1、事业单位岗位设置研究事业单位岗位设置研究摘 要：开展事业单位岗位设置研究，目的是为了科学合理设置岗位，明确不同岗位的设置方法，建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。调研采取分片座谈、问卷调查和实证分析等方法，形成调研报告；内容包括，岗位设置重要性、我市事业单位岗位设置的基本情况及主要特点、岗位设置中存在的主要问题及成因分析、事业单位岗位设置对策建议；通过对事业单位岗位设置问题的调查研究，剖析我市事业单位岗位管理特别是岗位设置存在的问题和原因，形成对策建议，为今后出台岗位管理指导性意见提供参考，推动我市事业单位聘用制的深化和岗位管理制度的建立。岗位的产生可以追溯到远古时期，最初主要是出于
2、战争的发生、军队的出现而产生的。在战争中处于不同岗位的军队、分队和士兵都肩负有不同的任务，每个士兵的岗位任务构成其分队的任务，各个分队的任务构成军队要达到的整体目标任务。从岗位最初形成的情况来看，所谓岗位，就是指为达到既定目标，在特定组织条件下，在一定时间内，承担若干项工作，具有特定劳动对象和手段，以及一定职务、权限和责任人的工作位置。岗位设置也称工作位置设置，即对某一具体工作位置进行设置，从岗位的定义中我们可以看出，岗位是客观存在的，它不是人们主观意识的产物，岗位是以事为中心设置的，而不是因人而设，所以说事业单位的岗位设置是由单位的性质及工作任务所决定的。中办发200015号深化干部人事制度
3、改革纲要指出，要以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建立高素质的科学技术干部队伍。事业单位通过在聘用合同中约定岗位管理的相关内容，就可以依法对聘用人员实行岗位管理，其本质特征不但是规范用人机制和完善分配机制，还蕴含着先进的竞争激励机制，能有效地调动科技人才的积极性，增进个人与单位的工作效能。一、岗位设置重要性岗位设置是建立和完善岗位管理制度的一项基础性工作，科学合理的岗位设置，有利于事业单位聘用制的推行，有利于事业单位内部分配制度改革的实施，有利于事业单位岗位管理制度的建立和完善
4、。（一）岗位设置是推行事业单位聘用制的前提。聘用制是指用人单位和择业个人通过签订聘用合同的方式确立人事关系，明确双方与工作关系有关的权利和义务，是事业单位的一项基本用人制度。聘用制的核心是按岗聘用，有岗则聘，无岗不聘，虽然目前我们有的事业单位采取的单位聘用合同和岗位职务协议相结合的方式，但最终还是要过渡到岗位职务聘用即按岗聘用，因为只有按岗聘用才是聘用制的最终目的。要实现按岗聘用就必须以科学设置岗位为前提，没有合理的岗位设置，就难以制订明确的岗位职责和任职条件，就难以进行岗位分析和评估，就难以对聘用人员进行履职情况的考核，最后使聘用制流于形式，事业单位人员就成终身制。（二）岗位设置是事业单位内
5、部分配制度改革的依据。事业单位分配制度改革就是要完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先，兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配，坚持分级分类管理，放权搞活，在政府宏观调控的前提下，进一步落实事业单位内部收入分配自主权，逐步建立起符合事业单位各自特点、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的收入分配激励机制，使工作人员的工资收入与他们的岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化所产生的效益直接挂钩。因此，分配制度改革的核心就是按岗位确定薪酬，也就是要通过对各类岗位进行分析和评估，搞清楚那些岗位是重要岗位，那些岗位是次要岗位，有了明确的岗位职级，才能确定岗位工资的级差系数，才能制
