，保证了各项工作的正常展开，较好满足了我局对灵活用工和船员、驾驶员等紧缺岗位用工的需求；绝绝大部分编制外人员都能较好地完成本职工作，其中部分编制外人员的勤勉工作，甚至产生了“鲶鱼效应”，激发了编制内职工的积极性；在船舶驾驶、轮机、网络信息管理等岗位，因为编制内人员紧缺，编制外人员在这些
15、岗位上已发挥骨干作用；上游局为编制外人员参加公开招考创造条件，从中选拔优秀的人员充实基层测站，既提升了招聘人员的质量，又让编制外人员看到了希望。合同签订情况。我局编制外用工，全部签订了劳动合同、劳务协议，派遣人员全部履行了劳务派遣手续。非全日制用工合同期限绝绝大部分为1年；全日制用工合同期主要为2-3年；签订无固定期限合同的共16人，具体为上游局8人（原计划内长期临时工，与其公司签订）、荆江局2名（退伍军人，与荆江局签订）、汉江局6名（退伍军人，与其公司签订）。社保缴交情况。我局全日制用工中，具备办理条件的，都为其办理、缴交了“五险”；另有10人应办而未办，原因在于其年龄偏大，无法办理相关手续
16、；对于农村的编外人员，则为其办理、缴交了新农合医疗保险；当前住房公积金政策虽然尚未强制执行，但上游局、三峡局、荆江局、汉江局、下游局、长江口局共为92名编制外人员缴纳了住房公积金。收入情况。从全局情况看，均严格按照所在地相关规定执行，没有违反最低小时工资或最低工资标准的情况。非全日制用工收入按小时工资计算：从事委托观测工作的，每年5800-21600元不等；从事后勤服务工作的，每年2400-30000元不等；从事趸船值班的，每年8000元左右。全日制用工待遇通过协商确定，合同管理，按月发放：从事委托观测、后勤服务、船舶轮机、专业技术、汽车驾驶、网络管理等工作的，每年12000-96500元。二
17、、调查研究工作展开情况为确保更加全面地掌握我局编制外用工及其管理情况，找准存有的问题，提出有针对性的意见或建议，进一步完善我局编制外用工管理，课题组对编制外用工问题展开了多次讨论，进一步增强了政策法规学习，分析了长江水文人力资源现状，到上游局等编制外用工重点单位与用工负责人、编制外人员及其同事实行了走访座谈。具体如下：（一）学习、梳理相关政策法规在梳理相关政策法规时，我们对中华人民共和国劳动法、劳动部关于若干条文的说明、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例、中华人民共和国社会保险法、工伤保险条例、劳务派遣暂行规定以及相关人民法院关于适用劳动合同法若干问题的意见等与企业用人
18、相关的政策法规实行了认真学习。同时，考虑到事业单位编制外人员管理处于事业单位与企业之间的边缘地带的特殊情况，我们还对事业单位干部人事制度、收入分配制度、社会保障制度、财经制度等实行了梳理。（二）分析全局人力资源情况我们认为，研究编制外人员及其管理问题，不能孤立地看待，需在我局人力资源整体框架下实行研究。当前我局的从业人员大致能够分为二类：第一类是编制内职工，即编制内正式职工；第二类是编制外人员，包括与局属各单位（包括所属公司）签订劳动（劳务）合同的职工和通过劳务派遣形式招用的人员。为此，我们利用我局人力资源管理信息系统，对我局编制内职工队伍相关情况实行了统计分析，包括年龄、学历、专业等分布情况
19、。考虑到编制内、编制外人员之间存有较大的互补关系，为在较长时间内合理确定编制外用工数量，我们利用计算机对我局未来25年内编制内职工退休情况实行了推演。（三）组织展开走访座谈在上述工作基础上，为准确掌握我局所属各勘测局编制外用工的真实情况，我们决定深入基层展开现场调研。因为我局点多线长面广、编制外人员较为分散，实地调研不可能面面俱到，只能选择具有代表性的样本实行。上游局当前共有编制外人员185人，占我局编制外人员总数的44%。其中劳务派遣43人，主要是大中专毕业生；康禹公司招聘8人，主要是原计划内临时工以及退伍军人；非全日制用工115人，主要是水位观测员、炊事员；返聘退休人员19人。考虑到上游局
20、聘用编制外人员数量较多、用工种类较全，其所属水情中心、涪陵分局人员也相对集中，具有较强的代表性，4月16日至19日，宋志宏、袁卫中就编制外用工管理问题到上游局机关、水情中心、涪陵分局实行了走访座谈。为360度了解与编制外用工相关的各方面情况，在上游局机关，我们进一步了解了上游局编制外用工管理情况以及编制外人员数量、岗位、用工性质、收入、保障等相关情况；在其水情中心、涪陵分局及其所属清溪场站、武隆站，我们与用工单位负责人、编制外人员以及与其一起工作的同事展开了多次座谈。相关情况如下：上游局用工管理情况：从其用工管理情况看，虽然整体情况较好，但调研中我们了解到，下列几个方面需要引起重视：一是规章制
