1、公务员绩效考核制度及其新动向精公务员绩效考核制度及其新动向 任文硕中国人事科学研究院公务员管理研究室副主任、研究员 各位学员,大家好。我是任文硕,中国人事科学研 究院公务员管理研究室的副主任、研究员。我们中国人 事科学院公务员管理研究室所从事的主要职责是对于我 国的公务员制度进行研究以及政策的制定工作。今天, 我们要探讨公务员制度当中的公务员考核制度以及公务 员考核制度的新动向。现在我们来开始。关于公务员考核制度,每一个单位都到年终末尾的 时候都要进行考核。公务员考核在我们的工作过程当中 发挥着非常重要的作用。公务员考核制度作为现代政府 人力资源管理制度的重要内容,直接关系到公务员个人 的成长
2、,政府效率的提高,公共服务质量的改进。同时, 公务员考核的质量还直接关系到公共部门,整个公共部 门效率的提高和服务质量的改进。同时,公务员的考核 还直接反映了公共部门的人力资源管理工作的科学化程 度。正是由于公务员考核的重要的作用,所以在本世纪 20年代以来,绩效考核和绩效评估已经成为各国行政发 展的新主题。我们在介绍公务员考核、公务员绩效考核之前,我 们先来看一个小例子。我们可以从例子当中来感受一下考核和评估的重要性。这个小例子主要是关于黑熊和棕 熊养蜜的故事。黑熊和棕熊它们都特别喜欢吃蜂蜜,而 且都以养蜂为生,同时它们各有一个蜂箱,黑熊和棕熊 各有一个蜂箱,养着同样多的蜜蜂。有一天它们就决
3、定 比赛来看一看,谁的蜜蜂产的蜜多,黑熊和棕熊想比一 比,是黑熊,同样的一个蜂箱,同样数量的蜜蜂,看看 谁的蜜蜂产的蜜多。这样它们就开始比赛了。当比赛开 始了之后,黑熊和棕熊都开始想策略,想招,我怎么样 能够在比赛当中取胜,我怎么能够多采蜜。这个时候黑熊就想蜜的产量是取决于蜜蜂每天对花 的访问量,蜜蜂每天对花的“访问”次数越多,采蜜量 就越高。基于这样一种考虑,它就买来了一套昂贵的测 量蜜蜂访问量的绩效管理系统。它认为,蜜蜂所接触的 花的数量就是它的工作量。每过完一个季度,黑熊就公 布每只蜜蜂的工作量,就是访问花的数量。同时黑熊还 设立了奖项,奖励访问量最高的蜜蜂,谁的访问量最高, 把这个奖项
4、就给它。但是,它从不告诉蜜蜂们,它是在 与黑熊比赛。本来黑熊是和棕熊在比赛,它没有告诉这 些蜜蜂,我们现在正在跟人家比赛,它只是设立了一个 奖项,并且通过一个绩效管理系统来看它们对蜜蜂访问 量的高低,并且给访问量最高的蜜蜂给以奖励。这就是 黑熊的做法。棕熊是不是也是这样做的呢?棕熊的想法和黑熊的 想法还不完全一样。棕熊认为,蜜蜂能多少蜜,不仅仅 在于它对花的访问量,关键在于它们每天采回了多少花 蜜。黑熊认为我访问的次数越多,花蜜采得越多。而棕 熊觉得,不管你访问了多少次,我要看你回来采回了多 少花蜜,以此为准。你采回的花蜜越多,酿的蜂蜜也就 越多。基于这样的考虑,棕熊就直接了当的告诉它的蜜 蜂
5、们:“我们现在正在和黑熊进行比赛,比赛什么呢?我 们的蜜蜂和黑熊的蜜蜂比,谁的蜜蜂产的蜜多。 ”同时它 也花了钱,但这个钱也不算太多,它花了不多的钱买了 一套绩效管理系统,这个绩效管理系统不是测访问量的, 它是测量每只蜜蜂,每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每 天酿出的蜂蜜的数量。并且,它把测量结果张榜公布, 每个人每天采蜜多少,整个酿出的蜂蜜的数量是多少, 它把这一点整个张榜公布。同时它也设立了一套奖励制 度,重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂的 总产量,如果这个月的蜜蜂总产量高于两个月,那么所 有蜜蜂都会受到不同程度的奖励。这里我们可以看到,黑熊和棕熊,它采用的这种考 核的方式和奖励的方