6、定不同类别、不同等级的岗位工资。（三）岗位设置是建立和完善事业单位岗位管理制度的基础。岗位管理的主体是建立和完善岗位管理制度，通俗地说岗位管理是通过制定和贯彻岗位管理制度这一手段来实现的，因此我们推行岗位管理首先要建立岗位管理制度，主要包括制订岗位设置办法、竞聘上岗办法、公开招聘办法、辞聘解聘办法和考评考核办法等，而岗位设置办法又是其它各项制度制订的基础，没有科学合理的岗位设置，就无法实施岗位竞聘、公开招聘、辞聘解聘。因此，事业单位岗位设置是实施竞聘上岗的前提，是实现按岗定酬的依据，是形成择优竞争、能上能下用人机制的基础，科学合理的岗位设置对事业单位建立和完善岗位管理制度起着“成功第一步”的作
7、用。二、我市事业单位岗位设置的基本情况及主要特点为调查研究我市事业单位在推行聘用制过程中岗位管理特别是岗位设置情况，我们采取分类、分片召开座谈研讨会的方式，听取了辖区11个县（市）区人事局，江东区教育局和海曙区、奉化市、宁海县卫生局，宁波大学、鄞州中学、江北实验小学、镇海外语实验学校、象山殷夫中学、余姚市农业信息中心等部门和单位的情况介绍；向2987名事业单位干部职工发放调查问卷；并重点从教育、卫生、文化三个行业中挑选浙大宁波理工学院、宁波外事学校、宁波市第二人民医院和宁波市群艺馆4家市属事业单位，进行了实证调查；对他们岗位管理情况作了研究和探索。（一）个案分析宁波市群众艺术馆是政府部门设立的
8、专门辅导和研究群众艺术活动的事业单位，是辖区内最具广泛群众性、社会性特征的群众文化艺术机构。1、基本情况宁波市群众艺术馆成立于1949年，1994年与市展览馆合并，核定编制73人。1999年有在编干部职工54名，其中行政管理岗位5人、专业技术岗位44人、工勤岗位5人，分别占总数的9.3%、81.4%、9.3%。专业技术岗位高中低人员比例分别为0：5：5。设活动部、培训（辅导）部、展览部、舞美工程部、综合部等五个部门。该馆2000年开始实施综合配套改革，2001年完成，全员实施聘用制，并公开向社会招聘人才，几年来相继引进16名年纪轻、学历高、素质好的专业人才。现有在册干部职工58名，其中行政管理
9、岗位5人、专业技术岗位50人、工勤岗位3人，分别占总数的8.6%、86.2%、5.2%。专业技术岗位高中低人员比例分别为1：5：4。设艺术一部、艺术二部、调研辅导部、展览部、培训部、舞美部、文化传播部、办公室和个人工作室等“二室七部”。岗位管理制订有详细、规范的部门设置及工作职责，包括部门设置、岗位设置、任职资格和条件，共同职责、部门职责、岗位职责等规章制度。2、主要做法改革之初，群艺馆按照因事设岗、量才录用、双向选择、优胜劣汰的基本原则，实施全员聘用和职称评聘分离制度。一是严格因事设岗。全馆岗位设置打破原有常规，实行因事设岗，根据我市群众文化艺术的发展需要来设置每个工作岗位，并每年进行微调，
10、做到“一岗一人、一岗一事、一岗一责”，即一个岗位聘用一名职工；一个岗位具体负责一块工作，其它岗位人员协助；一个岗位制订一个工作职责。二是实行分层岗位聘任。馆长由上级主管部门任命、聘用；副馆长由馆长提名与群众推荐结合，经上级党委考察主管部门任命，馆长聘用。各部门主任公开竞聘，馆党支部考察，馆长聘用；其他人员根据岗位职责、待遇、任职条件、工作经济目标等双向选择，由部主任聘用。全体职工实行一年一聘，凡受聘人员均与聘用部门签订聘用合同。三是做好人员分流。对落聘人员做好思想工作，建立个人工作室等流动岗位，实行内部提前离岗退养制度。3、取得成效一是群众文化的创造能力明显增强。获奖作品硕果累累，改革5年来该
11、馆各类专业人员获奖的文艺作品有80余件，其中获国家级的奖项就有11件，省级37件。二是群众文化的服务水平显著提高。在广场、社区、村落、校园、企业等建有64个文化活动示范点，有群星艺术团、群星合唱团、蒲公英艺术团、九九书画社等十余支群众业务文化团队。三是群众文化的人才结构逐步优化。通过社会公开招聘和内部选送培养，年轻职工已经成为该馆各业务部门的骨干，现各类文艺人才齐全，初步形成了一支结构合理、素质全面、有活力的人才队伍。四是群众文化的综合实力大幅跃升。固定资产保值增值，该馆固定资产从2000年的130余万增加到现在的700余万，职工收入较大幅度提高，各类待遇稳步增长。五是群众文化的设施设备不断优
