1、中小企业如何应对劳动合同法1 目 录1.1研究背景1.2研究意义1.3研究内容1.4研究思路1.5研究方法2劳动合同法的内容分析3劳动合同法的实施对中小企业的影响4.中小企业应对劳动合同法的措施摘要2008年1月1日，劳动合同法正式实施，这对我国企业的生存与发展产生了很大的影响，中小企业更是面临前所未有的用工挑战。2012年12月28日，全国人民代表大会常务委员会关于修改的决定予以公布，修改后的劳动合同法自2013年7月1日起开始实施，这将给修改前的劳动合同法贯彻实施就很不规范的中小企业带来更大的挑战。劳动合同法规范了劳动合同的订立形式；扩大了无固定期限劳动合同的适用;限定了违约金条款的适用；
2、规定了竞业限制；适当扩大了经济补偿金的适用；规范了劳务派遣员工的“同工同酬”且劳务派遣工只限于临时性、替代性、辅助性的岗位；规范了非全日制用工形式。劳动合同法的颁布和实施，在很大程度上维护了劳动者的利益，改变了劳动者在劳动关系中的弱势地位。同时，也对企业的人力资源管理及用工行为造成深远影响。中小企业若不及时采取相关措施、规范用工，面临的不仅仅是用工成本的增加，还将面临承担法律责任的风险。本文紧密结合劳动合同法相关法律法规的总体情况和具体变化，有针对地论述了劳动合同法的实施可能引发的企业人力资源管理过程中的法律风险，例如人员招聘，薪酬福利，绩效考核，员工离职管理等方面的法律风险。针对企业所面临的
3、法律风险提出具体可实施的对策。规范企业人力资源管理,提高企业综合竞争力，实现人力资源管理法制化，促进企业和员工共同发展，构建和谐劳工关系，具有重要的实践指导意义。1 前言 1.1研究背景中小企业已经成为我国劳动关系的重要组成部分，在我国经济发展中占有十分重要的地位。中小企业作为一个特殊的群体，在人力资源管理、自身发展条件、资金投入等方面存在一系列的问题。又因中小企业融资困难，经营渠道单一，市场竞争激烈，利润率低下。所以，经营成本上的微小变动，都会对企业本身带来巨大影响。因而新劳动法的出台对于一些小企业的打击是致命的。中小企业在经营管理过程中存在很多违背劳动合同法的行为。不与劳动者签订劳动合同、
4、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。但随着劳动合同法及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律意识和维权意识越来越强，纷纷拿起法律的武器维护自己的合法权益。使得越来越多的中小企业因此深陷劳动争议的泥潭，每年因劳动争议增加的用工成本也逐年增加。因此，劳动合同法已经成为我国企业，特别是中小企业在进行人力资源生产经营管理，以及制定企业战略是一个不容忽视的问题。本文亦想通过劳动合同法以及其对中小企业的影响分析，针对我国中小企业的人力资源管理在新的法律环境下所暴露出的用工风险问题进行探讨，并提出改善性的建议。
5、1.2研究意义中小企业已经成为我国经济发展的重要组成部分，在逐渐成为吸收就业大军的同时，劳资矛盾也越来越激烈。我国大多数中小企业都属于劳动密集型企业。大部分中小企业融资困难，经营渠道单一，市场竞争激烈，利润率低下。缺乏完善的人力资源管理机制。中小企业普遍存在以下三个方面的问题一是劳动合同签订率低,出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护，二是劳动合同短期化,劳动关系不稳定，三是用人单位利用自己在劳动关系中处于强势地位侵犯劳动者合法权益。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。这就需要中小企业人力资源管理部门提出切实可行的对策加以改善。规范中小企业人力资源管理,提高企业综合竞争力，实现人力
6、资源管理法制化，促进企业和员工共同发展，构建和谐劳工关系，具有重要的实践指导意义。1.3研究内容 本文列举了劳动合同法与1995年劳动法相比增加的新法律条款，以及我国中小企业人力资源管理的现状及人力资源管理过程中存在的问题。然后对劳动合同法的颁布与实施给企业产生的影响进行分析，并就企业力资源管理中，涉及劳资纠纷而存在的常见风险问题进行了分析和研究，并提出了解决方案和应对措施。 1.4研究思路本文先列举劳动合同法实施的有关内容，以及我国中小企业人力资源管理中存在的问题。进而对劳动合同法给企业产生的影响进行分析。针对涉及劳资纠纷而存在的常见风险问题进行了分析和研究，提出了解决方案和应对措施。1.5