6、式是不一样的。黑熊,它买了一个 非常昂贵的绩效考核系统,它来测的是什么呢?来测的 是每一个蜜蜂对花的访问量,而棕熊测的是什么呢?是你采回来的蜜的数量以及酿出的蜂蜜的数量。它们还有 一个不同,黑熊不告诉这些蜜蜂,我们正在和棕熊比赛。 这些蜜蜂在不知情的情况下去采蜜,而棕熊把它们和黑 熊进行比赛的事实告诉了所有的蜜蜂,我们正在和黑熊 比赛。所以在这样一种情景下,棕熊的蜜蜂的整个斗志 和采蜜的愿望是不一样的。同时,它也进行奖励,这个 奖励不仅仅是是奖励给那个采蜜最多和酿出蜂蜜最多的 人。同时,如果说你不是酿蜜最多的人,而你有进步, 你这个月比上个月进步了,根据进步量的多少,还会分 别给予你不同程度的
7、奖励。这样的话,黑熊和棕熊分别 考核自己的蜜蜂,考核激励自己蜜蜂的方法和手段就出 来了。大家可以猜想一下,你觉得黑熊和棕熊,它们俩相 比谁能赢呢?谁的采蜜量能最多呢?你获胜呢?一年之 后,结果出来了。结果是什么呢?结果是黑熊的蜂蜜总 量还不及棕熊的一半。这就是结果。我们从结果反推它 们的方法,我们会发现,其实这个结果并不意外。因为 黑熊和棕熊,它们所采用的评估体系,以及它们的奖励 方式是不同的。黑熊评估体系很精确,但它评估的绩效与最终的绩 效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为了尽可能提高访问量, 它一般都不采太多的花蜜,如果它的访问量反复地去访问,只有次数多了才能有奖励。反复去访问,每次如果 采的蜜太
8、多的话,它会因为太重而背不动,所以,它每 次只采一点点。所以这样的话,由于它片面追求访问量, 所以总量就比较低。另外,它的奖励访问非常小,只奖 励第一名,访问量最高的。在这样一种情况下,就容易 造成蜜蜂之间相互封锁信息,相互竞争,使蜜蜂之间彼 此没有形成一种有效的合作。而棕熊的奖励不仅仅是是限于奖励抑制蜜蜂,它为 了采集到更多的花蜜,蜜蜂相互合作,嗅觉灵敏,飞得 快的蜜蜂,它们就开始合作了,飞得快的蜜蜂都负责打 探哪儿的花最多、最好。回来告诉这些力气大的蜜蜂一 起到那儿去采集花蜜,而剩下的蜜蜂则负责储存、采集 回的花蜜,将其酿成蜂蜜。不能跑,你在这儿酿。你能 跑、能扛的,你去背。你能够飞得快的
9、,你去打探哪里 最多。所以在这样一种情况下,它们就自然地形成了分 工。最后在集体相互配合的情况下达到了蜂蜜量的最多。 由黑熊和棕熊,它们的采蜜比赛我们可以看到,在 人的群体,公务员的群体也是这样。我们整个群体的绩 效高地和考核关系是非常大的。和我们的考核,和我们 的奖励的相关度是非常高的。你是一种什么样的考核的 方式,你是以结果考核,还是以投入考核,还是什么方 式的考核直接决定着考核对象,它是否能够使自己的行为指向你的目标。如果你的考核非常有效,对于你整个 个人的目标就容易达成,整个绩效也容易提高。这是我 们从一个动物界的竞争来看,考核是非常重要的。公务 员的考核也是非常重要的。我们在授课之前
10、先举了这么一个小例子。下面我们 来正式开始介绍我们今天的内容。我们今天的授课内容 主要包括这四大方面的内容。第一个方面,从一个总括 的角度来了解一下我国的公务员绩效考核,或者说我国 的公务员考核现在是一个什么样的状态。我国的公务员 考核规定是怎样的。有着什么样的发展历程,还存在着 哪些问题,我们先从总体上了解一下我国的公务员绩效 考核的状态。了解了我国的公务员绩效考核状态之后,第二个方 面我们来看一下国外公务员绩效考核以及借鉴。既然是 我国,我们为了提高自己,我们当然就要吸取国外先进 经验。我们就要看国外的公务员绩效考核,它们是怎么 做的,有哪些特点,哪些我们可以借鉴。国外的介绍完了之后,我们
11、再来看一下,我们国家 自从有了公务员考核制度之后,我们国家全国各地一些 典型的城市和地区它的公务员绩效考核的一些新实践, 通过其他地方的一些有益的尝试,一些实践,我们可以 从中吸取一些经验,对我们的绩效考核能有一些启发。最后一个,我们第一个方面是从总体角度介绍我国公务 员的绩效考核是一个什么样的状态,第二从国外的角度 看一下国外有哪些可以借鉴的。第三个是通过我国的实 践来看公务员考核的一个新动向或者是未来的发展趋 势。最后一个,领导干部考核方法。我们说公务员群体 包括领导职务和非领导职务。我们一般的公务员考核制 度一般都是针对非领导职务的公务员。领导职务的公务 员,领导干部也是公务员,而领导干