12、化。现该馆各类群众文化娱乐设施齐全，办公设备基本现代化，已具备承办各种大型群众文化活动的能力。（二）问卷情况为掌握事业单位干部职工对岗位管理形式和岗位设置有关问题的认识，我们结合岗位管理座谈研讨会向2987名事业单位干部职工发放了调查问卷表。问题一单位聘用制后，你认为岗位管理应通过何种形式进行？选项在聘用制合同中确定单独签订岗位合同其它人数1912人986人89人问题二你认为在事业单位逐步实行后勤社会化管理，取消工勤岗位，是否可行？选项可行不可行人数2240人747人问题三你认为事业单位岗位设置中分行政管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类，不同类别的岗位待遇如何确定？选项建立对应关系，分级别逐
13、一对应不对应，按各自岗位要求和职责确定其它人数1344人1433人210人分析：问题一，说明事业单位有64%的人支持岗位管理的内容在聘用制合同中明确，也就是支持按岗位聘用。问题二，说明事业单位有75%的人支持取消工勤岗位，实施后勤社会化管理。问题三，说明事业单位有45%的人支持岗位设置建立行政管理、专业技术和工勤三类岗位的分级对应关系，分级别逐一对应；有48%的人不支持对应，支持按岗位职责和要求，通过区别重要、次要岗位来确定不同类别的岗位待遇；还有7%的人选择其它，认为行政管理、专业技术岗位可分职级，但工勤岗位无法分。（三）总体评价我市现有事业单位3987家，核定编制12万人，实际在编10.7
14、万人。到目前为止，全市90%以上的事业单位推行了人员聘用制，这项制度已成为我市事业单位的一项基本用人制度，通过双向选择、合同聘用，在人员的“能进能出”方面取得了积极成效；通过竞争上岗、优化组合，在职务的“能高能低”方面取得了明显效果；通过搞活分配、以岗定薪，在待遇的“能升能降”方面取得了有效突破。在推行人员聘用制的同时，我市事业单位对因事设岗、按岗聘用、按岗定酬、按绩取酬等岗位管理活动，进行了积极的探索和实践，部分事业单位制定了岗位职责、任职要求和条件、岗位责任目标和年终考核办法等各项规章。但同时我们也看到，我市大部分事业单位的岗位设置工作做得还不够，还没有真正按照“因事设岗”的原则科学合理地
15、设置每一个工作岗位，缺乏具体的设岗办法，岗位设置操作的具体内容还需要进一步研究完善。三、我市事业单位岗位设置存在的主要问题及成因分析（一）主要问题1、岗位设置流于形式。我市部分事业单位在推行聘用制之初，岗位设置基本延续以往做法，甚至有的单位只是在原有人员岗位基础上签订了聘用合同，没有按照因事设岗原则，根据工作任务和发展需要，科学合理设计工作部门和岗位，没有进行科学规范的岗位评估与分析，没有制订具体明确的岗位职责和任职条件，使岗位设置流于形式。2、因人设岗现象还比较突出。一部分事业单位因人设岗现象还比较突出，单位领导出于对原有人员资历、社会人情关系和民主测评影响等多方面因素考虑，采取有多少人设置
16、多少岗位，为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系的人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”，这样也不用搞竞聘上岗，反正一人一岗，不用下岗。3、岗位设置与岗位管理结合不紧密。少数事业单位虽然根据事业和发展需要设置了各类岗位，但没有组织公开竞聘，没有严格任职资格和上岗条件，没有把因事设岗与按岗竞聘、按岗定酬、考评考核结合起来，岗位管理不实，使聘用制的推行流于形式，给辞退解聘带来难度，给聘后管理带来影响。4、缺乏动态的岗位管理机制。岗位管理需要动态管理。一方面，我们一些事业单位没有把事业发展需要和本单位人才引进的实际情况结合起来，建立适当的流动岗位，确保人才的引进和合理流动。另一方面，一些
