1、生产型企业人力资源工作计划 人 力 资 源 工 作 计 划 进行人力资源工作的基础建设，总结而言有四条主线：定编、定岗、定薪、定制。它们之间是息息相关的。定编：完成组织架构，明确部门编制。定岗：编制岗位说明书；制定人员调配方案及招聘方案。定薪：确定岗位等级、由此确定工资等级，编制薪资方案；编制绩效考核方案。定制：建立和完善人力资源信息系统、招聘录用程序、激励措施、人事制度、福利计划、劳动合同等。接下来对工作内容进行具体阐述：一、对人力资源需求的规划1、统计各项比率以确保人员需求的及时供应。（1）招聘比例统计。例如：在人才市场招聘，当时登记20人，来公司面试10人，通知上岗的人数为6人，最终来报
2、到的5人，则人才市场的面试比例为50%、上岗比例为25%。每一次招聘后都做统计，月末总结一次，作用有两点：一是以此来衡量各种招聘渠道的效果。便于做人力需求计划及人员到岗时间预测。二是可以衡量招聘人员的工作。不仅要列入对人力资源部门人员的绩效考核，而且对于新入职的招聘人员的工作可以有更清晰、量化的评价。（2）统计人员流失比率。以月为单位，统计各部门人员流失率。作用有两点：一是将列入对中层领导的绩效考核。对中层领导注意领导艺术起到督促作用。让主管人员重视公司人力成本的支出。二是为未来流失人力资源需求预测。需要补充的是，人力资源部一定要对离职人员做离职调查，问清离职原因，以便发现主管在管理过程中出现
3、的问题。对一些比较集中的、有价值的问题做调查，如情况属实需汇报，并作出解决办法。2、对人员需求做预测今年的人员需求基本定编，但随着公司业务的增加人员编制也一定在变。今后再涉及到定编的问题我会按照如下步骤去做：首先根据三方面情况来作预测，分别是各部门的人员需求、企业发展下的人员需求、预测期内人员离职率的预测。具体流程：（1）各个部门做本部门的人员需求申请、同时上报可能离职人员数量（包括休长假）。填写下表：职务实际人数年度计划变动人数计划人数增加原因减少原因备注增加人数减少人数差额部门年度人员增减预测（2）通过对公司整体战略的了解，结合各个部门的人员申请计划统计出一份编制数量。（3）根据对各部门的
4、了解，对离职率做预测。拟定招聘人数，填写下表：年度人员需求预测表项 目数 量年初需求状况年初人员需求数预测年内需求之增加（减少）预计年度内人员变动情况由于调动和晋升而得到的人员补充由于调离和晋升而造成的人员缺失由于资源浪费而造成的人员缺失由于辞职造成的人员损耗预计年度人员需求数预计年度内人员不足或多余数预计年度内人员损耗总数预计该年人员需求总数职位设置与需求预测部门职务现 有人 员计 划人 员余缺预期人员的损失本年度预计人员需求总数拟增人员到岗时间调职升迁辞职辞退其他人 力 资 源 部现有岗位人资经理人资主管人事专员拟增岗位小计采 购 中 心现有岗位采购主任采购员采购内业拟增岗位小计二、招聘、
5、面试1、招聘前期的准备工作新颖的招聘海报、X展架、企业宣传画册、应聘登记表、面试通知单2、控制招聘周期从人力资源部收到人员需求申请表起，到人员到岗。每一职位的招聘周期一般应控制在不超过8周。有特别要求的职位，人力资源部与用人部门协商后，适当延长或缩短招聘周期。3、选择合适的招聘渠道目前可用的招聘渠道：网络、人才市场、劳务市场、校园招聘、张贴广告、报纸、会展中心招聘、内部晋升选拔、内部推荐、猎头。对以上招聘渠道做如下分析：（1）网络招聘：在最近两年网络的招聘效果越来越明显，且性价比较高。出力工职位招聘效果不明显外，其他职位均可以招到。所以在接下来的招聘工作中网络招聘将列为公司招聘的主流。（2）人
6、才市场：适合招聘中级人才，高端人才很少，低端人才几乎没有。所以招聘类似会计、出纳、文员、储备干部等职位效果明显。在公司急缺用人，网络招聘不能满足招聘需求时，可以到人才市场招聘。但建议阶段性的招聘，最多只能连续去三、四次再间隔两周效果比较好。否则会给人这种印象：“这公司总招人”，而且这一阶段找工作的人会重复出现在人才市场。相比较网络招聘费时、费力、费钱。（3）劳务市场：适合招聘无学历要求的职位。（4）校园招聘：对于一些不需工作经验培训后可上岗的职位比如内业、统计、学徒等可以通过校园招聘来补充，但校园招聘具有季节性，未必会与公司的用人需求同步。但应届毕业生中有一部分人完全没有工作经验，这类人最大的
7、不足并不是缺少工作经验，而是缺少韧性与感恩。当你把这份工作交给他，他并不知道珍惜，反而眼高手低、心比天高命比纸薄；总认为是不是埋没了自己这个人才、是不是其他的公司更好。他没有经过社会的磨砺，多数还生活在幻想中，所以导致这样的人相对而言流失率比较大。（5）张贴广告：制作大幅海报张贴在经开站、汽开站外墙。（6）报纸招聘：在网络招聘还没有兴起的时候，一度报纸是招聘高端人才的有效途径。但在信息发达的今天，报纸的效果越来越弱，大幅的招聘广告甚至比一年的网络招聘还要贵。（7）会展中心招聘：这样的招聘会90%都是应届毕业生，招聘的人数会很壮观，但最终的结果和校园招聘差不多，毕竟招来更多的都是应届毕业生。（8