12、部,国家对于领导 干部的考核方法,还有在公务员考核的基础之上,还有 专门针对领导干部的考核方式。我们最后用一个标题, 一个主题的方式,我们来介绍领导干部的考核方式是怎 样的,我们未来的领导干部的考核方式有哪些要求和走 向。以上我们就从这四个方面,我们的现状、我们的尝 试来看,未来公务员考核的一个新动向。以上,今天我 们的课程主要讲的都是从一个实践的角度来看公务员考 核是一个什么样的情况,国外是一个什么样的情况,国 内是一个什么样的情况。其实,我们国家是非常非常重 视公务员考核这项工作。我们国家公务员局早在 2007年的时候就已经出台了 公务员考核规定 ,当然是试行。我在公务员管理研究 室我们也
13、正在承担着关于公务员考核的量化二级指标体系的这样一个研究工作,大家知道我们公务员的考核主 要是“德、能、勤、绩、廉” ,这个“德、能、勤、绩、 廉”具体我们在进行好的过程当中,我们发现可操性有 一定的问题。这个“德、能、勤、绩、廉”相对来讲定 性比较强,定量化比较弱,所以在这种情况下,我们要 通过指标、体系,通过对一维指标的分解,使我们的绩 效能够从量化的方面能更具有可操性。这也是我们正在 研究的。为了使我们国家的公务员的考核能够更多地吸 取国外的经验和教训,我们国家人力资源和社会保障部 还专门组织了队伍,到瑞典等一些欧洲国家来学习西方 现金国家,它们的公务员考核制度。在我们学习的过程 当中,
14、确确实实是深有体会。一是体会到我们的国情和 西方的国情有些不同,考核方式也会有一些差异。再一 个,我们也看到了在公务员考核的方式、方法方面,我 们确实和西方的发达国家还存在着一些差距。在这样的 一种情况下,我们切实都需要,也就是我们讲的第一个 问题,要解决我们目前是一个什么样的状况。二,我们 要知道先进的发达国家是一种什么样的状态。三,我们 要看到我们各地的积极尝试。在这种对国外的先进的一 个学习和了解,对我们自身的了解,对先进的考核实践 的学习,对我们以往的我们国家其他地区考核实践的一 个学习基础之上,我们对未来的公务员考核的新动向或者我们未来的发展方向,我们就会有清晰的思路和我们 对自己的
15、这样一种考核方式,也会做出相应的一些有效 的规定。这样的话,对于我们本单位这样一个群体的绩 效考核就会起到一个很大的作用。一、我国公务员绩效考核下面,我们就来看第一个方面。我们的第一个部分 介绍我国的公务员的绩效考核。在我国公务员绩效考核 这一部分,我们主要从四个方面来分别介绍。第一个方 面,我们来看一下公务员绩效考核的意义,它有什么作 用。第二个方面,我们来看一下,我们国家公务员绩效 考核工作的历程。第三个方面,我们来看一看我们国家 现在到底执行的是一个什么样的考核规定,制度内容是 什么。最后一个内容,我们来看一下,我们国家目前的 公务员考核存在那些问题。(一公务员绩效考核在公务员制度中的作
16、用首先,我们来看一下,公务员绩效考核在公务员制 度当中的作用。我一开始就说了,我们今天介绍的公务 员考核是公务员制度当中的一个。公务员制度最大的就 是公务员法 , 2006年公务员法颁布之后,涉及到 公务员管理各个环节的相关规定一一地出台。比如说, 我们今天谈到的公务员考核,公务员培训,公务员的奖励,公务员的处分,公务员的调配等等这些方面都已经 分别地颁布了。其中公务员考核,它在我们所有的这些 公务员的制度当中起着一个怎样的作用呢?下面我们再来看一下图。从这个图我们可以看到, 公务员制度,所有的公务员制度往往是通过公务员的 “进、管、出”这样的一个环节分别来制定的。公务员 的进口,公务员的考入
17、;公务员的出口,比如说公务员 的退休、离职、辞退、开除等,这是进口和出口;在进 口,是非公务员进入到这个群体,出口是从公务员离开 这个公务。而你在这个队伍期间的管理,这个管理涉及 到公务员的培训,公务员的调任和转任,公务员的奖励, 公务员的职务晋升,公务员的工资晋升,比如说你的降 职、降级、惩处等等。这些方面都是涉及到公务员管理 的内容。但是我们说,所有的这些管理的内容必须得有 一个依据,为什么给你职务晋升?为什么升迁?我要培 训你什么呢?为什么给你调任,为什么给人转任,我们 为什么要惩处呢?所有这些环节上的问题,它都必须有 一个基础,这个基础就是考核。比如说培训,我们通过 公务员的考核,我们