17、事业单位的岗位设置长年不变，没有根据事业发展需要适时调整。（二）成因分析1、政策依据不一，没有一套规范的政策依据。国家、省和我市都没有出台岗位管理的专门规定，也没有比较具体明确的岗位设置办法，基层单位缺乏岗位设置的依据。如我市的教育、卫生等事业单位对建立岗位管理制度非常迫切，许多单位自行制订了岗位设置的办法，但由于没有规范的指导性意见，这些办法各式各样，不规范也不尽合理，效果也有限。2、事业单位内部思想认识不到位，管理制度不完善。有些事业单位对建立和完善岗位管理制度，特别是按照因事设岗、科学合理设置各类岗位缺乏认识，相当一部分事业单位领导没有从单位自身发展和生存高度去认识岗位设置工作的重要性，
18、认为岗位设置是人事编制部门管的事，事业单位只要按照编制、依据旧制照着做就是了。因此产生了岗位设置流于形式、因人设岗等问题，出现了“一人一岗不用竞聘、推行聘用没人下岗”等怪现象。3、出口不畅，配套政策跟不上。推行聘用制的难点问题是做好人员分流工作。但目前，事业单位出口不畅，人员能进不能出的现象严重。究其原因，事业单位改革的政策措施不够配套，如事业单位人员辞退解聘前后的医疗保险待遇有较大差异，企业与事业养老保险机制不一，养老金差异也大，事业单位改革的政策协调性、配套性较差，配套政策不够完善，同时也存在职工心理承受能力跟不上市场经济发展要求的问题。四、事业单位岗位设置对策建议政府人事部门和事业单位的
19、主管部门要加强对事业单位岗位管理工作的指导，通过完善政策法规，规范统一原则，建立监督机制等形式，来达到分类管理、宏观管理和监督管理的目的。通过前期调查研究，现对事业单位岗位设置提出五点对策建议。（一）明确岗位设置的基本思路事业单位的岗位设置应以科学发展观、人才观为指导，按照有利于调动工作人员积极性，有利于提升综合事业服务能力的要求，根据行政管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的不同特点，研究制定相应的岗位设置办法，赋予事业单位岗位设置的自主权，科学合理地设置每个工作岗位，努力实现事业单位人事管理由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理、行政管理向法制管理的转变。（二）明确岗位设置的基本原则事业单位
20、种类众多、专业繁杂，但岗位设置有其规律性，必须遵守一定的客观法则，也就是要明确规范、统一的基本原则。1、按编设岗原则。事业单位要以机构编制部门核定的编制员额及人员结构、领导职数为依据，在编制数额内设置岗位。岗位的名称、数量、职能、责任、权利及岗位的任职条件等与本单位的类别、工作性质和任务相符，岗位数不得突破编制数。2、因事设岗原则。事业单位要根据单位的性质、规模、职能、所承担的工作任务及事业发展需要，科学合理地设置岗位。要把整体事业职能任务合理分解，由单位到部门、部门到岗位逐级分解，分类细化，明确每个岗位的工作内容、工作量、工作要求等。3、精简高效原则。事业单位应按照最少岗位、最低数量和最佳组
21、合的要求，满负荷地设计每个工作岗位，充分发挥其最佳工作效能。要以提高工作效率为前提，不交叉设岗或重复设岗，做到岗位的职责、权利、义务相统一。4、优化结构原则。事业单位岗位设置要体现出对各类岗位的业务素质、工作技能、人员配备、目标考核等方面的要求。通过分析不同岗位的工作特点、技术要求和责任大小，合理确定各类岗位人员的结构比例，并根据实际发展需要适时优化调整。5、职级分明原则。事业单位岗位设置要按工作实际需要，确定岗位和职务层次，明确岗位职责，做到有事有岗有责。要根据工作的性质、任务、职能和事业发展需要，合理区分、规范岗位和职务级差，优化组合、科学搭配，形成梯阶效能。（三）明确岗位设置的基本程序事
22、业单位岗位设置工作千头万绪，但其工作的方式方法也有其规律性，因此，明确岗位设置须遵循下列程序。1、制定设岗方案。设岗方案要明确设岗范围、职能、职责。要根据岗位工作的性质、任务、难易繁简程度、责任轻重、发展方向和所需资格条件，确定岗位系列和档次，将工作职能层层分解落实到每个岗位，合理划分每个岗位的工作任务。2、编写岗位说明。各岗位确定后，要根据工作需要，编写岗位说明书，以书面形式明确各岗位的职责任务、任职条件、聘用期限、工作目标及考核标准等，作为竞争上岗和工作（业务）考核的依据。岗位说明书的内容包括：单位或部门名称；岗位名称；岗位职位职级或等级；岗位职责、工作任务和主要工作内容；上岗条件和聘任方