7、研究方法（1）文献分析法 通过查阅大量的文献资源，对与本课题研究与探索有关的资料进行检索分析，了解中小企业在人力资源管理中存在的普遍问题。 2.劳动合同法的内容分析劳动合同法是我国在 1995 年颁布实施劳动法之后，最重要的一部劳动法律。沿袭和保留劳动法相关规定的基础上，有许多新的内容： 第一，对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情形做了严格而明确的规定：超过一个月低于一年不与劳动者订立书面劳动合同承担双倍工资责任，超过一年不订立推定建立无固定期限劳动合同关系。 第二，对试用期做了新的规定。试用期的期限明确规定最多不能超过6个月；同时，针对企业在试用期期间任意压低劳动者工资甚至不支付工资的现
8、象，新法规定不能低于劳动合同约定工资的 80%，如果这一标准低于当地最低工资标准，则按最低工资标准执行。 第三，劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同提出了新的要求。新法规定：劳动者在同一用人单位连续工作十年以上或劳动者连续两次与同一用人单位签订固定期限劳动合同的均可以与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位无权拒绝。 第四，增加了事实劳动关系。新法（即劳动合同法，下同）规定，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。 第五，根据实际需要增加维护
9、用人单位合法权益的内容，比如，规定了竞业限制制度和依法裁减人员的制度。 第六，限制了违约金的使用范围。劳动合同法规定，只有在培训服务期和竞业限制两种情形下用人单位才能约定劳动者支付违约金，除此之外均不得设置违约金情形。第七，着重强调了合法性原则。一是规定用人单位必须严格执行劳动定额的标准用工，不能强迫劳动者加班。加班必须按法定标准支付加班费用。二是规定劳动者对用人单位不恰当的管理和指挥可以拒绝操作，不能将其视为违反劳动合同和企业规章制度，而且劳动者有权对企业提出批评和控告。如：强令冒险、危害劳动者生命安全和身体健康的指挥等。 第八，修改和完善了经济补偿金制度。相对于劳动法，新法增加了以下规定：
10、一是劳动者因用人单位违法行为解除劳动合同，用人单位也应当依法支付经济补偿。二是向高收入劳动者支付经济补偿金的限额做了重新规定。三是劳动合同终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿的情形。 第九，对劳务派遣行为做出了明确的法律规定。一是明确了劳务派遣单位作为实际用人单位，除严格履行其他用人单位应当履行的责任外，还应该承担以下责任：首先，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立不低于 2 年的固定期限劳动合同；其次，如果被派遣劳动者暂时没有工作，劳务派遣单位应当以所在地的最低工资为标准向劳动者按月支付报酬。二是规定了劳务派遣公司的法律地位，劳务派遣单位属于公司性质，应当以注册资金不低于五十万的标准依
11、照公司法的有关规定设立。三是明确了用工单位的法定义务。 3.1 中小企业人力资源管理的现状 （1）人力资源管理缺少规划 中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。（2）中小企业人力资源管理的投入不足由于中小企业多数处于资
12、金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。（3）中小企业人力资源流失严重当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大
13、中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、薪酬制度、激励机制有缺陷不公正，缺乏有效培训，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。3.3 中小企业人力资源管理存在的问题 （1）在人力资源管理观念上，缺乏深层次的认识 中小企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，一方面有些企业由于规模小、经营状况也不稳定，往往企业员工都是身兼数职，根本谈不上人力资源管理；另一方面，有些企业发展到一定的规模后，虽然有了进行人力资源管理的意识，但也是浮于
