1、合同范本之劳动合同法第48条规定合同范本之劳动合同法第 规定48条劳动合同法第48条规定【篇一：劳动法第48条】第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者 要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续 履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照 本法第八十七条规定支付赔偿金。【解读】本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果 的规定为保护劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除或者终止劳 动合同作了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违 反，如果违反了，将承担相应的法律后果。所谓 违反本法规定”，是指违反劳动合同法第三
2、十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、 第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。具体情形包括不符合 法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合 法定条件用人单位终止的等。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动 者的合法劳动权益，使劳动关系 恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。同时考虑到实际情况，应尊重劳动者有关是否继续劳动 合同的选择。因此，如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同 的，用人单位应当继续履行劳动合同；如果劳动者认为继续履行劳动合 同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或 者终止，同时用人单位应当依法支付赔
3、偿金。关于赔偿金标准，劳动 合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。另外，在有的情况下，劳动合同客观上已经不能继续履行了，如原 用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等，此时即使劳动者 想继续劳动合同也无法继续，因此，在用人单位支付经济赔偿金后， 劳动合同解除或者终止。为防止用人单位从违法解除或者终止中获 益，实践部门应对 劳动合同已经不能继续履行”作限制性解释，不能 作宽泛理解。经济补偿与经济赔偿是两个性质不同的概念，用人单位 支付经济赔偿不能免除其依法支付经济补偿的法定义务。【篇二：劳动合同法第三十七条】相关法规： 中华人民共和国劳动合同法释义标题： 中华人民共和国劳动合同法释义 第
4、四章 劳动合同的解 除和终止法条内容：第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除 劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动 合同。释义内容：【释义】 本条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定。 在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动 者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。我国劳动 法第三十一条规定： 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”本法对此项权利也做了规定，从而以立法的形 式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。这样有利于劳动者 根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业
5、，充分发 挥劳动者的自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。但劳 动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现 在两个方面：、遵守解除预告期劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有 解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，提前三十 天通知用人单位。也就是说，劳动者在书面通知用人单位后还应继续 工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持 劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响 企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也 使劳动者解除劳动合同合法化；否则，将会构成违法解除劳动合同，并可能承
6、担赔偿责任。二、书面形式通知用人单位无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式 告知对方。因为这一时间的确定直接关系解除预告期的起算时间，也 关系劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试 用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳 动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条 件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动 者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人 单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。 为此，劳动者在试用期内发现用人单位的实际