8、）内部晋升选拔：招聘风险小、招聘成本低、有利于调动内部员工的积极性，有利于增加企业凝聚力。但缺点在于选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才（9）内部推荐：鼓励员工推荐身边的亲戚、朋友。由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位，在公司公告栏向员工发布通知。这样的人更容易接受公司的企业文化。最好设有推荐奖，例如：A类被推荐人才：高层人员 400元/人； B 类被推荐人才：中层人员 300元/人 C类被推荐人才：基层办公室人员 200元/人； D类被推荐人才：基层生产人员 100员/人 备注：推荐人员试用期结束后，将推荐奖金发到当月工资中。（10）猎头：适合招聘高端人才，收费一般是该职位年薪的
9、30%。目前我们公司还不需要。对于以上招聘渠道效果的分析，会结合招聘岗位做适当的选择。5、建立明确的招聘目标招聘一定要严格以岗位说明书做参考，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。 6、提高招聘人员的综合素质招聘人员的要求：必须穿职业装，招聘期间不得闲聊、吃东西、看报纸等于招聘不相关的事情。招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。7、准确掌握公司基本信息对于公司的介绍、岗位的介绍要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低公司提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；但要抓住时间适当
10、展望公司的未来发展前景及该职位发展以此来吸引求职者。8、礼退落选人员能来到公司参加面试的人，都是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，会安排人事专员应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。 9、对录用者做背景调查对于公司目前一些不要求押学历证书的人员，要做好背景调查记录。在背景调查中要体现家庭具体位置，及紧急情况联系人和家庭固定电话，对于所留的联系方式人力资源部要进行核实。最好再要求找一个担保人，担保人要求：长春市户口、有工作。担保证明上附担保人身份证复印件、印
11、有公司公章的工作证明。10、需要用到的程序表格（1）人员需求申请表：用人部门填写主管领导审批人力资源部审批总经理审批（2）招聘工作计划表：由招聘负责人填写，由人力资源经理审批，监督执行。作用有三点：一是便于人力资源经理了解部门成员工作情况。二是便于总结招聘某个岗位所用的时间。三是在与用人部门沟通时能让用人部门明确了解人力资源部门对其申请职位的工作进展。表格如下：招聘工作计划表招聘计划岗位名称人员数量人 员 要 求招聘渠道发布方式网站 人才市场 报纸人才市场 校园招聘 其他时间安排招聘工作预算项目共计金额招聘人员姓 名工作职责（3）学员信息登记表（5）面试评价表：每个主考官一份，然后计算平均成绩
12、。作用有两点：一是在多人应聘同一职位时，便于对应聘人员进行客观衡量。二是在调取“未被录用人员人才储备库”中的档案时，可根据评分选择给哪些人打电话通知上岗。表格如下：面试评价表姓名性别年龄应聘岗位面试项目好分数中分数差分数仪 表端庄整洁10一般5不整洁0表达能力清淅明畅20基本达意5含糊不清0态 度诚 恳10一般5随便0进 取 心强 烈15一般10欠缺0实际经验丰 富15有一定经验10肤浅0情 感稳 重10一般15比较情绪化0反 应敏 捷10一般5迟钝0稳定性稳 定10一般5不稳定0评定总分备注与评语三、人员录用1、制作新员工入职手续清单便于人力资源部门人员的工作规范化。内容如下：（1）一寸照片
13、两张、身份证复印件、原件。学历复印件。（2）考勤登记（3）在公告栏张贴“新学员通知”附照片、姓名、职务（4）人力资源部带新员工到本部门，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。（5）由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。（6）按照“大方新学员岗位培训流程图”安排培训流程。2、公司目前已用表格应聘人员登记表、转职申请表、岗位变动审批单、转正申请表、员工转正审批单、提薪申请表、提薪表。 3、建立员工档案，分为电子档案和档案袋档案。（1）电子档案主要反映学历层次、年龄层次、服务年限、薪资水平、奖惩情况、培养发展方向等各项指标,便于简单信息的筛选。随着公司的发展，很多员工的服务年限