18、发现,你在某些方面的能力欠缺, 通过考核发现你在某些方面的能力欠缺,我们在公务员 培训的时候就会针对你欠缺的能力进行培训。比如说升 迁,我通过考核发现,你在这个群体当中你是属于优秀的,你某些能力非常突出,这就是升迁的依据。总之, 公务员的“进、管、出” ,无不和公务员的考核、考核指 标、考核内容相关。所以说,公务员的绩效考核在公务 员的制度当中,它是起着一个核心的作用。(二我国公务员考核工作发展历程第二个,我们来看一下,我国公务员考核工作的发 展历程。刚才我们把公务员考核在整个公务员管理制度 当中的作用、定位,我们了解清楚了,它属于核心。公 务员考核这个制度、这个工作不是今天就有的,它是历 经
19、了几个发展阶段。我们把公务员的考核工作,它的发 展阶段分成四个阶段。这四个阶段,我们分别把它称为, 第一个我们叫做酝酿阶段,它的时间段主要是从 1985年 1989年。 为什么定在这样一个时间呢?因为在 20世纪 80年代中期,为了适应经济体制和政治体制改革不断深 化的需要,建立公务员制度被提上了议事日程,那个时 候还没有公务员制度,那个时候就准备开始要建立公务 员制度。在 1985年的时候就起草了国家机关工作人员 法 ,这个国家机关工作人员法在 1987年的时候明 确提出在我国建立国家公务员制度。当 1989年的时候, 中组部与人事部联合下发了中央国家机关司处级领导 干部年度考核的方案 ,这
20、是第一个关于考核,当然这是 司处级的年度考核方案。这样的话,就使干部的考核步入了正轨,同时为公务员考核的建设打下了基础,这时 候我们称之为酝酿阶段,打算要建立公务员制度。 第二个阶段,我们称为试点阶段。这个试点阶段主 要是从 1989年到 1993年这样一个时段。 1989年的时候, 国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国 家监察局率先进行了公务员考核制度的试点。 1990年的 时候又在哈尔滨和深圳进行了公务员考核制度的试点。 国家机关和地方上的试点,公务员考核的试点工作为推 广公务员考核制度提供了经验。同时它也为建立公务员 考核制度也提供了这么一个实践的依据。这就是我们说 的第二个
21、阶段,试点阶段。第三个阶段,我们叫做全面实施阶段。全面实施阶 段是从 1993年到 2007年。 1993年 8月份的时候, 国家 公务员暂行条例正式颁布, 1994年 3月份的时候,紧 跟着 1993年 8月暂行条例颁布, 1994年 3月, 国 家公务员考核暂行规定就颁布了。 2006年 1月 1日, 中华人民共和国公务员法正式实施。所以,从 1993年开始,公务员考核就有法可依了,那个时候就有了暂 行条例的暂行规定。而且到 2006年公务员法颁布也 涉及到了公务员考核的内容。最后一个阶段从 2007年到现在以及到未来, 2007年 的 1月 4日,中共中央组织部和国家人事部联合印发了公务
22、员考核规定 ,当然这也是试行的公务员考核规 定 ,对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结 果使用,以及相关事宜做了全面规定。这时候公务员 考核制度就出来了。这是我们指的普通的公务员,我 们刚才提到公务员当中还有领导职务的,领导职务一直 都有考核办法和考核规定。而在 2009年的 6月 29日的 时候,中共中央办公厅印发了关于建立促进科学发展 的党政领导班子和领导干部考核评价体制的意见 ,为了 深入贯彻落实, 经过中央批准, 中组部印发和实施了 关 于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评 价机制的意见 以及三个考核办法, 也就是所谓的 “ 1+3” 文件。这个“ 1+3”文件标志