21、度方面，有的制度尚未建立，有的制度有待修订完善；二是用工计划、用工主体方面，用工数量缺乏相对应的约束机制，部分用工没有履行书面审批手续，用工主体既有上游局、康禹公司，也有勘测分局、业务部门，较为混乱；三是归口管理方面，部分用工归口管理部门并不知情，一些聘用手续未在归口管理部门指导下实行，归口管理需进一步增强；四是工资福利待遇方面，编制外人员来源复杂，既有因历史原因遗留下来的原计划内临时工、存有亲属关系的职工子女，也有直接从社会上招聘的人员，待遇处理上难免存有差别。用工方对编制外人员的看法：聘用的编制外人员，主要从事水位观测、汽车驾驶、船舶驾驶或轮机、后勤服务等临时性、辅助性或者替代性工作，在工
22、作中大多积极主动、尽职尽责，较好地完成了工作任务，满足了我局对灵活用工和船员、驾驶员等紧缺岗位用工的需求，对我局编制内职工队伍是一种有益补充；此外，部分编制外人员从事水文勘测、水情预报、网络管理等技术含量相对较高的工作，对我局来讲在一定水准上也起到了人力资源储备的作用。在座谈中，用工单位负责人还对事业单位分类改革后编制外用工失去经费来源甚为担忧。一旦我局确定为公益一类事业单位，实行财政全额拨款，不再展开创收活动，编制外人员则将因失去经费来源面临大的震荡。编制外人员的主要诉求：一是工资待遇问题。收入增长机制不明确，与编制内人员相比还存有较大的差别，住房公积金还有待落实，船长、轮机长等特殊岗位，在
23、收入方面没有得到相对应体现；二是组织归属问题。因为在编制外，觉得工作没有保障，对自己的未来缺乏信心，工会组织的很多活动，因不是会员无法参加，心理上把自己*外人，难有归属感；三是职业发展的问题。通过座谈发现，年纪大的员工更注重养老、医疗等社会保障，年轻员工更看重进编制、教育培训、职业发展等机会，希望单位能够在公开招考、资格认证、职称或等级评鉴方面，提供时间和经费支持。三、调研形成的几点共识（一）聘用编制外人员是出于我局生产工作的客观需要自2002年我局机构改革以来，我局事业发展和经济发展持续快速发展，在编制内人力资源和人事管理机制模式无法完全满足“两个发展”战略需求的情况下，聘用编制外人员便成为
24、必然。并且，因为下列原因，在今后较长的时间内，编制外聘用人员仍将是我局一支不可忽视的力量。1、编制内职工退休高峰期已逐步到来从今年起至未来10年内，将出现退休高峰，平均每年退休106人（若年龄分布均衡应为58人）。预计2023年全局退休达到峰（退休164人）。退休高峰期内，我们不可能退一个就编制内招一个，而是应避免公开招聘人数的大起大落，以适合事业单位改革和优化编制内队伍年龄结构的需要。退休人数与公开招聘人数之间的缺口，暂时只能通过挖掘现有编制内外人员的潜力来补充。调研单位上游局退休情况与我局整体情况相同，近5年其退休人数为73人，公开招聘指标只有47人，缺口为26人；未来5年退休人数达106
25、人，根据当前的情况，缺口将会进一步增大。2、编制内技能人才队伍逐渐萎缩自上世纪90年代以来，编制内技能人才队伍新陈代谢基本停止，整体上处于逐渐萎缩状态。当前，我局技能人才队伍整体上日趋老化，在船舶驾驶、轮机等技能要求相对较高的岗位，已在较多勘测局出现了船员紧缺的情况，部分水文测船甚至满足最低配员都有困难。例如上游局河道勘测中心共有水文测船4艘，按最低安全配员要求，应配船员10人，编制内缺员10人，当前临时外聘8人。以上的船员配备是白天一班人的最低要求配备，如考虑到夜晚船上值班，缺员水准就更严重了。正是基于上述情况，加上聘用编制外人员较为灵活，能够迅速满足实际工作需要，各勘测局便通过聘用编制外人
26、员来满足用工需求。（二）聘用编制外人员应以辅助性人员为主我局人力资源格局大致为：占用正式编制的，应该“精”，培养目标为长江水文的核心人才层；借用的“外脑”，应该“高”，目标为急需的高级人才；从社会上聘用的编制外人员，应该“活”，以辅助性人员为主。劳务派遣是我局聘用编制外人员的主要形式。当前，国家对劳务派遣实行了规范，劳务派遣暂行规定第三条对临时性、辅助性、替代性工作岗位作了明确规定。显然，我局临时性、替代性用工需求很少。在大力展开水文巡测、无人值守有人看管模式的条件下，辅助性用工需求将是主要形式。例如上游局共有122个水位观测站，这些站点大多地处偏僻，只能就地聘请辅助性人员解决问题。（三）编制