14、越来越长，员工历年的绩效成绩、奖惩通报等在员工提薪、晋升等都会起到决定性的作用。推荐软件：易天人力资源管理软件。（2）档案袋档案内附员工档案信息表，表格如下：员工档案信息表姓名性别 民族基本情况出生日期身份证号码政治面貌婚姻状况已婚 未婚毕业学校学历/专业户口所在地籍贯现住址邮编备注聘用情况所属部门担任职务入职时间转正时间合同到期时间续签时间备 注档案情况文件名称情况文件名称情况学员信息登记表面试评价表身份证复印件学历证书复印件、原件转正审批单岗位变动审批单提薪表劳动合同书员工续签合同申报审批表照片绩效考核结果历年奖惩通报担保人证明4、为保证员工档案的安全性与保密性，建立档案调阅登记表档案查阅
15、登记表档案调阅登记表序号档案编号档案名称调阅人调阅时间归还时间备注档案查阅登记表序号档案编号档案名称查阅人查阅时间用途备注5、满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。并让员工感受到公司对他的关心，增加稳定性。6、转正评估首先员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估、打分。最后由总经理审批。分数过低的员工很有可能将顺延一个月的试用期甚至是面临辞退。四、培训1、协商新学员、老员工的培训时间。五、薪酬管理1、薪酬预算人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度
16、的经营计划，做出下一年度的薪酬预算。2、工资的组成：（1）与效益挂钩的职位：基本工资+效益工资+绩效工资+福利+津贴（2）领取固定工资的职位：基本工资+绩效工资+福利+津贴3、制定岗位薪资等级(1)设定薪资的等级需要和员工的职业生涯发展联系在一起，员工的发展主要体现在两方面，一是职位的晋升；二是职位虽没有晋升但工资可以晋级。比如一个好的技术人员晋升到一定高度，他的工资可以达到一个中层领导最低层的工资水平，这就解决了员工职业生涯发展与公司管理人员储备的问题。（2）定级评定每年年末进行一次，次年年初按照新的等级标准开工资。定级的原则一方面取决于同行业工资水平一方面取决于该人的绩效考核成绩岗位等级表
17、岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级总经理1-3级财务主管副总经理会计总经理助理出纳人力资源经理4-6级库管人力资源主管4-6级加油员人事专员9-11级品管部长生产部管理人员技术员8-10级汽修工实验员铲车司机资料员9-11级设备维修工技术力工力工采购中心主任微机员收料员泵工采购员泵车司机材料员罐车司机13-15级检斤员销售主任水泥车司机销售部长培训中心主任4-6级结算员9-11级培训中心讲师销售统计9-11级培训管理员9-11级销售内业9-11级教官销售员厨师办公室主任7-9级门卫办公室文员9-11级清欠主任法务专员锅炉工基本工资级别档次表一档二档三档四档五档一级6500640063006200
18、6100二级60005900580057005600三级55005400530052005100四级50004900480047004600五级45004400430042004100六级40003900380037003600七级35003400330032003100八级30002900280027002600九级25002400230022002100十级20001900185018001750十一级17001650160015501500十二级14501400135013001250十三级12001150110010501000十四级950900十五级8007006004、绩效工资的应
19、用（1）岗位工资中的90%为基本工资按月发放，10%为绩效工资按考核成绩次月发放。或根据岗位不同设立200-400元不等的岗位浮动工资。（2）绩效工资计算公式：个人实际绩效工资绩效工资标准绩效考核分数低于60分，取消绩效工资90分以上，100%发放绩效工资95分以上，110%发放绩效工资5、试用期结束后参与绩效考核。6、考核期间内离职人员，不予发放当期绩效工资。7、岗位及工资发生变化的，绩效工资次月根据实际情况进行变动。六、绩效考核1、让大家都接受并认可绩效考核最主要的途径就是让管理人员理解绩效考核的目的。所以对于绩效考核的流程及对管理者的作用人力资源部要对各部门经理做培训。包括解答管理者对整