23、着我国干部考核评价体制迈 上了新台阶。我们把它称为是科学化阶段。由此我们回 顾,我们就可以知道,公务员考核不是今年就有了,公 务员考核我们可以从 1985年可以算,它分别经历了酝酿 阶段、试点阶段、全面实施阶段和科学化阶段。以上, 我们把公务员考核,在公务员管理制度中的作用和公务 员考核,整个工作的发展历程,我们向各位做了一下简 单的介绍。(三我国公务员考核办法及相关问题下面我们重点还是来看一下,考核的第一部分的重 点还是看一下,考核制度,或者说考核办法的规定有什么特点,有哪些要注意的问题。就是制度本身的问题。 关于公务员考核办法和相关问题,我们从公务员考核的 特定和释义以及实施当中注意的几个
24、问题来介绍。 公务员考核办法和相关的问题在这里边,我们首先 对我们现在的公务员考核规定做一个总体的概览,这个 公务员考核规定一共有六章内容,一共有 51条,其中这 六章的第一张是总则,这个总则一共是 3条,这 3条主 要是对制定法律法规文件的目的、依据、适用范围、基 本原则等方面做出规定。这是总则。第二个,关于考核 的内容和标准,一共是 8条的内容。这 8条的内容主要 是关于公务员考核的内容、考核的方式、考核的等次以 及标准等方面做出了规定。第三章主要是涉及到考核的 程序。这个考核的程序一共有 4条的内容,它涉及到公 务员考核的管理权限,公务员考核的程序,公务员考核 的救济渠道等方面的内容。第
25、四章考核结果的使用。这 个考核结果的使用一共是 5条的内容,这 5条主要是对 于考核结果方面,使用方面的一些规定。第五章主要是 考核的相关事宜,这主要有 8条内容,主要是涉及到一 些特殊情况的一个处理。第六章是附则,一共是 3条内 容。我们说,总体看来,我们公务员考核规定它主要是 由这么几个特点,叫做“一个基础,三个区分,四大特点, 五个基本原则” , 我们下面就来看一下这 “一个基础, 三个区分,四大特点,五个基本原则”具体是什么呢? 下面我们来看一下其中的一个基础。公务员考核规 定,它的一个基础就是中华人民共和国公务员法公 务员法第五章第三十三条至第三十七条对公务员考核的 内容、方式方法、
26、基本程序等方面做出了原则性的规定。 公务员考核规定(试行 以公务员法为依据,吸收近 年来实践证明行之有效的公务员考核政策措施,并根据 新的发展形势对公务员考核的基本原则、内容、程序、 结果的使用以及相关事宜作出了全面的规定。所以,我 们说一个基础就是中华人民共和国公务员法 。这里边我们要注意,有三个区分。一个区分是公务 员考核规定要区别于党政领导干部考核工作暂行规定, 体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综 合考核评价试行办法,以及中央企业负责人经营业绩考 核暂行办法。这个考核规定和中央企业(央企 ,不是公 务员。党政领导干部考核工作暂行规定主要是指为领导 者的考核,而体现了科学发展
27、观要求的地方党政领导班 子和领导干部综合考评,这主要是领导班子这么一个角 度。所以对它们的区分,我们是要注意的。除了有一个基础, 它还有四大特点。 哪四大特点呢? 一个是内容过程完整,第二个特点是等级层次清晰。第三个特点是管理权限明确。第四个特点是结果注重运用。 内容过程完整,主要是指考核内容上,我国公务员 考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。这五 个方面综合体现了公务员的素质以及履行岗位职责的情 况,较为完整的概括。我们说过去最早的是“德、能、 勤、绩” ,还没有涉及到廉的内容。近几年,根据现实的 情况和问题,我们加进了廉的内容。所以说,就是“德、 能、勤、绩、廉” 。另外,公务员的