7、情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相 符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行 劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除 劳动合同。但应提前三天通知用人单位，以便用人单位安排人员接替 其工作。【篇三：劳动合同法第 40条第3项适用性】关键词：劳动合同单方解除 无过失性辞退情势变更原则、法条分析和情势变更原则的运用我国劳动合同法第 40条第3项规定劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动 者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前 30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以
8、 解除劳动合同。”这是针对用人单位无过失性解除劳动合同情形的规 定。所谓用人单位无过失性解除， 也称无过失性辞退、无过失性解雇， 是指 劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错，而是由于劳动者个 人的其他原因，或者客观情况的变化使劳动合同无法履行或履行不能 而解除的情形”，?而该项是由于客观情况发生变化导致劳动合同无法 履行的情形。（一）条件分析可以看出，在劳动合同法第 40条第3项的规定中，能够提起解 除权的主体是用人单位，针对的对象是劳动者个体，法定条件是：1、 订立劳动合同的客观情况发生重大变化导致合同无法履行。2、 用人单位与劳动者协商而就变更合同内容未能达成协议。3、 用人单位提前30日
9、以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动 者一个月工资。这些法定条件中，第1项为实体性条件，第2项和第3项为程序性 条件，只有当以上几个条件全部满足时，用人单位才能行使解除权， 解除劳动合同。不难看出，其中的关键条件是订立劳动合同时所依据 的客观情况发生重大变化且导致劳动合同无法履行。这里的客观情况 是指用人单位和劳动者履行原劳动合同所必要的客观情况，包括不可 抗力和情势变更情形，如生产条件、自然条件、劳动安全卫生条件、 销售条件、供给条件等，在实践中具体如用人单位地址迁移、解散、 转产、改变经营范围和方式、被兼并等。这里的重大变化，必须是情 势变更情形的发生，亦即订立合同所依据的客观情况的变化
10、，而且须 发生在劳动合同订立之后，并且这种变化是用人单位和劳动者都始料未及且不能预见以及不能归责于劳动者的变化，其结果是直接导致劳 动合同部分或全部无法履行。（二）法律后果分析我国法律关于用人单位无过失性单方解除劳动合同的法律后果主要 有继续履行、经济补偿金和赔偿金。1、继续履行根据我国劳动合同法第 48条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。2、经济补偿金根据我国劳动合同法第 46条第3项、第47条、第85条、劳 动法第28条、劳动合同法实施条例第 27条、违反和解除劳 动合同的经济补偿办法第5条、第10条、第11条等规定，用人单位无过失性单方解除劳
11、动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的数额依照劳 动者在用人单位工作的年限， 每满一年（满半年不满一年的按一年算） 支付一个月工资、不满半年的支付半个月工作的标准。月工资为劳动 者在劳动合同解除前12个月的平均工资，包括计时工资或计件工资、 奖金、津贴、补贴等货币性收入。此外，如果用人单位未按法律规定 支付劳动者经济补偿金的， 除全额支付外，还得支付按全额50%的额 外经济补偿金。3、赔偿金根据我国劳动合同法第 48条、第85条、第87条、劳动法 第81条等规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的数额为经济补偿金的 2倍可见，就劳动合同法第 40条
12、第3项而言，法律对于用人单位解 除权的行使就进行了严格的规定，使用人单位行使解除权有很大的难度。不仅在条件上进行了限制，而且对于用人单位非过失性单方解除 劳动合同的这一情形，用人单位承担的法律后果也相当之重。（三）情势变更原则的运用劳动合同法第40条第3项之规定是情势变更原则在劳动合同 法中的总体现。所谓情势变更原则，有学者认为是指 在合同有效成立后，作为合同法律效力之基础或环境的情势，因不可归责于当事 人的事由，发生了无法预料的变更，若继续履行合同则会显示公平时， 允许变更合同内容或解除合同的法律原则。 ”也有学者认为是 合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致合同 之基
13、础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力显失公平，允许变更合 同内容或解除合同”。？在此项规定中，要适用情势变更原则，需具备以下条件：1、 须有情势变更情形的发生情势变更情形的发生，也就是订立合同时所依据的客观情况发生了 变化，这些客观情况必须是使劳动合同有效成立的前提和基础。2、 情势变更情形的发生不能归责于双方当事人不能归责于当事人就是双方当事人对于情形的发生都没有及时预 见，而且事后无法克服。否则即是当事人主观导致，有意为之，此时 当事人应负全责。3、 情势变更情形的发生导致劳动合同无法履行或履行不能发生了情势变更情形，打破了原履行合同的平衡状态，使双方当事 人履行合同显失公平或难以实现原合
14、同目的，继而导致合同无法履 行。4、情势变更情形需发生在劳动合同订立以后履行完毕之前如果情势变更情形发生在合同订立之前，则当事人就会有所预及， 可能导致合同无法订立；如果情势变更情形发生在合同履行完毕之 后，则无意义，因为不会使合同显示公平或无法履行。5、劳动者没有处于法定特殊情形之中 这里的法定特殊情形如劳动者有过错、患职业病、工伤以及女性员工 怀孕等。如果劳动者处于法定特殊情形中，即使有情势变更情形的发 生，用人单位也不能解除劳动合同。二、案例分析和法条的适用性分析实际中，由于国家宏观经济形势的影响、企业经营状况的变化、企 业结构的调整、成本的提高以及企业搬迁等情形的发生，时常导致劳 动合