23、式；聘期和聘后管理等。要做到一岗一书。3、审议审核备案。各单位的岗位设置方案和岗位说明书编制完成后，要经职工代表大会或职工大会审议通过，并及时报行政主管部门审核，再由行政主管部门转报同级人事行政部门备案。（四）明确岗位设置的办法事业单位应按照国家、省市的有关规定，根据本单位的职能及事业发展和实际工作任务需要，对本单位的工作职责和任务进行分类、分工，科学配置机构，合理设置岗位，逐步实现因事设岗。岗位设置必须与聘用制相结合，岗位设置的内容必须纳入聘用合同，使聘用人员明确责任、权利和义务，实现岗位和责任的统一。岗位设置必须与分配制度改革相配套，通过对各类岗位的分析和评估，努力实现按岗定绩和按绩取酬，
24、形成激励人才、促进发展的作用。岗位设置必须依靠岗位管理来完善，加强制度建设，初步形成岗位设置的科学化，逐渐达到岗位管理的规范化，最终实现人事管理的法制化。事业单位可按行政管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三大类分别设岗。1、行政管理岗位设置事业单位的行政管理岗位由领导岗位和一般管理岗位两部分组成，岗位设置也相应分成领导岗位设置和一般管理岗位设置。第一，实行分类设置。行政管理岗位的设置应综合考虑机构性质、单位类型、职责任务、级别规格、编制员额、经费预算、发展需要等因素，对不同的事业单位实行不同的设置办法。近年来，我市各地对事业单位的分类工作作了探索研究，一般把事业单位划分为监督管理类、社会公益类、
25、中介服务类和生产经营类四大类，并将分别实行不同的管理方法，即分类管理，其中中介服务类与政府主管部门脱钩改制为中介机构，生产经营类逐步转制为企业，今后不再新建生产经营类事业单位，这样监督管理类和社会公益类成为事业单位管理的主体。监督管理类事业单位的岗位设置基本上都是参照行政机关的，因此，重点做好社会公益类特别是卫生、教育事业单位的岗位设置工作尤为重要。第二，严格控制总数。事业单位行政管理岗位总数要严格控制，岗位主体职能相近、任务性质基本相同的岗位，可考虑兼职或一人多职，行政管理人员也可兼职专业技术岗位。我们在调研中发现，我市第二人民医院行政管理岗位人员只占医院人员总数的8%，其行政管理人员一人兼
26、多职或兼职医务岗位，大大控制了行政管理人员的比例。还有宁波外事学校，全校所有的行政管理岗位人员都兼职教学任务，按正常教师的40%确定其教学工作量，建立教学工作量化目标责任制，大大提高了单位整体效益。经调查，除教育、卫生、文化等事业单位依据已有定编标准和规定比例设置外，其它事业单位行政管理人员一般不超过事业单位人员总数的20%。第三，行政领导岗位设置。行政领导岗位应根据编制部门核定的领导职数、内部机构数及实际工作需要，专门科学合理的设置。如我市1999年7月出台的宁波市市属事业单位机构编制管理暂行规定规定，事业单位行政领导职数应按规定的标准设置，市直属事业单位领导职数一般不超过三职，编制十名以下
27、的设一职，编制十一名至二十名的不超过二职，编制二十一名至一百名的不超过三职，编制一百零一名以上的不超过四职，工作任务特别繁重的可增设一职。专职党委（总支，支部）书记或副书记和工会、共青团等组织的领导干部按有关规定设置。每个内部机构的领导职数原则上设一职，特殊情况可设置二职。学校、医院等单位的领导职数按国家有关规定执行。第四，一般管理岗位设置。一般管理岗位应根据不同的机构规模、单位类别、职责任务、级别规格合理确定本单位的管理层次。岗位设置不得违反相关的法律、法规，应按干部人事管理权限和规定程序执行，其名称、数量、职权及任职条件要与本单位的类别、职责任务、编制员额等相符合。同时，事业单位可在一般管