27、外人员管理应以互利共赢为目标通过与编制外人员的面对面座谈，我们深深地感到，编制外用工管理，不能单纯追求降低成本、规避用工风险。野百合也有春天，编制外人员也有他们的梦想。从实际情况看，编制内外人员在工资待遇、社会保障和发展空间等方面确实存有较大差别。对这种差别，不能因为是体制方面的原因，就理所当然，听之任之，要转变观点，顺应时代潮流，适合当前人才结构的变化，推行更适合长江水文发展的人本管理理念。应换位思考，注重编制外人员切身利益，畅通编制外人员职业发展通道，建立编制外人员正常的收入增长机制；同时增强交流对话，消除影响编制外人员加入党、团、工会的障碍，尽可能给予他们归属感，努力创造公平、和谐的文化
28、环境，使编制外人员能排除顾虑，看到前景，把其个人目标和长江水文发展统一起来，把更多的精力投入到长江水文的各项工作中去，最终实现长江水文与编制外人员的互利双赢。（四）编制外用工急需一套行之有效的管理办法在实地调研上游局的同时，我们也利用出差机会对其他勘测局编制外用工管理情况实行了补充了解。从补充了解到的情况看，上游局编制外用工管理情况仅仅全局的一个缩影。在局属其他勘测局中，同样或多或少、不同水准地存有用工计划性不强，用工主体混乱，归口管理部门不明确，工资福利待遇增长机制不健全，安全教育培训不足等问题。产生这些问题的根本原因，在于规章制度不健全、不合理、不完善。为此，必须结合实际情况，针对存有的问
29、题，增强分析研究，总结提炼出一套行之有效的管理办法，以进一步优化、完善编制外人员管理。四、关于编制外人员管理的几点建议增强编制外人员管理，既是依法规范劳动用工行为、建立健全劳动力市场体系的必然要求，也是构建社会主义和谐社会的重要内容。虽然我局编制外人员管理整体情况较好，但综合方方面面的情况，我们认为我局编制外用工管理还存有需要进一步完善的地方。为此，特就增强我局编制外人员管理提出以下建议：（一）进一步完善编制外人员管理制度从这次调研情况看，各勘测局大多结合本单位实际情况，制定了相对应的管理规定。在这些管理规定中，多数勘测局对编制外聘用人员的工资正常增长、职称等级评定、党团生活都作了规定。整体上
30、说，编制外聘用人员政治上、待遇上、业务上等各方面的上升通道已初步建立。例如，2009年以来，全局共有21名编制外聘用人员参加了技术工人升等考试。但是仔细研究这些制度，发现其中部分管理规定还需进一步完善，主要有以下两个方面：一是管理制度的合理性问题。例如工资正常增长方面，按学历增加工资只考虑了全日制，让获得后续学历的编制外聘用人员感到不公平，并且这项规定还存有与国家相关政策相抵触的嫌疑；编制外人员评定技术职称、技术等级虽然制度上已放开，但相关管理办法中却没有如何聘用以及聘用后的待遇规定，评聘之间存有脱节的问题。如此等等。二是管理制度的有效性问题。劳动合同法第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定
31、相关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，理应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。了解情况看，部分单位未能提供相对应的痕迹材料。从当前劳动合同法司法实践看，如果不能证明已履行规定民主程序，这样的制度是不具备法律效力的。综上，我们建议对编制外人员管理制度实行清理、修订和完善，以便从制度层面上规范编制外用工管理。（二）进一步增强编制外用工内部管理在聘用编制外人员的管理上，我局还在一定水准上存有编制外用工计划性不强、用工主体需进一步规范等问题，需进一步增强内部管理。1、增强编制外用工计划方面当前由各勘测局自行决定，没有相对应的约束条件。因为编制外用工不需申报，没有相对应的规则限制，导致勘测局编制外用工具有一定的随意性。为避免编制外聘用人员数量大幅增长或出现失控，同时兼顾勘测局的自主性，在不改变各勘测局用工自主权的情况下，各勘测局应考虑制定相对应的约束机制，履行相对应的申报、审批或备案手续，增强编制外用工计划管理。2、规范编制外用工主体方面事业单位编制外人员管理是事业单位人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该按照法律规定明确归属单位法人，或者是法人授权的管理部门，如单位的人事部门。如果用工主体出现混乱，单位将面临