14、表面。 （2）在人力资源制度安排上，随意性代替规范化 中小企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位。 （3）在人力资源配置上，重学历轻能力 我国民营中小企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发
15、展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者的高学历。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。 企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性
16、别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。 （5）在激励机制上，用物质刺激代替精神关怀 有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感。 但在一些企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质激励形式，干得好就加薪，做
17、不好则扣钱。当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质激励并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高
18、员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。 4 劳动合同法对中小企业人力资源管理的影响 劳动合同法的实施,将对我国中小企业人力资源管理产生深远的影响,我国中小企业人力资源管理存在许多问题,特别是在劳动关系方面所存在的问题很大程度上是由于用人单位利用所处的优势地位,对劳动者合法权益进行侵害所造成的。而作为对劳动关系进行规范、对劳动者进行偏重保护的专门法律,它通过对劳动者合法权益的保护,规范了用人单位的行为,使得用人单位必须改变其旧有的通过各种违法手段压低劳动成本,从而获得效益的方式,必须将注意力转移到提高管理水平上来。劳动合同法的实施,将对在我国中小企业中较为普遍存在的劳动合同签订率低、劳动者获
19、得报酬的合法权益受到侵害、企业滥用试用期以及对劳务派遣员工利益的侵害、劳动合同短期化等问题起到更有力的制止与防范作用,使中小企业人力资源管理规范化的程度增强。4.1劳动合同的作用得以加强 劳动合同法强化了订立书面合同这一义务与责任,提供了可操作性强的规定,使得中小企业不得不开始重视劳动合同的作用,建立一套涉及劳动合同签订、合同保管、合同解除处理的工作程序。在客观上使得企业内部劳动关系管理开始向规范化的方向发展。在市场经济条件下,中小企业在激烈的市场竞争中维持自身的生存与发展需要从降低经营成本与提高自身核心竞争力入手,而在很多情况下,实现后者的难度要远大于前者,而许多中小企业,尤其是从事加工等低
20、技术含量的劳动密集型企业在这一点上更为突出,因为其本身产品附加值低,利润微薄,且受到自身技术水平,市场环境、原材料价格等诸多因素的限制,降低经营成本的途径也极为有限,在这种情况下,很多中小企业往往从降低企业劳动力成本入手,不与劳动者签订劳动合同,从而逃避企业所应担负的各项义务。 4.2试用期与派遣劳动得到进一步的规范 劳动合同法颁布前,劳动法仅对试用期的最长期限做出了规定,在有关文件中涉及到用人单位与劳动者再次签订劳动合同时是否应再次约定试用期的规定的范围也较为狭窄,只涉及到用人单位与原固定工在进行劳动合同制度转制时,用人单位与劳动者签订劳动合同时,可以不再约定试用期。同时对试用期内应向劳动劳