28、年度考核也既包括了 考核的实施过程,也包括了考核结果的反馈,被考核者 通过反馈获悉考核结果,有助于明确工作成绩,了解存 在的问题和今后努力的方向。通过考核结果的反馈,使 整个考核的程序具有了完整性。过程的完整性还体现在 公务员对年度考核定位不称职等次不服的,可以按照有 关规定申请复核和申诉。以此,我们可以看到,内容过 程的完整性。四个特点之二是等级层次清晰。在这里边我们首先 要了解一下公务员年度考核的结果分为四个等次,这四 个等次分别是优秀、称职、基本称职和不称职。这四个 等次,这种划分相对较好地区分了公务员的工作实际和 能力情况,同时公务员年度考核优秀等次的人数一般掌 握在本机关参加年度考核
29、的公务员的总人数的 15%以 内,最多不超过 20%。这也就是说,优秀等次的比例把它限定在 15%到 20%之内。通过这种限定,优秀真正地 凸显出来,分处优劣,并且把优秀的进行奖励,也兑现 了这么一种奖励和惩罚,同时对于不称职的也提出一些 惩罚的规定。我们过去相对来讲优秀的比例比这个偏高 一些,我们这一次的规定,通过适当的限制年度考核的 优秀率,将各等级分出清晰的层次是公务员管理的特点 之一,等级层次清晰。第三个特点,管理权限明确。公务员考核等次要由 本机关负责人或者授权的考核委员会确定。上述法律规 定,决定了公务员的年度考核,也应体现首长负责制要 求。在考核具体实施中,有些机关负责人需要考核
30、的下 属人员数量较多,可以授权考核委员会进行考核。考核 委员会的组成人员一般包括机关领导成员、机关公务员 管理部门人员、有关部门负责人以及本机关的公务员代 表,年度考核委员会主任由机关领导担任。一般来说, 考核委员会中公务员代表不少于三分之一。这我们说的 第三个特点。第四个特点,结果更加注重运用。这是涉及到绩效 考评结果和反馈的。在公务员考核规定(试行 专门 规定了:“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、 级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。 ”公务 员法第三十七条规定, “定期考核的结果作为调整公务员职务、 级别、 工资以及公务员奖励、 培训、 辞退的依据。 ” 从一个制度的角度
31、结果更加注重运用。这就是四大特点。 还有五个基本原则,这五个基本原则是“两个坚持, 三个结合” 。 公务员考核规定(试行 指出“公务员考 核坚持两个坚持客观公正、注重实绩。三个结合 实行领导与群众相结合,平时与定期相结合,定性与 定量相结合的方法,按照规定的权限、条件、标准和程 序进行。 ”以上, 公务员考核规定(试行 有“一个基 础,三个区分,四个特点,五个原则” ,这样就概括了现 行公务员考核规定(试行 的特点。以上,我们把公 务员考核规定的主要特点做了介绍。这个公务员考核规定我们在实施当中还应该注意几 个问题。第一个问题,关于考核的范围,在公务员考 核规定的第二条里边指出,本规定所称的公
32、务员考 核这指对非领导成员的公务员考核,对领导成员的考 核由主管机关按照有关规定办理。所以,第四部分主要 是介绍什么呢?主要是介绍领导成员的考核。我们现在 的公务员考核规定主要是针对非领导成员的,这是第一 个要注意的考核。第二个,考核中的民主、评议。考核中的民主、评 议,碰到一些难点问题,一个就是要看票数,一个是不 能简单以票取人。在考核的过程当中,如果是属于有争议的情况,我们一般要看票数,同时,我们要注意透过 票数看本质,不能简单以票取人,这是要注意,考核中 民主评议要处理的问题。第三个,我们要注意定性与定量,怎么结合的问题。 我们经常说,在考核当中,我们要注意,对于考核指标 的定性和定量相结合的问题。一般来说,在“德、能、 勤、绩、廉”当中,大家可以看,在“德、能、勤、绩、 廉”当中,哪些更适合进行量的考核呢?哪些更适合进 行定性的考核呢?一般来说,德更适合定性的考核,能 也可以采用定性的考核,你有什么能力。廉,也比较适 合定性的考核。哪两个适合定量的考核呢?比如说,勤, 你是否勤政,我们可以通过考勤的方式。绩,你的工作 成绩、工作绩效。这种成和绩,更易于采用定量的方式 考核。这样的话,我们要注意定量和定性相结合的方式。 第四个,要注意全面考核与重点考核之间的