28、理岗位探索职员职务等级制度，比如将职员职务设置为四个等级：三级职员（正）、三级职员（副）；四级职员（正）、四级职员（副）；五级职员；六级职员。单位职员职务等级实行结构比例控制，三级职员的职数，按照单位现有规格（相似）领导职数的30%确定，其中三级职员（正）不超过三级职员职数的50%；四级职员的职数，按照单位现有规格（相以）领导职数的40%确定，其中四级职员（正）不得超过四级职员职数的50%。职员职务的等级，应在规定的本单位职员最高职务等级和结构比例内，按照岗位职责、任职条件的要求和德才表现、工作实绩、工作资历确定。通过建立科学的、规范的、符合单位实际需要的职员等级制度，以此来区分一般管理岗位的
29、职级层次，从而达到变“身份管理”为“岗位管理”的目的。2、专业技术岗位的设置专业技术岗位设置是实行专业技术职务聘任的基础。通过专业技术岗位设置，做到以事定岗、因事设职，形成科学的结构层次，促进专业技术人员的合理流动和积极性创造性的充分发挥。第一，合理确定总数。专业技术岗位总数应在编制部门核定的编制数内合理确定，同时要兼顾考虑本单位的工作任务、发展方向和业务建设需要。事业单位承担着社会发展、事业进步的众多职能任务，其基础工作需要大量的专业技术人员来完成，从我们调研的情况看，我市所有的公益服务类事业单位专业技术人员占单位人员总数的比例在7080%之间。因此，我们认为，专业技术岗位人数一般不应少于事
30、业单位人员总数的70%。同时，专业技术岗位还应实行岗位总量控制与专业技术职务结构比例控制相结合的原则，逐步实现专业技术职务聘任与岗位聘任的统一。第二，科学区分层次。专业技术岗位设置应根据本单位的性质、规模、职责、所承担的任务等要素，科学选择职务系列，合理确定职务层次。从我们问卷调查的情况看，事业单位有48%的人支持按岗位职责和要求，通过区别重要、次要岗位来确定不同类别的岗位级差和待遇。因此，我们要在科学确定主要、辅助职务系列的同时，合理确定每一专业技术职务系列设置的职级，各系列的职级划分应层次适中、级差合理；不同单位应根据专业技术性质的不同，选择适合自身特点的职务系列，高级专业技术职务岗位一般
31、设置在主要职务系列。第三，严格控制比例。专业技术岗位设置应根据人事或主管部门的规定合理确定高、中、初三级专业技术人员结构比例，一般高、中、低各级岗位应呈金字塔型结构，塔基应由大量初级专业技术人员组成，塔身由中级专业技术人员组成，他们构成专业技术队伍的中坚力量，塔尖由少量高级专业技术人员组成，形成专业技术队伍的精华。如我市的第二人民医院，专业技术正高、副高、中级、初级岗位比例为1：1.2：2：4，其做法体现了专业技术人才队伍的阶梯效能，使每一专业技术职务序列设置的岗位之间，职责任务明确、协调配合有序，发挥出每一专业技术岗位的良好效益，取得了“1+12”的整体效果。第四，具体设置办法。专业技术岗位
32、设置应以事业单位工作项目和总体职能任务为前提，以各职能科室（部门）或具体职务岗位系列的工作性质、难易程度、责任大小、月工作量及所需资格条件为依据，以满负荷工作单元为标准，合理划分单位总体职能任务，将专业技术工作职能任务先分解到各职能科室（部门），再具体到每一专业技术职务岗位。在岗位的设置上应体现少而精，保证质量，岗位宁缺毋滥，凡低一级岗位能够完成职责的不设高一级岗位，凡工作量不饱满的岗位都要进行业务归并，对少数高级人才、特殊人才等可辅以必要的空岗，不交叉设岗和重复设岗。同时，专业技术岗位设置还应根据机构规模、单位类别、职能任务、级别规格的不同，实行分类设置。例如，卫生事业单位应根据城镇医疗机构编制的有关规定，按照当地区域卫生规划和医院实际情况科学合理做好定编定岗工作；对医疗技术水平高、社会效益好、有发展前途的业务科室，要给予扶持；对业务技术水平相对较差和部分辅助医疗科室应予以合并或撤销。高等院校要根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、教辅等各级各类岗位；教学和科研岗位对高等院校的发展起着关键作用，岗位设置应尽量向其倾斜，还要充分考虑人才发展和培养