21、动者支付报酬的标准、试用期期限是否包含在劳动合同的期限内等问题也都缺乏进一步的明确规定。这就使得一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时,出现了通过延长试用期,或每次与劳动者签订劳动合同时,均再次约定试用期,从而使劳动者的合法权益受到损害的现象。而在向劳动者支付劳动报酬时则压低支付标准。这些做法一方面损害了劳动者的合法权益,在另一方面也使用人单位内部在同一部门、同一岗位上同工不同酬现象增多,既导致了企业内部不公平现象的增多,又加剧了劳动者与用人单位间的对立情绪。 在试用期期间内劳动者报酬支付标准这一问题上,劳动合同法通过采用“两个不低于”的原则对劳动者获得报酬的权利进行保护。首先,劳动合同法规定劳
22、动者试用期期间内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动约定工资的,同时,为防止因用人单位工资标准较低,或劳动者与用人单位约定工资数额较低而导致劳动者获得的劳动报酬低于当地最低工资标准现象的出现,劳动合同法又进一步规定不得低于用人单位所在地的最低工资标准,“两个不低于”标准一方面考虑到了企业根据自身情况而灵活制订工资标准这一客观情况,又通过最低不得低于当地最低工资标准的规定对劳动者的合法权益进行保护。这一标准的应用,一方面减少了中小企业通过不当手段在劳动者试用期期间内变相降低劳动者报酬的可能,另一面也使得中小企业重新更合理的划分内部薪酬等级,使自身的薪酬制度管理既符合自身的特点与需要,又不
23、违反有关法律的规定。劳动合同法将劳务派遣作为一种特殊用工方式进行了专门的规范。对中小企业所产生的影响有如下几点：首先,明确了劳务派遣法律关系、劳务派遣公司和用工单位所应当承担的义务,规定劳务派遣公司和用工单位都要对被派遣劳动者承担劳动法责任,劳务派遣公司侵犯被派遣劳动者合法权益,给劳动者造成损害的,劳务派遣公司和用工单位承担连带责任。这一规定为切实而全面地保护被派遣劳动者的合法权益提供了法律保障,使得用人单位必须在选择劳务派遣公司投入精力,从而使过去无序的人力资源管理工作状态得到改变。其次,通过保护被派遣劳动同工同酬的权利,一方面保护了其合法权益,更重要的是利用经济手段对用人单位以劳务派遣的方
24、式降低劳动成本的做法进行限制。劳动合同法第条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”中小企业对劳务派遣滥用的根源在于希望通过这一形式,降低劳动成本的利益驱动,而劳动合同法的规定则使得中小企业必须通过改进管理、提高技术含量来提高效益。最后,限制了劳务派遣的范围。由于以往对劳务派遣的限制较少,导致中小企业在各类岗位上都广泛使用劳务派遣。根据劳务派遣的特点和性质,劳动合同法第六十六条对劳务派遣的范围进行了限定,规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法对试用期与劳务派遣所
25、做出的相关规定,一方面压缩了中小企业对其进行滥用,侵害劳动者合法权益的空间,另一方面也使得企业逐步放弃旧有的,单纯依靠降低用工成本来维持利润的做法,使其转向通过提高管理水平来保持与提高企业竞争力,从而为人力资源管理规范化在企业中逐步实现创造了空间。4.3有助于维护劳动者获得劳动报酬的合法权益 劳动报酬问题与社会保险费用问题一直是我国劳动纠纷中的焦点。在市场经济条件下,劳动报酬由用人单位根据自身的经营特点与经济效益自行制订,但前提是不能违背国家有关法律规定,因此,相关法律的完善与否就对劳动者正当权益受到保护的程度起着重要而直接的影响。在实际操作中,用人单位往往出于压低经营成本的原因而恶意拖欠劳动
26、者报酬与社会保险费用的案例屡见不鲜,成为了我国民营企业人力资源管理中所存在的一个突出问题。这既影响到劳动者的生活,也对社会的稳定,经济的发展不利。 我国劳动法对工资支付、用人单位拖欠工资所要承担的责任规定的较为概括笼统。在工资支付方面,仅对工资的最低支付标准、制订工资时应考虑的因素、工资的支付形式,以及用人单位不应拖欠工资做出了规定。而在用人单位拖欠工资所要承担的责任方面,相关规定同样较为笼统,仅对在何种情况下劳动行政部门可以责令用人单位支付劳动报酬与赔偿金做出了规定。在实际操作中,一旦发生因用人单位拒绝或拖延支付劳动报酬的纠纷,因为劳动者处于相对的弱势地位,首先会对其生居产生影响,同时,因为
