1、薪酬管理制度模板最新版薪酬管理制度模板最新版Latest version of salary management system template薪酬管理制度模板最新版前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 薪酬制度定制：员工薪酬管理七宗“最” 一、市场定位偏低 公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更
2、高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。 二、对内不公平 研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生： 1、一些部门内部相邻职位之间薪酬
3、差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上; 2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多; 3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距; 4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。 三、通过加班增加工资收入 毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为
4、： 1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。 2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。 3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长;而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工
5、作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。 四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学 由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现： 1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作; 2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍; 3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人; 4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。 岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，
6、使薪酬矛盾加剧。 五、年资成为主要付酬对象 年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁;年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制;这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。 1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。 2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。 3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平
7、符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。 因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。 六、薪酬体系不合理 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者
8、本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期
9、利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。 薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。 七、薪酬制度不科学 通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。 广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法;而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成;两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。 不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧
10、重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。 薪酬制度是企业薪酬的根本大-法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象;升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人;而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，
11、导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。公道的薪酬制度 每一个单元的薪酬不管是公开的，还是保稀的，但必须表里公正，分配公仄。怎样的才算是公平的薪酬管理制度？怎样才能制定出公道的薪酬治理制度呢？以下资料可供参考。 劳动者和用人单位两边共赢的基础是利益的合理分配，因此，经过设计科学合理的薪酬管理制度，能够在劳动关系单圆利益分配之间树立共享的机制，这种利益同享机制的中心是公平。 员工对公平的感知凡是包含三个方里：内部公平、外部公平和分配公平。所谓内部公平，就是要清楚差别职位对公司开展的价值巨细，以价值评价结果为依据，对职位的薪酬水平进行判断；所谓外部公平，就是与
12、内部劳动力市场相比较，公司的薪酬水平要保持竞争力，以吸引精良人才；所谓分配公平，就是要对员工的价值发明给以回报，将员工的绩效和薪酬联合。 在尽力做到公平的基本上，咱们在计划薪酬制度时，仍须要关注以下四个关键因素并据此制订有益于休息关联单方的薪酬战略。 1制定薪酬体制的四个症结要素 在制定薪酬制度时，起首要办理两个基本题目：我们的依据什么？我们激励什么？如果这两个成绩不能够得到处理，制定的薪酬制度每每就会缺累激励性。从世界一流的企业在薪酬管理的实践来看，制定激励性的薪酬制度有四项关键要素。 职位要素 职位是薪酬管理的基本单位。以职位为根本单位制定薪酬制度的核心是，根据“职位价值”确定职位的薪酬水
13、平。经由过程职位评价断定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决意任职者。职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”去肯定薪酬火平。 由于职位设计往来往自组织的战略，所以，这种薪酬制度有异样明确的战略导背。在一些构造里，不是根据职位确定工资，而是根据行政级别或职务高低确定薪酬，成果招致员工为了提高自己的行政级别，力争上游地挤在阳关道上，最终削弱了组织的竞争力。 绩效要素 正在薪酬造度设想中，闭注绩效的实质是存眷任职者的奉献度。有些人固然在非常主要的职位上任职，然而其绩效发生达没有到该职位的恳求，也不克不及失掉该职位所对应的薪酬。 在薪酬经管中夸大绩效的感化，是调配制度的重要转变，即由给“人”
14、收工资变成给“事”发人为。 给“人”发工资，是依据人的造作要从来决定薪酬水平。人的自然要素包括工龄、教历、职称、性别等，那些东西最年夜一个特点就是不行激励。所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资便是给产生“绩效”的员工以报答，从而激励员工产死更下的绩效。 素质和价值观 设计薪酬制度时要充分关注员工的素量跟代价不雅，这是停止长期激励的基础。为了建立牢固和-谐的劳动关系，企业需要对那些认同公司核心价值观，而且具有优良综开本质的员工赐与长期激励盘算，以激励他们长期为企业贡献绩效，并在未来为企业持续发现价值。 市场要素 退职位、绩效、素质和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制度借需要关注市场要素，即
15、考察某些职位在市场中的合作力和薪酬程度状况。假如某些职位人材缺少大概任职者需要特殊的专业化技能，企业常常会据此制定特别的薪酬战略，以获得和留住要害职位的员工。因而，市场要素是薪酬制度设计中的一个非常重要的调剂要素。 2设计薪酬激励体系的计谋 在薪酬制度设计中，除要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基础身分中，还需要采取一些无效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。 薪酬策略明白化。 根据我们的研究，创造世界领先企业的薪酬系统有一个共性，即都有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的谋划策略、企业文化坚持高度的分歧，大少数的企业皆制定了25年的薪酬战略目标。薪酬战略目的的明确化有利
16、于企业为员工制定长期的激励规划，有利于增强员工对企业的认同，并可能给员工长期的职业保险感。 薪酬政策通明化。 薪酬是回报，更是激励。薪酬制度的活气在于员工可能看到本人的表现获得准确和公平的评估。让员工懂得企业的薪酬政策，有利于提降企业对员工的吸引力。 很多企业在薪酬政策上采用保密行为，不让员工知道薪酬究竟是依据甚么制定的，员工无从理解企业在激励什么、激励什么、回报什么，薪酬政策对员工的激励做用就会大大减弱。我们认为，不只不能对薪酬政策举行保密，相反更应该宣传，让薪酬政策透明化，从而让员工看到企业对自己的期望，并据此调解自己的止为。薪酬政策的透明化不但可以正确地引导员工的举动，并且还可以增加诉讼
17、和纠葛的产生，以利于劳动者和用人单位双方建破互疑的机制。 薪酬激励长期化。 中国很多企业对员工缺乏历久激励计划。一些企业热中于制定短期鼓励计划，但是短时间激励谋划诚然有助于提高企业的吸引力，但是倒霉于恒久地稳固卓越员工，因为企业不长时间激励措施，员工不成能有临时的行动。天下一流的企业多数针对员工履行了员工持股跟股票期权打算。以是，我们以为企业应当从持久激励的角度出发，给员工过度天开放股权。 中国一些劣秀的企业有一个个性，就是公司的一切者或许公司的创业者把股权大量地开放给员工，以至有的老板在公司的股权不到5%。这类少期激励方式完成了企业取员工的双赢，员工在分享公司的成功和好处的同时也承担了公司的运营风险。 祸利报酬货泉化、社会化。 从世界一流企业的福利政策来看，福利应逐渐走向社会化和货币化，从而使企业把重要的激励政策和组织绩效结合起来，提升企业的连续竞争优势。 总之，唯有创建外部活力的机制和薪酬分配体系，劳动关系双方才华够真现利益的共享；也惟有始终地提升效率和效益，劳动关系双方才可能有真实的协调。- Designed By JinTai College -