20、个绩效考核过程的担忧。2、制定绩效考核的流程（1）人力资源部同高总以及岗位职责敲定各部门的关键绩效考核指标。（2）人力资源部分别同各个部门负责人座谈，商讨、将对本部门的绩效指标分解为员工绩效考核指标。（3）董事长、部门主管、人力资源部对绩效考核表做最后敲定。（4）实施绩效考核，对参与测评人员进行培训。指导如何测评。（5）绩效考核每月初对上一个月做考核，在开始考核的前三个月至半年的时间，每个月中旬都应该召开一次绩效考核碰头会，参会人员为各部门负责人，收集大家对绩效考核的合理化建议，及时调整考核方法、流程、制度等。3、建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通，目的在于：（1）绩效沟
21、通也是对各级主管的能力与管理水平的一种检验。“面对面”的沟通使主管必须在工作中做出表率才能坦然指出下属工作中存在的问题和不足之处。（2）为使沟通达到理想的效果，也对主管的管理技巧与管理水平提出了较高的要求。与下属“沟通”将列为对各级主管考核的指标之一。4、建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；5、预期效果为：（1）半年左右的时间就可以形成一套适合公司的绩效考核体系，让绩效考核充分发挥作用，公司大部分部门的工作效率明显提高。（2）员工不仅不会因为绩效考核离开团队，反而会出现许多优秀的明星员工。且更加明确自己在团队中的位置。6、绩效考核结果应用（1）记
22、入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升的依据。（2）年度平均绩效成绩超过90分，工资等级晋升一档；（3）年度平均成绩低于60分，工资等级降级一档。进入“观察期”为期3个月，并可考虑调离原工作岗位，下一季度绩效考核成绩达80分以上为表现合格，否则做辞退处理。（4）对于年度绩效考核连续两次成绩为60分的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向总经理提出免职或降职处理建议。七、离职1、离职环节目前正在应用的程序表格：离职申请表员工离职审批单退员申请表非正常退学申报单非正常离职申报单。2、预计补充的表格：离职面谈表，离职原因分为：辞职、辞退
23、、开除。此表适合辞职人员，或面谈或电话回访。作用有两点：一是便于人力资源经理对本部门人员的工作掌握。二是发现不足努力改正。表格如下：离职面谈表离职人员姓名所在部门担任职位入职日期离职日期面谈者1离职原因2你认为公司在哪些方面需要加以改进3是什么促使你当初选择加入本公司4你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大5你最喜欢本公司的哪些方面，最不喜欢本公司的哪些方面6在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么7你对公司招聘该岗位的任职者有什么建议8你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才八、员工关系1、在员工关系管理中应注意的问题：（1）劳动法中规定每天8小时，每周40小时工
24、作制。对于我们公司的上班时间，可以在招聘表格中设计一栏：“你是否接受公司每周6天工作制？”这就好像是一个契约，一旦签约，员工也无话可说。不同意意味着他们无法获得这份工作。（2）员工解约的补偿金问题，劳动合同法规定企业不能随意与劳动者解除合同，因此人力资源部门安排和员工离职谈话，劝说员工自行离开公司，这样就可以光明正大不支付一分赔偿金。2、应实施的程序表格：劳动合同汇总登记表合同号签订人所属部门入职日期转正日期合同起止日期从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起
25、到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止解除终止劳动合同申请表姓 名部 门任职岗位合同期限预解除日期申请说明离开企业后打算解除劳动合同理由申请人签名： 年 月 日直接上司意见签名： 年 月 日分管上级意见签名： 年 月 日人力资源部审查签名： 年 月 日总经理意见签名：年 月 日九、企业文化建设1、企业文化建设的原则：企业文化不是喊口号喊出来的。而是在长期生产经营活动中自然形成的。也或者说一个很响亮的理念、口号，一本印刷的很漂亮的企业宣传手册都不是真正的企业文化。因为员工心理上，企业文化、理念都是空白。2、对于企业文化的建设，我的想法是把我们的口号和生产工作相结合。通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理念明晰化，使员工对企业文化能更加深刻的理解和认同。3、对我们的企业理念、企业宗旨、企业精神、企业经营理念、企业服务理念。就好比一提到“铁人精神”，我们就能想到“铁人王进喜站在油池里”；说到“雷锋精神”，我们立刻想到一个解放军战士，抱着孩子，扶着大娘、打着伞行走在泥泞的路上，正是这些有着典型形象的精神，