27、劳动争议纠纷的处理时间相对较长,在此期间内,劳动者所受到的损失会随着时间的延长而加剧。而根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干解释二第三条的规定,劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他方面的,视为拖欠劳动报酬争议,按普通民事纠纷处理。而这一规定则产生了两个问题,首先,劳动者须以欠条为依据,而在实际情况中,用人单位因自身管理不规范或出于逃避责任的目的,往往很少向劳动者提供有利于劳动者的文字性、书面性材料。其次,如果按照普通民事纠纷处理,则忽视了劳动关系相对于其他社会关系而具有的特殊性,同时,也忽视了劳动者相对于用人单位而言的弱势地位。而在社
28、会保险费用方面,我国劳动法虽明确规定用人单位与劳动者必须依法参加社会保险并支付保险费,但并未将社会保险列入劳动合同所应具备的内容,也未对用人单位未为职工交纳社会保险费用时所要承担的责任做出具体规定。这使得用人单位在出现违反劳动法相关规定,未履行为劳动者支付社会保险费用的情况时,所面隋的风险较小,从而给一些企业侵害劳动者权益提供了可能。劳动合同法在劳动报酬支付方面则引入了支付令制度,这一制度的引进使得劳动者有了更方便、快捷的手段保护自身利益,劳动合同法第三十条规定,用人单位拖欠或为足额支付劳动报酬的,劳动者可以一发向当地人民法院申请支付令,人民法院应依法发出支付令。支付令制度的引入为劳动者带来的
29、保护作用被归纳为如儿点首先,处于弱势地位的劳动者在举证相对困难的情况下可以先对自己的合法权益进行维护,在用人单位没有及时或足额发放劳动者工资的情况下,劳动者可以先行中请支付令,而后再搜集对自己主张有利的证据。其次,劳动者可以相对较快的获得自己的劳动报酬,从而减少所蒙受的损失。劳动者在提出申请后,法院应在日内受理,受理后如确定债权关系明确、合法的,应在日内向用人单位发出支付令,用人单位应在巧日内清偿债务或提出书面异议,如不提出异议而又不履行支付令的,劳动者可向法院申请强制执行。这一过程相对快速、便捷,时间短,在程序上相对简易,而劳动者可申请强制执行的规定,则使劳动者能够更快、更有保证的获得自己应
30、得的劳动报酬。在社会保险费用方面,劳动合同法明确将社会保险列入劳动合同所应具备的条款乏使得对劳动者在社会保险方面所应具有的权益的保护更为充分。当用人单位与劳动者订立劳动合同时,用人单位必须将有关社会保险的条款列入劳动合同中,从而使得双方的权利义务关系更加明确清晰。这一规定使得劳动者依法享受社会保险的权利,用人单位依法为劳动者交纳社会保险费用的义务通过劳动合同得以体现,从而为约束用人单位违法行为提供了有效工具。而在用人单位未为职工交纳社会保险费用时所要承担的责任方面,劳动合同法第条做出明确的规定,当劳动者依照劳动合同法第条解除劳动合同时,用人单位应向劳动者支付经济补偿,而依照第条的规定,当用人单
31、位未依法为劳动者缴纳社会保险费用时,劳动者可以解除劳动合同。劳动合同法第条及第条的规定,使得用人单位如未履行为劳动者缴纳社会保险费用时,要承担违法责任变得更加明确,并承担经济上的损失,这使得用人单位希望通过逃避为劳动者交纳社会保险费用而降低成本的目的无法通过违法手段实现。 劳动合同法通过在劳动报酬与社会保险交纳方面的有关规定,为劳动者维护自身合法权益提供了更为有力的保障,也使得用人单位,尤其是在这方面存在问题较为严重的一些中小企业必须改变其旧有的在薪酬方面种种不规范,甚至是违法的行为,在法律的规范与引导下,逐步建立一套既符合法律规定,又同时兼顾劳动者与用人单位双方利益的新的薪酬管理体系,使之既
32、能充分起到激励作用,又体现公平原则,起到长期的激励作用。4.4无固定期限合同相关规定有助于劳动关系趋于稳定劳动合同期限的长短从一个方面反映了劳动者稳定就业的程度。一般来讲,用人单位与劳动者所签订的劳动合同的期限越长,劳动者的稳定就业程度就越高,相反,如果用人单位与劳动者所签订的劳动合同以短期合同为主,即使这一现象是因用人单位出于各种原因而在较长的时间内与劳动者多次签订短期合同而出现的,但对劳动者而言,其就业状态仍处于事实上的不稳定状态。而一些用人单位因其经营状况起伏较大,并出于在与劳动者解除劳动合同时不支付赔偿金等原因的考虑而选择不与劳动者签订较长期限的劳动合同,这就使得劳动合同短期化的现象更加突出。劳动合同短期化所造成的负面影响则是显而易见的。从劳动者的角度出发,劳动合同短期化最为直接的结果就是就业状况的不稳定,这一不稳定状态可以进一步从实际上的不稳定与心理上的不稳定两个方面进行分析。实际上的