15、同无法履行，继而往往引发劳动者与用人单位之间的劳动争议。 一些企业可能利用搬迁、部门撤销等情况，迫使劳动者自己提出辞职 从而规避因无过失性单方解除劳动合同而支付给劳动者的经济补偿 金；一些劳动者在企业发生转产、经营方式调整等情况，且给劳动者 安排了同等条件的其他工作时还要求企业先行支付经济补偿金等，这 些情况严重影响着劳动关系的健康发展。（一）案例分析案例1周某于1999年入职北京某农用机械制造公司，任机械制造工程师。 2008年4月3日，公司负责人称因城市建设规划，公司被纳入征迁 范围，因此公司将搬迁到天津市某区。因王某已临近退休年龄，且家 里有老人需要照顾，遂向公司提出想继续留在北京工作，
16、而公司告知他要不去天津某区，要不辞职。后来公司于 2008年5月1日，以周 某无故旷工、严重违反公司规章制度解除了劳动合同。后周某申请仲 裁公司违法解除合同的赔偿金。公司辩称，公司被纳入征迁范围，纯 属始料未及，这是客观原因，并非公司的自主行为。而且公司总部和 制造基地等均已搬至天津市某区，在北京只留下了销售部门，因此北 京已无适合周某的工作岗位。公司在搬迁后，采取了相应的措施，如 给员工提供住宿、每月补贴交通费等，在这种情况下，周某没有按时 到岗，无故旷工，严重违反了公司的制度章程，因此公司这样处理并 无不当。在这个案例中，公司的搬迁行为看似合法也合理，因为情势变更情 形的发生是公司因被纳入
17、征迁范围导致公司搬迁，而这种搬迁并不是 公司的自主行为，而是由于城市进行建设规划，这是公司与劳动者都 无法预及的。但问题是，周某的要求并不过分，即将退休和照顾家里 老人本是人之常情。同时，公司搬迁，对于企业而言，仅仅是工作、 办公地点的变化，但对于劳动者而言，工作地不仅是工作的场所，而 且是生活和工作的中心，一旦工作地点发生变化，会给劳动者带来很 多问题，比如交通成本的提高、子女的上学问题、对家人的照顾问题 等。该机械制造公司不仅没有考虑到劳动者的难处，而且也没有做到劳动合同法第40条第3款所规定的条件，如此简单、轻率的解 除劳动合同的做法，显然是非法解除行为。法律对非过错性解除劳动合同设定许
18、可条件，是为了给用人单位划 出一个可以行使非过错性解除权的范围，超出这一范围的任何接触， 都会被视为违法，并要承担相应的法律后果。 ”劳动合同法第40条第3款规定 经用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同内容 达成协议的”，说明用人单位不能直接解除劳动合同，应该和劳动者 协商变更劳动合同，如果双方都同意变更，而且就变更内容能够协商 一致，那么双方就可以履行变更后的劳动合同，不存在解除一事。这 里面所隐含的一层意思是尽可能的使劳动合同存续，因此，协商是该 条款所必须的程序性要件。 缺乏该程序性要件的，一般情况下，用人单位的行为属于非法解除，除了用人单位经营失败，需要刚性裁 员。”劳动合同的履行不
19、仅是一个长期的过程，也是一个动态的过程。一 般而言，案例2这是一个 史上最贵清洁工”的案例。2007年8月2日，一则 开 给怀孕员工的劳动合同”的帖子在网上出现，并引发网友热议，且被 新闻媒体报道披露。案件的情况为，原本担任上海某公司资深策划的 杨华（化名），怀孕后接到一份换岗合同，换岗后的工作是公司清洁 工，具体为负责公司所有员工的杯子清洁工作、负责公司内所有植物 的养护工作、负责清扫公司男、女厕所以及负责地面、纸篓、马桶和 洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作，同时，公司还可以随时要求其 执行泡茶、买盒饭等其他工作，月薪仍是 9000元。据当事人杨女士反映，她在4月份休了一个月长假到国外探望丈
20、夫， 5月21日重新上班时，意外得知公司一个项目宣布解散，包括她在内共有 10余名员工将要离职。公司在 5月29日与她解除合同。但她发现，她已意外 怀孕了。她和其他员工申请了劳动仲裁，7月27日，杨女士在公司人 事部门有关人士陪同下去了指定的仁济医院检查，发现自己妊娠 13周。按此计算，怀孕肯定是在 5月29日合同解除日前，所以公司重 新安排她上班。公司表示，项目解散后，公司确实没有其他岗位可以 安排，这个项目的其余员工均已结束劳动关系。而当事人杨女士认为 这些工作对于一个怀孕员工来说，很不合理。最终，劳动部门的意见 是该企业的做法不违法，但不合理。在这起案例中，首先要探讨的问题就是该公司杨女
21、士工作岗位所在 项目组的撤销，是不是属于劳动合同法第40条第3款所规定的 订 立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化 ”的情形。在此，我们有必要确定一下杨女士在项目组的工作岗位是劳动合同中约定的 还是入职后后调的岗位。因案例披露有限，不知道杨女士在原劳动合 同中的工作岗位是否就是项目组工作，所以只能假设。假设一，杨女士与该公司在签订劳动合同中的工作岗位不是项目组 岗位，而是另一岗位，杨女士在该岗位工作一段时间后调入了项目组 工作。在这种情况下，项目组的撤销并不是订立合同所依据的客观情 况发生了重大变化，因此该公司就不能因项目组的撤销而与杨女士解 除劳动合同，也不能直接安排其新的工作岗位，而
22、是应该与杨女士协商后，要么让杨女士返回原岗位工作，要么依协商结果安排给杨女士 新的工作岗位；假设二，杨女士与该公司在签订劳动合同中的工作岗位就是项目组 的工作，在这种情况下，项目组的撤销就属于订立合同所依据的客观 情况发生了重大变化。那么该公司就应当按照法律规定，与杨女士协 商变更劳动合同内容，如果双方协商一致就履行变更后的合同，如果 没有协商一致，就可以给杨女士额外支付一个月工资后，解除劳动合 同。但在该公司解除合同之前，杨女士已经怀孕，按照劳动合同法第42条规定，该公司不能解除劳动合同。因此该 公司又给杨女士安排了新的工作岗位，即清洁工这一岗位，但杨女士 并不同意。可以看出，不管哪一种情况，该公司都没有就变更劳动合同与杨女 士协商过，其先解除合同和后来又重新安排工作岗位都是单方面的做 法，并不具有法律效力。此时，杨女士要么接受新的安排，继续履行 合同；要么与公司协商改变清洁工的工作，重现安排一个工作岗位。 但是杨女士并不接受公司新的安排，而且公司表示确实没有其他岗位 可以安排，所以不可能改变安排。可见，在劳动合同无法履行的情况 下，要求用人单位和劳动者继续履行本身就难以实现，而根据我国相 关法律规定，并没有赋予劳动者在这种情况下的劳动合同解除权，这 就使用人单位和劳动者陷入了困境。
